Jurisprudencia

Impugnación de convenio colectivo nacional por ilegalidad. Participación de los representantes de los trabajadores en la comisión negociadora.

Cuando los representantes de los trabajadores en la comisión negociadora del convenio colectivo son miembros de la representación unitaria de alguno de sus centros de trabajo (no de todos) y se encuentran a la vez afiliados a un determinado sindicato, debe acreditarse que actúan en nombre de las respectivas secciones sindicales en la empresa de cada uno de los sindicatos a los que pertenecen. De no probarse esta circunstancia, el convenio de ámbito de empresa es nulo por no respetar el principio de correspondencia, al no estar firmado por la representación unitaria de todos los centros de trabajo de la empresa. Hay que tener en cuenta que la cualidad de representante unitario de los trabajadores queda debidamente acreditada con la sola intervención en la negociación de quien ostenta esa condición, mientras que la actuación en representación de las secciones sindicales exige la prueba de requisitos adicionales (uno de carácter objetivo, que estén constituidas en el ámbito de empresa y ostenten la mayoría de los representantes unitarios, y otro de carácter subjetivo, por cuanto solo es posible cuando estas así lo acuerden), que deberá acreditar quien sostiene esa premisa y que no pueden presumirse por el simple hecho de que los representantes unitarios estén afiliados a uno u otro sindicato.

Salario. Principio de igualdad en la remuneración. Vulneración del derecho a no ser discriminada salarialmente por razón de sexo. Daños morales. Indemnización. Trabajadora despedida a la que se le venía reconociendo un salario sustancialmente inferior con respecto al resto de sus compañeros de trabajo, varones, con base en un trabajo de similar categoría y de igual valor (responsables de departamento).

Ante el indicio discriminatorio aportado por la trabajadora, consistente en la prueba de haber percibido unas retribuciones salariales inferiores a las de los otros cuatro trabajadores, debe ser la empresa la que acredite que esa diferencia retributiva, ostentando una categoría profesional y cualificación similar, tiene una justificación objetiva y razonable y ajena a todo propósito discriminatorio. Concurre la vulneración puesto que no se ha concretado ni especificado en qué medida el departamento de la trabajadora pudiera tener menos atribuciones o responsabilidades que el resto. Restablecimiento en la integridad del derecho. La consecuencia inevitable es la condena a la empresa a abonar las retribuciones que corresponderían en el caso de que la discriminación no se hubiera producido. Daños morales. Indemnización. El daño moral no exige la cumplida acreditación de unos determinados y concretos daños y perjuicios, sino que se producen automáticamente y serán fijados en su cuantía prudencialmente por el tribunal de instancia. Se fija una indemnización en la cuantía de 35.000 euros, teniendo en cuenta las diferencias entre los salarios percibidos por la trabajadora y los que le hubiera correspondido percibir en el caso de que no hubiese existido la referida discriminación por razón de sexo, siendo este un criterio que la Sala considera lógico y razonable. Prescripción de la acción.

• TJUE. Los tribunales nacionales, en caso de fraude, pueden no tener en cuenta los certificados E101 y A1 de los trabajadores desplazados
• TS. Matrimonio gitano. Para generar pensión de viudedad es preciso cumplir el requisito de inscripción en el registro de parejas de hecho
• AN. Permiso por matrimonio. En ausencia de regulación convencional no puede extenderse a los nuevos modelos de convivencia familiar
• TSJ. La previsión del Convenio Colectivo Estatal de Hostelería que limita la subrogación de la contratista entrante en casos de parentesco vulnera el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET)
• TSJ. No se puede despedir por competencia desleal basada en concurrencia de la actividad externa del trabajador con la de otra empresa del grupo si este es mercantil
• TSJ. Despido procedente: la solicitud de una reducción de jornada por guarda legal de una hija recién nacida no convalida la retractación de un acuerdo de desplazamiento previo
• TSJ. Interinidad por vacante. Extinción por cobertura reglamentaria de la plaza. No procede indemnización si se suscribe, sin solución de continuidad, un nuevo contrato con la Administración
• TSJ. El nombramiento de un funcionario en comisión de servicios no es causa reglamentariamente establecida para la extinción del contrato de interinidad
• TSJ. Accidente in itinere. Es laboral el accidente de circulación que se produce camino del centro de trabajo tras visitar a un familiar en el hospital
• TSJ. A pesar del INSS, la pensión de viudedad acrece la de orfandad cuando excónyuge supérstite ha sido condenado por un delito de maltrato no habitual
• TSJ. Acceso a la jubilación anticipada de los trabajadores del Sistema Especial Agrario: interpretación extensiva de la cotización exigida

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El juez de lo Contencioso Administrativo número 9 de Sevilla  ha reconocido el derecho de los ciudadanos españoles a la reagrupación familiar de ciudadanos no comunitarios al considerar que “el derecho a fundar una familia, el derecho a vivir en familia, es innegable que es un derecho que corresponde a todos los españoles que debe ser protegido por los poderes públicos, de tal modo que el establecimiento de requisitos para su ejercicio se debe realizar por una norma con rango de ley”, un requisito que “no se cumple con la normativa española” que regula dicho derecho

En la sentencia, el magistrado analiza el caso del hijo no comunitario y menor de 21 años de un ciudadano español que solicitó a la Subdelegación del Gobierno en Sevilla la tarjeta de familiar de residente de la Unión Europea y precisa que, en este caso, el objeto del debate se centra en determinar si es aplicable el artículo 7 del Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los estados miembros de la Unión Europea y de otros estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

Pensión de viudedad. Pareja unida por el rito gitano con convivencia ininterrumpida de 40 años, 5 hijos en común y con libro de familia en el que ambos progenitores constan como solteros.

