III. Razones para utilizar el reclutamiento a través de Internet
El reclutamiento a través de Internet tiene varias consecuencias positivas desde el punto de vista empresarial. Las principales versan sobre: el tiempo, el coste, la información, el estándar 24/7/365, la accesibilidad y la imagen.
3.1. Tiempo.
Cuando la oferta de empleo es superior a la demanda, o cuando el número de profesionales de alto potencial es escaso, la rapidez y agilidad del proceso de reclutamiento es especialmente relevante. Internet acelera el proceso en tres fases básicas: anuncia el puesto más rápidamente, los candidatos responden antes y se procesan con más rapidez las respuestas de los candidatos.
Mientras que los anuncios en prensa suelen distribuirse un día a la semana, las páginas vía Internet son instantáneas. La recepción de currícu-los vía Internet puede comenzar incluso a los pocos minutos. Finalmente, el procesamiento de los datos es más rápido.
Entre las razones de la mayor rapidez del procesamiento destacan las siguientes (Pin, Laorden y Sáenz-Díez, 2002):
a) Como los candidatos insertaron sus datos electrónicamente, no hay necesidad de abrir sobres e introducir los currículos en la base de datos.
b) La empresa puede enviar el acuse de recibo del currículum por e-mail inmediatamente.
c) Los paquetes de software pueden buscar currículos de modo inteligente mediante clave y realizar automáticamente un primer filtrado de candidatos.
d) El departamento de recursos humanos puede enviar automáticamente los informes de cada candidato a los jefes de línea sin tener que utilizar el sistema interno de e-mail, que suele ser más lento.
3.2. Coste.
La reducción en el tiempo de publicación y de respuesta supone una reducción de costes respecto a un proceso clásico; lógicamente, el coste se minimiza cuando se insertan las ofertas en páginas de acceso libre.
Las páginas de pago previo permiten la inserción de ofertas con un coste menor que el habitual en el anuncio de prensa. Algunas estimaciones sitúan el coste medio por puesto cubierto mediante el e-recruitment en 751,25 euros, mientras que si se utilizara un head-hunter el coste sería de 12.600,12 euros, y si se utilizaran anuncios en prensa de gran tirada, el coste sería de 6.100,2 euros (El País, suplemento domingo, marzo 2001).
Por otra parte, la introducción de filtros en la propia oferta gradúa de forma automática el nivel de adecuación del candidato, en función de sus respuestas y características, llegando incluso a excluir a las personas que carezcan de los requisitos esenciales.
Además, en función del nivel de desarrollo de la web corporativa o del portal de empleo, se puede facilitar al candidato la realización de pruebas psicotécnicas o de personalidad, sin necesidad de desplazarse. Todo esto contribuye a que el proceso de reclutamiento a través de Internet resulte menos costoso que con una metodología tradicional.
3.3. Exhaustividad en la información.
Tanto el portal de empleo como, especialmente, la web corporativa permiten ampliar la información sobre el puesto y la empresa, pudiendo de ese modo atraer más candidaturas. En el caso de la web corporativa, al ser la información en tiempo real, se facilita la modificación de las ofertas.
Adicionalmente, desde los portales especializados pueden también ofrecerse servicios añadidos, como el envío de ofertas a teléfonos móviles, la contratación de espacios destacados para las mejores ofertas o para ofertas especiales, o la posibilidad de dirigir estas a sectores específicos o a zonas geográficas determinadas.
Por último, el mecanismo permite incluir en este punto todas las facilidades que lleva consigo la clasificación de los currículos, el acuse de recibo, la comunicación con el posible candidato, etc. Se incrementa enormemente la capacidad para procesar los datos de modo automático. La red permite manejar enormes cantidades de información de modo muy rápido y efectivo, siempre y cuando se disponga de los instrumentos adecuados.
3.4. Estándar 24/7/365.
El acceso a las ofertas de empleo se produce las 24 horas al día, los 7 días de la semana y los 365 días del año. Además, tanto el candidato como los profesionales de recursos humanos son capaces de observar el estado del reclutamiento cuando quieran y desde cualquier lugar.
3.5. Accesibilidad.
El reclutamiento a través de Internet permite una ampliación del público objetivo que puede tener acceso a la información y a las ofertas de trabajo publicadas, desapareciendo las limitaciones geográficas –facilita el acceso a candidatos procedentes de zonas geográficas distantes– e incrementándose el tiempo de publicación de la oferta –la mayor parte de los portales de empleo permiten mantener la oferta de empleo un mínimo de 30 días, período que, lógicamente, puede ser mayor en las webs corporativas–.
Por otra parte, el reclutamiento vía Internet también permite el acceso a candidatos pasivos. Los buscadores de puestos pasivos ya tienen una buena posición, pero presentarán su solicitud si ven, o alguien les informa de, un puesto interesante. Alcanzarlos es vital pues los candidatos pasivos pueden ser de mejor calidad que los buscadores de puesto activos, ya que estos últimos pueden ser empleados con limitaciones desde el punto de vista del empleo.
3.6. Imagen.
Aunque las grandes empresas disponen de más recursos financieros para apoyar una página web (Kowtha y Chon, 2001), el recurso a los portales de empleo mejora la capacidad de las pequeñas empresas para competir con las grandes, por lo menos a la hora de dar a conocer sus vacantes.
En InfoJobs.net, la web de empleo privada líder en España y Europa, el 80% de las empresas clientes son pequeñas y medianas (Palau, 2005). El estudio de Hausdorf y Duncan (2004), realizado en empresas canadienses, sugiere que el uso de Internet en el reclutamiento está reduciendo las diferencias en las actividades de reclutamiento entre las grandes y las pequeñas empresas.
Autor: M.C. Varela Neira
Becaria del Programa Nacional de Formación de Profesorado Universitario.
Universidad de Oviedo