Medidas para favorecer el empleo de jóvenes y desempleados

Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida

Los cambios operados en esta materia giran en torno a lo siguiente:

• Se concretan los beneficiarios de las bonificaciones, tanto por contratación como por transformación, estableciéndose que podrán serlo las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas.
  
• Se redefine la condición de “especial problema de empleabilidad” de los jóvenes (entre 16 y 30 años, ambos inclusive) y la condición de prolongada permanencia en el desempleo de los mayores de 45 años limitando un arco temporal, de suerte que se predica de los que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.
  
• Se fijan las cuantías de las bonificaciones en cómputo mensual.
  
• Se amplía de 1 a 2 meses el plazo con que cuentan las empresas para cubrir las vacantes producidas por la extinción de contratos indefinidos que supongan, durante el período de duración de la bonificación, disminución del empleo fijo, previéndose, además, que si el contrato extinguido correspondiese a uno bonificado y la cobertura de dicha vacante se realiza con un trabajador perteneciente a alguno de los colectivos bonificables, este nuevo contrato dará derecho a la aplicación de la bonificación que corresponda al colectivo de que se trate durante el tiempo que reste desde la extinción del contrato hasta el cumplimiento de los 3 años de bonificación de éste.
  
  Por último, se elimina la remisión a disposición reglamentaria para determinar el alcance de la obligación de reintegro de las bonificaciones en los supuestos de incumplimiento por las empresas de la obligación de mantenimiento del nivel de empleo fijo estableciéndose en la propia Ley que deberán devolver las bonificaciones aplicadas sobre los contratos bonificados celebrados al amparo de su artículo 10 afectados por el descenso del nivel de la plantilla fija que se alcanzó con esas contrataciones.
  

Contratos formativos

Para las modalidades de contratos en prácticas y para la formación destacan, entre los cambios que se introducen, los que afectan:

• En los contratos en prácticas: al plazo dentro del cual es posible concertarlos con trabajadores discapacitados: 7 años (antes 6); a la determinación de las situaciones que interrumpirán el cómputo de la duración del contrato (IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad); y a la inclusión del título de Doctorado como diferenciado de los de grado y de Máster, títulos que se reconocen distintos y que por tanto permitirán la contratación en prácticas sucesiva, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
  
• En los contratos para la formación los cambios se centran:
  

1. En el límite máximo de edad para poder ser contratado bajo esta modalidad cuando se trate de desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otros que se puedan aprobar, aplicándose el establecido en las disposiciones reguladoras de los citados programas; si se trata de desempleados que cursen un ciclo formativo de formación profesional de grado medio, el tope se establece en 24 años, y si el contrato se concierta con discapacitados no será de aplicación el límite máximo de edad.
2. Se especifican, en los mismos términos vistos para los contratos en prácticas, las causas que interrumpirán el cómputo de la duración de este contrato (IT, riesgo durante el embarazo…).
3. Se establece que la formación teórica se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo.
4. En relación con  situaciones de fracaso escolar -no finalización de la ESO, abandono escolar prematuro- las exigencias formativas se canalizan por vías distintas, aunque conectadas, a las del contrato que nos ocupa.
5. Por último, se establece como imperativo que en la negociación colectiva se fijen criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de mujeres y hombres vinculados a la empresa mediante contratos formativos.