No es aplicable al caso la doctrina del Tribunal de Estrasburgo recogida en la Sentencia de 8 de diciembre de 2009 (asunto Muñoz Díaz), ya que no se reclama de buena fe la comprensible confianza en los plenos efectos del matrimonio gitano, sino que lo que se pretende es equiparar la unión por el rito gitano a la inscripción registral o documentación pública de pareja de hecho. Hay que tener en cuenta que el requisito de inscripción o documentación pública de la pareja de hecho es de naturaleza constitutiva y si el legislador limitó la virtualidad constitutiva a tales medios, la respetabilidad atribuible a la unión por el rito gitano no justifica hacer una equiparación que la ley –siquiera de forma implícita– no consiente respecto de ningún medio probatorio. Claramente, la regulación contenida en el artículo 174.3 de la Ley General de la Seguridad Social es neutral desde la perspectiva racial, al carecer por completo de cualquier tipo de connotación étnica, no consagrando el principio de igualdad un derecho subjetivo al trato normativo desigual.

Sucesión de empresa. Sucesión de contratas. Subrogación convencional. Acuerdo laboral estatal de hostelería. Nulidad de la cláusula. Servicio de bar/cafetería en una residencia militar. Negativa de la empresa contratista entrante a asumir a una trabajadora alegando la excepción prevista expresamente en el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ex art. 61.2), que prevé la imposibilidad de subrogación, entre otros, de los trabajadores fijos o fijos discontinuos que tengan una relación de parentesco hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con cualquiera de los titulares de la contratista saliente. Despido objetivo llevado a cabo posteriormente por esta última contratista ante la negativa de la entrante a hacerse cargo de la trabajadora.

El convenio colectivo estatal en materia de hostelería vulnera el artículo 44 del ET, que no establece ningún tipo de limitación en los casos de sucesión de empresa como el que aquí nos ocupa, de tal manera que no habiéndose alegado y menos constando ninguna de las causas de nulidad previstas en el artículo 55.5 del ET debe declararse el despido improcedente. La decisión de la empresa cesionaria de no subrogarse en el contrato de trabajo es contraria a derecho, en base al principio de jerarquía normativa, al tratarse de un acuerdo o convenio contrario a la ley. Del despido improcedente ha de responder la empresa que ha continuado la actividad, que es la que se negó a subrogarse en la relación laboral, siendo ineficaz el despido objetivo acordado, pues ya se había producido el efectuado por la empresa sucesora con su negativa.

El derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo durante 15 días naturales, con derecho a remuneración, por contraer matrimonio, aparece recogido en el artículo 37.3 del ET. La causa del disfrute de este permiso aparece ligado, tradicionalmente, a incentivar a los contrayentes por formalizar su relación, así como a compensarles del esfuerzo que supone organizar una boda (gestiones con la iglesia o el juzgado, búsqueda de restaurante para el banquete, elección y envío de invitaciones, recordatorios, viaje de luna de miel…). Con el devenir de los tiempos han surgido nuevos modelos de convivencia familiar, como el determinado por las parejas de hecho, por lo que no está demás intentar determinar si puede hacerse extensiva dicha licencia a las uniones extramaritales que no implican un cambio de estado civil. De igual forma, y relacionado con el tema del que tratamos, parece adecuado también intentar dar respuesta a otras cuestiones que se plantean en torno a este permiso, como las determinadas por la fecha de inicio, preaviso, justificación, posibilidad de adelantar o retrasar su disfrute, etc.

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET), regulador del descanso semanal, fiestas y permisos, se configura jurídicamente como una norma de derecho necesario relativo, en la medida en que permite la negociación colectiva sobre los supuestos en él regulados, siempre que se respeten unos mínimos. Tal ocurre con el permiso por matrimonio y, en general, con el resto de licencias retribuidas, cuya regulación convencional suele ser un calco de lo dispuesto en el Estatuto, aunque, en muchos casos, con mejoras. Entre ellas, cómo no, la posibilidad de acceder al permiso por matrimonio a las parejas de hecho. Pero, ¿qué ocurre si el convenio no prevé expresamente esta posibilidad? ¿Estaría infringiendo la empresa, al interpretar el beneficio reconocido en el correspondiente precepto convencional sin hacerlo extensivo a los trabajadores/as que constituyan parejas de hecho, lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución española (CE) que reconoce el derecho a la igualdad y la proscripción de la discriminación?

Pensión de orfandad. Incremento de su cuantía. Violencia de género.

El delito de maltrato no habitual en el ámbito familiar, ex artículo 153 del Código Penal, debe estar comprendido entre aquellos susceptibles de producir en su autor una restricción de los derechos que pudieran corresponderle en materia de pensión de viudedad y, consiguientemente, el incremento de la cantidad correspondiente a la pensión de orfandad que pudiera atribuirse al huérfano o a los huérfanos con derecho al percibo de la misma. El incremento de la pensión de orfandad no es sino una renta social sustitutoria de la prestación que falta en la unidad familiar, en este caso la pensión de viudedad, prevista para cubrir las necesidades del menor, y debe reconocerse en interés de una de las partes especialmente protegida a través de la Ley Orgánica de Violencia de Género. Su modo de cálculo es  significativamente idéntico al de la pensión de viudedad, compensando al huérfano o huérfanos en tal situación familiar con una prestación social equivalente a la que tendría el conjunto de la familia de existir el cónyuge supérstite.