Transparencia salarial: ventajas e inconvenientes de conocer el salario de los compañeros de trabajo
La Directiva (UE) 2023/970, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, introdujo importantes novedades en materia de igualdad retributiva. Gracias a esta directiva se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Para ello se establecen medidas de transparencia retributiva y los mecanismos para su cumplimiento.
En el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se determinan las medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva.
Por otra parte, en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, se realizó el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad.
El objetivo perseguido por ambos decretos es garantizar el principio de igualdad de trato y la prohibición de discriminación entre mujeres y hombres mediante la adopción de medidas que supriman los obstáculos para conseguir una igualdad efectiva en las empresas.
Según la nueva normativa europea las empresas van a estar obligadas a publicar el rango salarial de sus empleados. El plazo de trasposición de la Directiva (UE) 2023/970 finaliza el 7 de junio de 2026.
Uno de los objetivos de la norma es evitar que haya discriminación salarial entre empleados ya sea por cuestión de género u otros motivos.
Las empresas que sometan a sus trabajadores o trabajadoras a discriminación retributiva tendrán que indemnizar a las víctimas y enfrentarse a sanciones y multas.
La brecha salarial de género es la diferencia entre los ingresos brutos medios por hora de los hombres asalariados frente a las mujeres, en porcentaje de renta bruta masculina.
La nueva normativa en materia de transparencia retributiva debería contribuir a luchar contra la discriminación retributiva en el trabajo y a eliminar la brecha retributiva de género.
La transparencia retributiva facilitará el cumplimiento del derecho a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
La falta de transparencia es uno de los principales obstáculos para cerrar la brecha retributiva entre hombres y mujeres.
En 2022, las mujeres de España recibían de media un 15,7% menos que los hombres, y eso a pesar de que la brecha salarial se ha reducido en 5,25 puntos con respecto a los datos de 2018.
La brecha retributiva tiene efectos a largo plazo en la calidad de vida de las mujeres, en su riesgo de exposición a la pobreza y en la persistencia de la brecha de las pensiones.
Retos a los que se enfrentan las empresas en relación con la transparencia retributiva
Entre los retos a los que se enfrentan las empresas en relación con la transparencia retributiva podemos destacar:
- Establecer un sistema transparente y equitativo para la publicación de los datos salariales.
- Garantizar la privacidad de los empleados.
- Evitar la discriminación en los procesos de selección.
- Formar a los empleados sobre la nueva normativa en materia de transparencia retributiva y planes de igualdad.
- Delimitar la aplicación del principio de transparencia retributiva a través de los instrumentos que regula el Real Decreto 902/2020: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos y el derecho de información de las personas trabajadoras.
- Delimitar el concepto de «trabajo de igual valor» en relación con el proceso de valoración de puestos de trabajo mediante la aplicación de los criterios de adecuación, totalidad y objetividad que establece el Real Decreto 902/2020.
- Conocer los elementos retributivos que debe incluir el registro retributivo, así como los indicadores para la medición y fórmulas de cálculo de la brecha salarial de género.
- Aprender a realizar análisis y estudios salariales de género e interpretar sus resultados, más allá de las obligaciones que establece la normativa.
- Apoyar la toma de decisiones en materia de transparencia retributiva y, en su caso, establecer actuaciones para corregir las diferencias salariales.
- Delimitar el concepto de auditoría retributiva y el contenido de la misma.
- Realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa.
- Establecer un plan de actuación para la corrección diferencias salariales en el caso de que sean detectadas en el diagnóstico.
- Establecer líneas de acción desde las políticas retributivas para la gestión de la brecha salarial de género.
Transparencia retributiva en los procesos de selección
Las nuevas normas obligarán a los empleadores a informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el anuncio de la oferta de empleo o antes de la entrevista.
También se impedirá que los empleadores pregunten a los solicitantes sobre su historial retributivo.
Los trabajadores tendrán derecho a pedir a sus empleadores información sobre:
- los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor;
- los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, que deben ser objetivos y neutros con respecto al género.
Pros y contras de conocer el salario durante el proceso de selección
Conocer el salario durante un proceso de selección tiene las siguientes ventajas:
- Atracción de talento: permite a la empresa ser más transparente y atractiva para los candidatos.
- Expectativas realistas: facilita que los candidatos ajusten sus expectativas salariales a la realidad del mercado.
- Eficiencia en el proceso: reduce el tiempo y los recursos invertidos en entrevistas con candidatos cuyas expectativas salariales no se ajustan al puesto.
Entre las desventajas podemos destacar las siguientes:
- Pérdida de candidatos: la empresa podría perder candidatos valiosos que no se ajustan al salario inicial ofertado, perdiendo la oportunidad de poder negociar el salario con los candidatos en función de su valía.
- Dificultad de comparación: comparar salarios de diferentes empresas y puestos puede ser complejo.
Beneficios para los trabajadores derivados de conocer el salario de los compañeros de trabajo
Entre los principales beneficios de conocer el salario de los compañeros de trabajo destacan:
- Equidad salarial: permite detectar posibles brechas salariales por género, raza, edad u otros factores discriminatorios. Al conocer los salarios de sus compañeros, se pueden identificar y denunciar posibles discriminaciones salariales.
- Reducción de rumores y rencores: eliminar la opacidad salarial evita especulaciones y rencores entre compañeros.
- Promoción de la igualdad y la justicia en el ámbito laboral: la transparencia salarial puede contribuir a crear un clima de confianza y justicia en las empresas.
- Mejora de la negociación salarial: los empleados podrán negociar su salario con mayor conocimiento y argumentos sólidos.
- Aumento de la confianza y la motivación de los empleados: la transparencia puede generar un ambiente de trabajo más abierto y colaborativo.
Desventajas para la empresa y los trabajadores de la transparencia retributiva
Que en la empresa todo el mundo sepa lo que gana el resto de los trabajadores también puede generar problemas, entre los que podemos destacar los siguientes:
- Incomodidad y conflictos: algunos empleados pueden sentirse incómodos al compartir información personal como su salario.
- Competencia desleal: la comparación salarial puede generar conflictos laborales por una competencia desleal entre trabajadores. Estos conflictos pueden surgir por envidia de la nómina de otros compañeros.
- Pérdida de privacidad: compartir información salarial podría vulnerar la privacidad de los empleados.
- Dificultad de implementación: la empresa debe establecer un sistema transparente y equitativo para comunicar los salarios.
Por lo tanto, la normativa en materia de transparencia es un paso importante hacia la igualdad en el ámbito laboral que contribuirá a reducir la brecha de género salarial. Sin embargo, a pesar de sus beneficios también existe alguna desventaja y se deben abordar los desafíos que se presentan.
Para todos aquellos que quieran adquirir los conocimientos para abordar, con un enfoque práctico y desde una triple perspectiva (jurídica-laboral, retributiva y psicosocial), la elaboración de los Planes de Igualdad y su registro y el análisis y medición de la Brecha Salarial de Genero, el CEF.- pone a su disposición el Curso sobre Planes de Igualdad y Brecha Salarial.
José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Colaborador del CEF.-