TS. El Tribunal Supremo confirma la nulidad de dos cláusulas del acuerdo de teletrabajo de 2022 en Endesa, sobre presencialidad y compensación de gastos, por vulnerar la Ley de trabajo a distancia
Grupo Endesa. Acuerdo individual de teletrabajo. Impugnación de diversos artículos. Nulidad de las cláusulas sobre presencialidad y compensación de gastos y validez de las relativas al periodo de preaviso para la incorporación presencial al trabajo.
La cláusula 1.ª de este acuerdo permite a la empresa, en unos supuestos muy amplios, requerir al trabajador para que preste servicios presencialmente en los días en que estaba previsto el teletrabajo (tres a la semana), sin que esos días puedan ser sustituidos, desplazados ni acumulados. Esto implica que las semanas en las que la empresa requiera al teletrabajador para que acuda a su centro de trabajo en días en los que estaba previsto teletrabajar, no se cumplirá la regla general de tres días de teletrabajo y dos días de trabajo presencial prevista en el acuerdo individual de teletrabajo, pues esa semana el trabajador habrá trabajado presencialmente tres, cuatro o cinco días. No hay que olvidar que la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes (art. 1256 del Código Civil). Además, el artículo 8.1 de la Ley de trabajo a distancia (LTD) establece que debe pactarse un porcentaje de presencialidad y no puede modificarse salvo acuerdo entre las partes. Ese precepto quedaría vacío de contenido si se admitiera, con carácter general, que en los acuerdos individuales de teletrabajo se pactara que la empresa pudiera exigir el trabajo presencial en los días no previstos con la finalidad de atender cualquier tipo de gestiones, tanto las propias de su puesto como cualquier otra, sin que esos días pudieran sustituirse por otros en los que estaba previsto el trabajo presencial. Si el art. 8.1 de la LTD prohíbe modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad, no es admisible que se pacte un acuerdo individual de teletrabajo que permita a la empresa en una pluralidad de supuestos exigir al trabajador que preste servicios presencialmente sin que esos días puedan ser sustituidos, desplazados ni acumulados. En cuanto a la cláusula 9.ª, esta recoge que el trabajador no incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en esta modalidad laboral y que, de incurrir en ellos, esos gastos se compensan por los ahorros que el teletrabajo facilita. Admitir la validez de esa cláusula supondría que, en ningún caso, un teletrabajador del Grupo Endesa podría reclamar los gastos ocasionados por el teletrabajo. Puede suceder que haya teletrabajadores que efectivamente no deban afrontar dichos gastos. Pero si no es así, la cláusula 9ª del acuerdo individual de teletrabajo no puede impedir que ese teletrabajador reclame los correspondientes gastos, ya que ese derecho está reconocido por el artículo 12 de la LTD, norma de derecho necesario relativo que admite mejora, pero no empeoramiento. El acuerdo individual de teletrabajo no puede dejar sin efecto esa norma legal que establece que el teletrabajador tiene derecho a ser compensado por esos gastos. En cuanto a si la obligación del teletrabajador de incorporarse de forma presencial a su puesto de trabajo para atender las gestiones necesarias sin un preaviso implica una vulneración de la LTD y perjudica su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, debe rechazarse esta pretensión, ya que la citada norma colectiva no tiene ninguna laguna legal. La comunicación de ese cambio debe hacerse con la máxima antelación posible. Si el suministro de energía eléctrica es un servicio de interés económico general, ello significa que habrá ocasiones en las que no será posible preavisar al trabajador con una antelación de cinco días, tres días o 48 horas para que acuda a su centro de trabajo en uno de los días en los que estaba previsto el teletrabajo. Se pueden producir situaciones imprevisibles en las que sea necesaria la presencia del teletrabajador en el centro de trabajo sin que sea posible preavisarle con la citada antelación. Aunque la parte recurrente solicita que se apliquen los plazos de preaviso establecidos en el ET o en el convenio colectivo del grupo de empresas para los casos de distribución irregular de la jornada a lo largo del año, los desplazamientos temporales, la realización de horas complementarias y la recuperación del tiempo de flexibilidad, hay diferencias esenciales entre esos supuestos y el enjuiciado en esta litis, lo que impide aplicar analógicamente esos plazos a este pleito.
(STS, Sala de lo Social, de 4 de marzo de 2025, rec. núm. 56/2023)