Jurisprudencia

Revisión de actos declarativos de derechos en perjuicio del beneficiario. Resolución que reconoce erróneamente el incremento del 20% en la pensión derivada de incapacidad permanente total. Oposición por el beneficiario de la excepción de prescripción por el transcurso de cuatro años.

Con independencia del alcance e interpretación del artículo 146.3 LRJS, su aplicabilidad al supuesto examinado es innegable. Este precepto establece el plazo de prescripción para que la entidad gestora pueda ejercitar la acción (prevista en el apartado 1 de dicho artículo) de revisión de actos declarativos de derechos a favor de un beneficiario de la Seguridad Social; acción que, materialmente, podrá o no prosperar, pero que está destinada al fracaso si se interpone extemporáneamente, fuera de los límites que establece el precepto. No se aplica, en cambio, el artículo 55.3 de la LGSS, al referirse a algo distinto, esto es, al plazo de prescripción de la obligación de reintegro que pueda tener el beneficiario por haber percibido indebidamente una prestación; obligación de reintegro que puede estar precedida o no de una revisión de un acto declarativo de derecho. Mientras que en el primer caso estamos ante el plazo que tiene la entidad gestora para poder iniciar una acción tendente a la revisión de un acto propio que declaró un derecho a favor de un beneficiario; en el supuesto de la LGSS, la previsión allí contenida surte efectos en la extensión temporal de la obligación de devolución de una prestación indebidamente percibida, de forma que tal obligación irá prescribiendo, en las prestaciones de tracto sucesivo, conforme vayan transcurriendo cuatro años. En el supuesto analizado, moviéndonos en el ámbito de la acción revisoria prevista en el artículo 146.1 LRJS, no cabe duda de que estamos ante una acción que permite a la Seguridad Social obtener tutela judicial cuando pretenda revocar, extinguiendo o modificando en perjuicio de sus beneficiarios, sus actos firmes declarativos de derechos, habida cuenta de que la Ley le impide la revisión de oficio y le obliga a acudir a la vía judicial para conseguirlo; a tal efecto, es la propia Ley la que establece un periodo de tiempo para que pueda ejercitar dicha acción; periodo temporal que se establece en términos de prescripción y que es lo suficientemente largo para que pueda dispensarse esa tutela a las entidades gestoras, pero que no es indefinido puesto que su limitación está al servicio de la seguridad jurídica. En el presente caso resulta evidente que habían transcurrido más de cuatro años desde que al recurrente se le reconoció el incremento del 20% de la pensión del Régimen General, que lo fue por resolución de 28 de enero de 2013, fecha a partir de la cual ha de computarse el tiempo prescriptivo, hasta que la entidad gestora acordó en fecha 14 de septiembre de 2017 iniciar expediente de revisión de actos declarativos de derechos. La consecuencia es que la acción estaba prescrita cuando se pretendió ejercitar, ya que el artículo 55.3 de LGSS no tiene virtualidad para dejar sin efecto lo previsto en el art. 146.3 de la LRJS.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha desestimado el recurso interpuesto por la empresa "Roofoods Spain S.L.", (Deliveroo) contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Zaragoza el pasado 27 de abril de 2020, resolución que confirma íntegramente.

El procedimiento judicial parte de la demanda presentada por la Tesoreria General de la Seguridad Social (TGSS) contra la empresa "Roofoods Spain S.L.", por la situación laboral de los repartidores de la empresa. La sentencia dictada por el juzgado de lo Social nº 2 de Zaragoza estimó la demanda promovida por la TGSS, donde fueron también parte los repartidores de la empresa y sindicato UGT, y determinó que entre la empresa ROOFOODS SPAIN S.L. y los trabajadores existía una relación laboral.

Derecho a la intimidad. Derecho al secreto de las comunicaciones. Despido disciplinario. Prueba ilícita. Monitorización de equipo informático. Nulidad de la prueba. Nulidad del despido. Efecto que la nulidad de la prueba debe producir en la calificación del despido. Consideración del despido por la sentencia del TSJ de Madrid, recurrida en amparo, como improcedente en lugar de nulo por entender que la decisión extintiva acordada por la empresa, en sí misma considerada, no pretendía la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas de la trabajadora, y que el móvil del empresario al acordar el despido no respondió a una causa vulneradora de los derechos fundamentales, no debiendo confundirse el despido con violación de derechos fundamentales con el despido en el que ha habido una lesión de los derechos fundamentales en el proceso de obtención de la prueba. Derechos fundamentales concernidos en la calificación del despido laboral.

