III. Alusión a la regulación comunitaria y nacional pertinente al caso

La normativa comunitaria y nacional que determinó el planteamiento por el órgano jurisdiccional a quo de las cuestiones prejudiciales se concretaba en la Directiva 98/59/CE y en el ET español.

1. Normativa comunitaria.

La Directiva 98/59/CE, en su artículo 1, apartado 1 (que figura en su sección I, titulada «Definiciones y ámbito de aplicación»), establece una determinada regulación de semejante forma extintiva de las relaciones laborales, bien entendido que no impide la facultad de los Estados miembros de «aplicar o de introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de permitir o de fomentar la aplicación de disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores».

Procura, la precitada norma comunitaria, un determinado concepto de aquella forma extintiva de las relaciones laborales, a cuyo tenor entenderán por «despidos colectivos» los efectuados por un empresario, «por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores», cuando el número de despidos producidos sea, «según la elección efectuada por los Estados miembros», el siguiente:

• Para un periodo de 30 días, al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores, al menos el 10% del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100, y menos de 300 trabajadores, al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo.
• Para un periodo de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados.

A efectos del cálculo del número de despidos previsto en el apartado señalado anteriormente, se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario con base en uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando el número de trabajadores despedidos sea al menos de cinco.

Según el artículo 2 de la misma directiva (contenido en su sección II, titulada «Información y consulta»), «cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos» deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo. Aquellas consultas versarán, «como mínimo», sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.

A fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas, dice la norma comunitaria, el empresario, durante el transcurso de las consultas y en tiempo hábil, deberá proporcionarles toda la información pertinente, y comunicarles, en cualquier caso, por escrito, información sobre los motivos del proyecto de despido, el número y las categorías de los trabajadores que vayan a ser despedidos, el número y las categorías de los trabajadores empleados habitualmente, el periodo a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos, los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos, si las legislaciones o prácticas nacionales confieren al empresario competencias en tal sentido, y el método de cálculo de las posibles indemnizaciones por despido distintas a las (derivadas) de las legislaciones o prácticas nacionales. Transmitiendo a la autoridad pública competente una copia de aquella comunicación.

El artículo 3 de la misma norma comunitaria (incluido en su sección III, titulada «Procedimiento de despido colectivo») precisa que el empresario está obligado a notificar por escrito cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente, si bien en dicha comunicación, para el caso de «despido colectivo producido por el cese de las actividades del establecimiento en virtud de decisión judicial», los Estados miembros podrán establecer que el empresario únicamente deberá efectuar aquella comunicación por escrito a la autoridad pública competente a petición de la misma.

Aquella notificación habrá de contener «todos los informes útiles referentes al proyecto de despido colectivo y a las consultas con los representantes de los trabajadores» antes aludidas, «especialmente los motivos del despido, el número de trabajadores que se va a despedir, el número de trabajadores habitualmente empleados y el periodo en el que se prevé que se van a efectuar los despidos», estando obligado el empresario a transmitir a los representantes de los trabajadores una copia de semejante a notificación. A su vez, los representantes de los trabajadores podrán dirigir sus eventuales observaciones a la autoridad pública competente.

El artículo 4 de la mencionada directiva (que también forma parte de la sección III) dispone que los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente surtirán efecto no antes de los treinta días siguientes a la notificación a la autoridad pública competente, antes aludida, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazos de preaviso, pudiendo los Estados miembros conceder a esa autoridad pública la facultad de reducir dicho plazo. Salvedad importante es que los Estados miembros no están obligados a aplicar semejante previsión del derecho comunitario a los despidos colectivos producidos por el cese de las actividades de la empresa o establecimiento cuando éste resulte de una decisión judicial.

2. Normativa nacional.

El artículo 49, apartado 1, letra g, ET, determina que el contrato de trabajo se extinguirá «por muerte» del empresario, sin perjuicio de la aplicabilidad, en su caso, de la institución de la sucesión de empresa (art. 44 ET). En ese caso los trabajadores tendrán derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario, no aplicándose las previsiones legales referentes al «despido colectivo».

Previniéndose también en el mismo precepto estatutario, por su evidente paralelismo e identidad de razón, que el contrato de trabajo se extingue (a salvo la pertinencia del fenómeno sucesorio laboral) por extinción de la personalidad jurídica del contratante. Sin embargo, precisa el mismo precepto legal, por contra de lo que sucede en el supuesto indicado en el apartado anterior, que en los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante «deberán seguirse los trámites del despido colectivo».

Según la regulación del despido colectivo, contenida fundamentalmente en el aquel artículo 51 del ET, se entenderá por tal despido «la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos al siguiente número o porcentaje de trabajadores:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores».

Considerándose que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, «cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos». Además, según el mencionado precepto estatutario:

«Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción)».

Para el cómputo del número de extinciones de contratos se deben tener en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato [artículo 49.1 c) ET], y siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos por causas objetivas en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento (expediente) de regulación de empleo previsto legalmente, el cual «se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores». También los trabajadores, a través de sus representantes, «podrán solicitar igualmente la incoación del expediente referido, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación», determinando en tal caso la autoridad laboral las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución del expediente, respetando los plazos previstos.

La existencia de fuerza mayor constituye causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, debiendo su concurrencia ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo anteriormente indicado. Aquel expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente, dictándose la resolución de la autoridad laboral, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, con efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

Los trabajadores cuyos contratos se extingan por despido colectivo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. Por contra de la indemnización que acaba de reindicarse en el apartado anterior, en el supuesto en que se declare la improcedencia de la extinción del contrato por causas objetivas, sus consecuencias son las mismas que en los supuestos en que se declara improcedente el despido disciplinario (arts. 55 y 56 ET). Esto es, «el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla, una indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades, una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Autor: A. Tapia Hermida
Doctor en Derecho. Profesor Titular de Derecho Mercantil.
Universidad Complutense de Madrid
Letrado de la Seguridad Social. Académico Correspondiente
de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación