En vigor el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo: El Real Decreto 801/2011, de 10 de junio

El Real Decreto que en cumplimiento de las previsiones de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (disp. final tercera. 4) vendría a modificar el Real Decreto 43/1996, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa,  para su adaptación a lo dispuesto en la Ley [Ley que como es de todos conocido introdujo importantes cambios en los artículos 40, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET)], con particular atención al contenido del plan de acompañamiento social de los ERES, aprueba con retraso, puesto que el plazo otorgado al Gobierno a estos efectos expiró el pasado 31 de diciembre, un nuevo Reglamento derogando la norma precedente. Veremos si se cumple el refrán y si aún no es tarde para tanto “dichoso” final.

El Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, publicado ayer, consta de un único artículo, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos (en adelante, Rgto); una disposición adicional, sobre información estadística de estos procedimientos, de concreción futura*; cuatro disposiciones transitorias relativas, la primera, a los procedimientos ya iniciados el 15 de junio de 2011 -fecha de entrada en vigor de la norma- que se resolverán conforme a la normativa aplicable en el momento de su inicio; la segunda, sobre normas relativas a la bonificación por mantenimiento de empleo y de reposición de las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados (art. 9 y disp. trans. quinta Ley 35/2010) que serán de aplicación en los procedimientos de regulación de empleo de suspensión del contrato y de reducción de jornada regulados en este Real Decreto; la tercera, referida a la competencia de la jurisdicción social para conocer de los recursos contra las resoluciones administrativas de la autoridad laboral en los procedimientos regulados en el Reglamento aprobado y que queda en suspenso hasta el desarrollo de lo establecido en la disposición adicional decimoquinta de la Ley 35/2010, momento hasta el cual seguirá siendo la jurisdicción contencioso-administrativa la competente para conocer de estos asuntos (véase art. 20 Rgto) y, la cuarta, donde se establece que en tanto no se desarrollen la forma y contenido de la información estadística  prevista en la disposición adicional seguirá aplicándose lo dispuesto en los correspondientes reales decretos sobre traspaso de funciones y servicios en materia de ERE; una derogatoria en la que expresamente se deja sin efecto el Real Decreto 43/1996, y cuatro disposiciones finales, la segunda de modificación del Real Decreto 625/1985 (Reglamento de desempleo) para adaptar los supuestos y forma de acreditación de las situaciones legales de desempleo a los cambios operados hasta el momento.

El Reglamento aprobado se estructura en dos Títulos, el primero referido al procedimiento administrativo de regulación de empleo (en adelante, PRE), y el segundo centrado en la actuación administrativa en materia de traslados colectivos.

El Título primero se divide en cinco Capítulos que abordan, y de los que destacan, los contenidos siguientes:

Capítulo I, donde bajo la rúbrica “Disposiciones generales” se determinan:

• Los umbrales de trabajadores afectados y se definen las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas que dan lugar a la aplicación del procedimiento regulado en el Reglamento, todo ello conforme a lo establecido en el artículo 51 del ET  (art. 1 Rgto).
• La autoridad laboral competente (art. 2 Rgto) para la resolución de los PRE, distinguiéndose los casos de competencia autonómica, estatal y compartida, y haciéndose referencia a los casos de pluralidad de centros de trabajo.
  
  Elemento básico para determinar la competencia de unas u otras autoridades laborales es la ubicación del centro de trabajo donde los trabajadores afectados por el ERE desarrollen su actividad o se encuentren adscritos. De este modo, cuando los afectados por el expediente sean trabajadores en centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una CCAA, será competente el órgano que a tales efectos determine la CCAA respectiva; si los afectados desarrollan su actividad o se encuentran adscritos a centros ubicados en el territorio de dos o más CCAA (o, entre más, cuando se trate de sociedades mercantiles estatales o aquellas cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional por ley) será autoridad laboral competente la Dirección General de Trabajo; la competencia recaerá en la Delegación del Gobierno si la CCAA es uniprovincial o en la Delegación del Gobierno de Ceuta y Melilla cuando los afectados lo sean de centros ubicados en dichas ciudades, y en la Subdelegación del Gobierno en la provincia cuando el ERE afecte a centros de trabajo en este ámbito. Esta atribución competencial se entiende, no obstante, sin perjuicio de que la Dirección General de Trabajo pueda avocar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento en los casos en que siendo autoridad competente la Delegación o Subdelegación del Gobierno en los términos vistos, la resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de 200 trabajadores o la medida tenga especial transcendencia social.
  
  Los supuestos de competencia compartida se prevén para EREs que afecten a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más CCAA, cuando como mínimo el 85 por ciento de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una CCAA y existan trabajadores afectados en la misma (sin especificación de porcentaje en este caso), correspondiendo la ordenación e instrucción del procedimiento a la autoridad laboral competente de esa CCAA quien formulará una propuesta de resolución que, en última instancia, corresponderá a la Dirección General de Trabajo.
  
  Respecto a la pluralidad de centros de trabajo afectados de una misma empresa  se exige para incluirlos dentro del mismo PRE -y por indicación expresa del precepto sólo a estos efectos de determinación de la autoridad laboral competente (art. 2.4 Rgto)- que se justifique la vinculación entre las causas y las medidas que vayan a adoptarse en todos ellos.
  
  
• El Capítulo I incluye, también, las reglas sobre interesados y legitimados para intervenir en el procedimiento (arts. 3 y 4 Rgto, respectivamente), a la sazón empresa y trabajadores a través de sus representantes legales o, en su defecto, a través de comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.

Capítulo II, donde se desarrolla el procedimiento de regulación de empleo, tratándose separadamente las cuestiones relativas a sus diferentes fases: iniciación, ordenación y terminación, y del que se destaca lo siguiente:

• En relación con la iniciación del procedimiento, la determinación de la documentación que ha de presentarse en los despidos colectivos (arts. 6 a 9 Rgto) con atención particular a los casos de despidos colectivos por causas económicas cuando se alegue una previsión de pérdidas y al plan de acompañamiento social, y el período de consultas.
  
  Por lo que se refiere a la documentación que ha de aportar el empresario en los despidos por causas económicas cuando la situación económica negativa alegada consista en una  previsión de pérdidas, en el artículo 6.3 del Rgto se precisa que, además de la señalada en el artículo 6.2 del mismo texto legal (cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos…), deberá informar de los criterios utilizados para su estimación y presentar un informe técnico sobre el carácter y evolución de esta previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros  que puedan acreditar esta previsión. A lo anterior se añade que deberá igualmente acreditar el volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva. ¿La previsible duración de las pérdidas, el carácter transitorio al que se alude en este precepto, se tendrá en cuenta  para valorar la idoneidad de la medida extintiva y, en su caso, para reconducir estos supuestos hacia otras medidas menos drásticas como la suspensión de contratos o la reducción de jornada?
  
  Por lo que respecta al plan de acompañamiento social, concebido como instrumento para favorecer la recolocación de los trabajadores afectados y la mejora de su empleabilidad , el Rgto (art. 9) reiterando la previsión legal de que en las empresas de 50 o más trabajadores, el empresario deberá acompañarlo al solicitar la iniciación del procedimiento, especifica que este plan deberá contemplar, con concreción y detalle, las medidas: (1) adoptadas o previstas por la empresa para evitar o reducir los efectos del expediente, (2) necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y (3) para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto; ofreciendo a renglón seguido un listado abierto con ejemplos de medidas de cada uno de los tres tipos que podrán considerarse para la consecución de los objetivos apuntados.
  
  Este plan, que como se ha indicado se presentará en la iniciación del procedimiento, podrá concretarse y ampliarse a lo largo del periodo de consultas, debiendo a su finalización comunicarse por el empresario a la autoridad laboral el resultado del mismo y su contenido definitivo.
  
  En cuanto al período de consultas, (art. 11 Rgto) se destaca el establecimiento de reglas para la concreción de las mayorías necesarias para la toma de decisiones por parte de las comisiones negociadoras.
  
  
• En la fase de ordenación del procedimiento (arts. 12 y 13 Rgto) la previsión de los informes que deberán recabarse, según los diferentes supuestos, otorgándose  especial relevancia al Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, informe preceptivo que será facilitado por la Inspección en el momento en que esté en condiciones de disponer de los elementos suficientes para emitirlo, y que deberá obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del período de consultas.
  
  El objeto de este informe es ampliado por el Rgto diferenciándose dos supuestos: (1) Cuando a la Inspección de Trabajo no le conste el acuerdo de las partes éste deberá informar sobre la concurrencia de las causas, sobre las medidas tomadas o previstas por la empresa para evitar o reducir los efectos de la regulación de empleo y para atenuar sus consecuencias en los trabajadores afectados, sobre la relación de las medidas extintivas con la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial y, en el caso de empresas que deban presentar un plan de acompañamiento social, sobre su alcance y contenido. (2) Cuando la Inspección tuviera conocimiento de que las partes han alcanzado acuerdo durante el período de consultas, el informe se limitará a examinar que se ha observado el procedimiento y a comprobar que no concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, así como que éste no tiene por objeto la obtención indebida de prestaciones por desempleo por parte de los trabajadores.
  
  
• En relación con la fase finalización del procedimiento, la obligación de la empresa de justificar en el mismo la afectación de los representantes legales de los trabajadores o de cualquier otro trabajador a los que una norma con rango legal o un convenio colectivo pueda otorgar el  derecho de prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores afectados por el ERE (¿cabría extender este derecho a los trabajadores de la propia empresa integrantes de la comisión designada democráticamente por sus compañeros?).

Capítulo III, en el que se regula el procedimiento para los casos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción procede a adaptar las disposiciones reglamentarias a lo establecido en la Ley repetida Ley 35/2010, incluyendo el régimen jurídico de la suspensión de contratos y de la reducción de jornada, las reglas específicas en materia de procedimiento, período de consultas, plan de acompañamiento social y finalización del procedimiento.

Capítulo IV dedicado a la extinción y suspensión de relaciones de trabajo por fuerza mayor, regulación a la que se incorpora el supuesto de reducción de jornada por esta causa y la actualización del procedimiento, incluida la solicitud de informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Capítulo V referido al procedimiento de extinción de relaciones de trabajo por desaparición de la personalidad jurídica del contratante.

Para concluir estas notas, baste apuntar que el Título II del Rgto se refiere al procedimiento de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, incluyendo las previsiones a este respecto contenidas en el artículo 40 del ET referido a la movilidad geográfica.

Un análisis pormenorizado de los contenidos de este Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, en la RTSS. CEF núm. 341-342 (agosto-septiembre 2011) con el título EL NUEVO PROCEDIMIENTO DE REGULACIÓN DE EMPLEO: ¿UNA "VUELTA DE TUERCA" MÁS EN LA SENDA LIBERALIZADORA DE LOS DESPIDOS COLECTIVOS? de D. Cristóbal MOLINA NAVARRETE (Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén).

Véase la Orden TIN/2718/2011, de 5 de octubre, por la que se adoptan disposiciones para la determinación de la forma y contenido de la información estadística en aplicación y desarrollo de lo establecido en este Real Decreto 801/2011, publicada en el BOE del día 12 de octubre de 2011 y cuya entrada en vigor se producirá el 1 de enero de 2012.