Del contenido esencial de los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (art. 18.1 y 3 CE), cuya lesión extraprocesal ha sido reconocida tanto por la sentencia de instancia, como por la de suplicación, no dimana ni una exigencia ni un derecho subjetivo que pueda amparar la calificación del despido disciplinario de la trabajadora como nulo. Ello no significa que la decisión relativa a la calificación del despido sea ajena o indiferente al ámbito de los derechos fundamentales, en concreto al derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE). No puede proclamarse que entre la calificación del despido y la reconocida lesión extraprocesal de un derecho fundamental pueda afirmarse la existencia de una consecutividad lógica y jurídica. Dicho en otros términos, no existe un derecho constitucional a la calificación del despido laboral como nulo, por lo que la pretensión de la trabajadora no puede tener sustento en una vulneración de los derechos reconocidos en el artículo 18.1 y 3 de la CE. Derecho a la tutela judicial efectiva. Se descarta. El parámetro de constitucionalidad que debe ser empleado en estos casos es el de la existencia de una aplicación de la legalidad ordinaria que sea arbitraria, manifiestamente irrazonada o irrazonable, advirtiendo que nos encontramos ante un control externo que no comporta formular un juicio de interpretación de la legalidad ordinaria aplicable, tarea propia de la jurisdicción ordinaria, sino que corresponde examinar si la interpretación que en este caso concreto han realizado los órganos judiciales a través de las resoluciones impugnadas, es contraria al derecho a obtener una resolución judicial que sea fundada en derecho. La resolución impugnada no puede ser calificada de arbitraria o manifiestamente irrazonable. Ciertamente, existen otras interpretaciones posibles, pero no es objeto del recurso de amparo ni corresponde a este Tribunal, que no es una tercera instancia, decidir cuál de esas interpretaciones es la correcta, pues en tal caso se estaría efectuando un control de mera legalidad. En definitiva, la argumentación de la sentencia impugnada que desvincula la calificación del despido de la nulidad de la prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales no puede ser tildada de arbitraria o manifiestamente irrazonable. Indemnización por vulneración de derechos fundamentales. Reconocimiento tanto en instancia como en suplicación de la vulneración de los derechos de la trabajadora a la intimidad y al secreto de las comunicaciones con ocasión de la monitorización de su ordenador. Negativa del TSJ a confirmar la indemnización reconocida en instancia derivada del medio de prueba utilizado al negar la existencia de vulneración, ante la calificación del despido como improcedente. Dicha decisión ha supuesto una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva garantizado en el artículo 24.1 de la CE, dado que el argumento utilizado debe ser calificado de incongruente, ilógico y contradictorio, pues la propia sentencia reconoce que se vulneraron los derechos fundamentales de la trabajadora al monitorizar su ordenador. El artículo 183 de la LRJS no hace depender el reconocimiento de la indemnización de la calificación del despido, por lo que procede estimar parcialmente el recurso de amparo, declarándose la nulidad de la sentencia del TSJ para que se pronuncie en este concreto aspecto. Voto particular. La interpretación del artículo 55.5 del TRET no es una mera cuestión de legalidad ordinaria, por lo que dicho precepto ha de entenderse en el sentido de que acarrea la nulidad del despido cuando la violación de los derechos fundamentales ocurra en cualquier fase del proceso que deriva de la definitiva decisión extintiva. Se ha procedido al despido vulnerando dos derechos fundamentales y eso no puede tener otra consecuencia que la declaración de su nulidad.

Discriminación por razón de discapacidad. Denegación de ajustes razonables. Despido disciplinario. Carga de la prueba. Trabajador (letrado de la Administración de Justicia) que en el curso del procedimiento disciplinario reveló padecer síndrome de Asperger, argumentando que las deficiencias que se le imputaban en el ejercicio de sus funciones se debían a su discapacidad, la cual dificultaba su desempeño, solicitando para ello el ajuste de sus condiciones de trabajo conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales. Desconocimiento por la empresa de las alegaciones realizadas por el trabajador, incoando un procedimiento de jubilación por incapacidad permanente que, al ser denegado, supuso el inicio del procedimiento disciplinario. Disfunciones en la llevanza de la oficina judicial.

