TSJ. Trabajador condenado por sentencia penal (violencia de género), siendo la víctima trabajadora de la empresa, por actos cometidos en el domicilio que compartían. La ausencia de falta laboral, conectada al trabajo, convierte el despido en improcedente

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Trabajador condenado por sentencia penal por maltrato de obra en el ámbito de la violencia de género, siendo la víctima trabajadora de la empresa.

En el caso analizado, el demandante ha sido condenado en virtud de sentencia que no se discute que sea firme por un delito de maltrato a una compañera de trabajo, por lo que, en principio, puede considerarse que ha incurrido en el incumplimiento contractual grave sancionable con el despido previsto en el artículo 54.2 c) del ET y en la falta muy grave, también susceptible de tal sanción, contemplada en el convenio de aplicación, pero los actos del demandante contra su compañera que han determinado la condena no se cometieron en el trabajo sino en el domicilio que compartían. Además, el delito cometido ya ha sido sancionado penalmente, no siendo la finalidad de las sanciones laborales reforzar las sanciones penales o administrativas. No hay que olvidar que a partir de la coincidencia en un mismo lugar y tiempo de trabajo los actos de violencia o acoso entre compañeros, incluso fuera del tiempo de trabajo y por motivos extralaborales, son susceptibles de proyectarse en el ámbito laboral con gran verosimilitud, siendo difícil pensar que la víctima del delito y su autor puedan alejarse psicológicamente de su condición de tales por el mero hecho de encontrarse en un entorno laboral. Aún más, la situación tendrá más gravedad que en otro tipo de entornos ajenos al trabajo, porque la necesidad de trabajar atará a ambos protagonistas al lugar de trabajo y hará imposible que la víctima se aleje del autor. En este contexto, parece claro que la empresa pudo adoptar otras medidas antes que el despido para que el demandante no quebrantara, entre otras, la pena que se le impuso de prohibición de aproximación a una distancia inferior a 200 metros, pues no debe olvidarse que el despido, por ser la sanción más grave en el derecho laboral, obliga a una interpretación restrictiva, debiéndose también tener en cuenta que el demandante lleva prestando servicios para la demandada más de veinte años, sin que conste que antes haya incurrido en ninguna conducta censurable en su trabajo. El despido disciplinario es una medida sancionadora, no preventiva. Por ello estaría plenamente justificado que la empresa, haciendo uso de los artículos 40 y 41 del ET si fuese preciso (e incluso del artículo 52 eventualmente, si no existiera otra posibilidad), al concurrir causas que razonablemente lo exigieran, pudiera imponer proporcionadamente cambios en la prestación de servicios del trabajador en cuanto al lugar de trabajo o su jornada, no como sanción, sino con la finalidad de prevenir cualquier riesgo evitando toda posibilidad de encuentro o contacto entre agresor y víctima (que es, en definitiva, lo que le fue solicitado por la trabajadora). Pero el que pueda y deba adoptar este tipo de medidas no convierte la conducta del trabajador, ajena al entorno laboral, en una falta laboral, conectada al trabajo, susceptible de ser sancionada. Por ello, el despido del trabajador ha de ser declarado improcedente.

(STSJ de Extremadura, Sala de lo Social, de 3 de diciembre de 2024, rec. núm. 624/2024)