La adopción de los ajustes razonables en el empleo desempeña un papel fundamental a la hora de combatir la discriminación por razón de discapacidad prohibida por el artículo 14 de la CE. Dichos ajustes se integran en el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación de las personas con discapacidad allí donde sean necesarios para garantizar el ejercicio, en igualdad de condiciones, de sus derechos en el ámbito laboral. Son esenciales, asimismo, para dar cumplimiento a los mandatos que los artículos 9.2 y 49 CE imponen a todos los poderes Públicos. El incumplimiento de la obligación por parte del empleador de adoptar los ajustes razonables priva de legitimidad la adopción de medidas como el despido o la adopción de medidas disciplinarias motivadas en posibles insuficiencias en el desempeño de sus funciones por incurrir en discriminación. Cuando una persona solicita en su empleo ajustes razonables por razón de su discapacidad su petición debe ser objeto de consideración desde el momento en que se solicite y se acredite el alcance de la discapacidad. La constatación de que una persona tiene una discapacidad en el sentido asumido por el legislador en el 4 de la LGDPD, y la determinación de su alcance, precede lógicamente a la consideración y adopción de las medidas necesarias para cumplir con la obligación de proceder a los ajustes razonables. Sin embargo, hay que precisar que la obligación de realizar dichos ajustes no se limita únicamente a aquellos casos en que se soliciten expresa y formalmente por el afectado; alcanza también a los supuestos en que, aun cuando no se haya procedido a su petición formal por la persona que sufre discapacidad, quien deba garantizar su derecho a no ser discriminado tenga conocimiento de dicha discapacidad. También se aplica cuando el posible garante de los derechos debería haberse dado cuenta de que la persona en cuestión tenía una discapacidad. Tan pronto como se constate la discapacidad, el empleador deberá cumplir con su obligación de garantizar la igualdad de trato y la no discriminación de las personas con discapacidad a través de los ajustes razonables que sean necesarios y factibles. Principio de culpabilidad y presunción de inocencia. La Administración debió llegar a un convencimiento sobre la culpabilidad del responsable más allá de toda duda razonable, valorando la prueba de descargo. Deberá determinarse si la ausencia de ajustes razonables de la que podría haber derivado una imposibilidad de cumplimiento de sus obligaciones influye en la observancia del principio de culpabilidad, en la medida en que pueda haber hecho imposible respetar una conducta diligente por parte del recurrente en amparo. Al no hacerlo, la Administración vulneró el derecho a un proceso con todas las garantías y a la presunción de inocencia, así como el principio de culpabilidad. Se declara la nulidad radical de la resolución administrativa sancionadora y de las resoluciones judiciales confirmatorias.

Condición más beneficiosa. Obsequio de Navidad. Empresa que lo viene concediendo, sin solución de continuidad, desde 2002 a 2017 inclusive, año en que decide, unilateralmente, entregar su importe a diversas ONG.

Aunque fueran de escasa cuantía, la empresa, voluntariamente, a lo largo de todos esos años, entregó a sus trabajadores con motivo de las fiestas navideñas obsequios como tazas con mensaje, cargadores, imanes marcados a láser, etc. En definitiva, se trata de un beneficio que se ha ido repitiendo a lo largo de más de quince años, en las mismas fechas, por un importe que presenta pequeñas variaciones, existiendo la voluntad empresarial de incorporarlo al nexo contractual, por lo que concurren todos los requisitos de la condición más beneficiosa, lo que impide que pueda ser suprimida o modificada por decisión unilateral del empresario, pues la condición reviste la naturaleza de un acuerdo contractual tácito, ex artículo 3.1 c) del ET y, por lo tanto, mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea suprimida o modificada en virtud de una norma posterior legal o pactada, resultando aplicable la regulación contenida en el artículo 1091 del CC, acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del artículo 1256 de dicho texto legal acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral.

• TJUE. Servicios de guardia de disponibilidad no presencial: deben calificarse como tiempo de trabajo en su totalidad cuando el trabajador ve limitado considerablemente su tiempo libre a efecto de dedicarlo a sus intereses
• TJUE. En el desempeño simultáneo por un trabajador de varios contratos para un mismo empresario, el periodo mínimo de descanso se aplica a tales contratos en su conjunto
• TS. Contratas: no es un crédito contra la masa el abono por la empresa principal de salarios a una trabajadora de la adjudicataria concursada, aun realizado después de la declaración de concurso
• TS. La representación legal de los trabajadores tiene derecho a recibir información de los pactos de horas complementarias cuando estos se formalizan con posterioridad a la celebración del contrato
• TS. Huelga en empresas encargadas de la prestación de servicios públicos. No pueden imponer unilateralmente unos determinados servicios mínimos sin recabar la intervención de la autoridad gubernativa
• TS. Un pensionista de jubilación, acogido al Convenio hispanoargentino de Seguridad Social, tiene derecho a percibir el complemento de mínimos aunque no resida en España
• TS. Base reguladora de pensión de incapacidad permanente total fijada por sentencia firme. No cabe la posterior reclamación de su modificación al concurrir cosa juzgada
• TS. No es válida la primera citación al demandado, que tiene la condición de persona jurídica privada, realizada por el Juzgado de lo Social a través de LexNET
• AN. No cabe reducir el plus de quebranto de moneda en función de la jornada realizada
• TSJ. Personal investigador predoctoral en formación con contrato vigente en la fecha de entrada en vigor del EPIPF (16 de marzo de 2019). ¿Pueden reclamar diferencias salariales?
• TSJ. Complemento de pensión para la reducción de la brecha de género: el principio de igualdad impone su aplicación retroactiva
• JS. Conductores VTC. Es tiempo de trabajo efectivo aquel en el que el trabajador está conectado a la aplicación Uber, aunque el vehículo no se encuentre circulando

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La Sala Primera del Tribunal Constitucional ha estimado parcialmente el amparo de una trabajadora que fue despedida de su empresa tras constatar, a través de la monitorización de su ordenador, que dedicaba en torno a un 30 por ciento de su jornada laboral a cuestiones profesionales, empleando el 70 de la jornada restante a solventar asuntos relativos a su esfera personal.

La sentencia considera que la actuación de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la recurrente, pues, pese a que reconoce que se vulneraron los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, rechazó pronunciarse sobre la indemnización solicitada como consecuencia de dicha vulneración.

Concurso de acreedores. Determinación de si un crédito es concursal o contra la masa. Contratas y subcontratas. Responsabilidad del empresario principal por los salarios adeudados por la contratista. Garantía legal. Salarios. Patronato Deportivo Municipal del Ayuntamiento de Gijón. Declaración de una adjudicataria en concurso de acreedores. Condena al Patronato y a la adjudicataria a pagar solidariamente a una trabajadora de ésta última un crédito por salarios devengados antes de que se hubiera declarado el concurso, más sus intereses. Pago realizado durante la pendencia del concurso de acreedores, esto es, después de su declaración y antes de su conclusión.

El crédito de la entidad que, en virtud del artículo 42.2 del TRET, paga un crédito concursal salarial que una trabajadora tenía frente a la concursada (concesionaria de la prestación de unos servicios), tiene la consideración de crédito concursal, aunque el pago hubiera sido realizado después de la declaración de concurso. A los efectos que ahora interesa, el tratamiento de los créditos dentro del concurso de acreedores, el derecho del Patronato a resarcirse frente a la concursada de los importes satisfechos, al haber pagado por la concursada un crédito salarial concursal, no supone un nuevo crédito nacido después del concurso, sino la sustitución de este garante en la titularidad del crédito ya existente, que conserva su naturaleza concursal. La obligación del Patronato frente a la trabajadora de la concursada tiene un origen legal, en cuanto que el artículo 42.2 del TRET le atribuía la condición de garante responsable del pago de esos salarios. No se está propiamente ante el pago de un tercero, sino ante el pago de un garante legal, que, requerido de pago y habiendo satisfecho la obligación garantizada, puede dirigirse frente al deudor principal para reclamar lo satisfecho, ya sea mediante una acción de reembolso, ya sea mediante una acción subrogatoria. En el caso de la subrogación no existe duda de que el garante, al pagar la deuda garantizada, pasa a ocupar la posición del acreedor frente al deudor principal, la concursada, y si el crédito garantizado es concursal su efecto consiguiente es un cambio en la posición acreedora, que no afecta a la naturaleza concursal del crédito. El crédito concursal sigue siendo el mismo, aunque haya cambiado el titular con derecho a reclamarlo, y sin perjuicio del efecto previsto respecto de su clasificación. Por otro lado, a efectos concursales y, más en concreto, de determinar la naturaleza del crédito concursal, se concede el mismo tratamiento a la acción de reembolso del garante frente al concursado, por lo que respecta a la reclamación o repetición del importe del crédito satisfecho. Esta doctrina es también aplicable en el caso de que el garante, después de la declaración de concurso, pague un crédito salarial concursal. Asunción de la posición de garante por prescripción legal. Esta obligación frente al trabajador, al margen de cuándo surgiera su exigibilidad, nacía con el nacimiento de las obligaciones salariales bajo las condiciones en que el artículo 42.2 E le atribuía la responsabilidad solidaria. Los créditos salariales que finalmente satisfizo el Patronato Deportivo, después de haber sido condenado al pago por el juzgado de lo social, habían sido reconocidos como créditos concursales en el concurso de acreedores. Reitera doctrina contenida en STS, Sala de lo Civil, de 2 de marzo de 2021 (rec. núm. 3281/2018).