I. El significado de la obligación alternativa en caso de despido y su aplicación al periodo de prueba
Es evidente de toda evidencia que en el artículo 56.1 a) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET), se establece una obligación alternativa, en el sentido del artículo 1.131 del Código Civil (CC), de manera que el empresario, por lo general, o el trabajador en particular, elige que se cumpla una sola de las dos prestaciones que en la sentencia se expresan.
Pero claro, si la empresa ha desaparecido, cesado o cerrado [art. 284 de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL)], o el trabajador fallece antes de dictarse sentencia, o en algunos cuantos supuestos más que se pueden enumerar, no es posible elegir la readmisión.
Es entonces cuando se tiene que concretar el efecto de la pérdida de una de las prestaciones, en el bien entendido de que el deudor no puede elegir la prestación imposible (art. 1.132.2 CC), porque sólo una de ellas es realizable, de manera que el deudor pierde el derecho de opción (art. 1.134 CC) y la obligación deja de ser alternativa.
Si en el caso de un contrato de trabajo se extingue el mismo por desistimiento propio del periodo de prueba, ¿se puede estimar que la extinción del contrato por desistimiento, cuando el periodo de prueba era nulo, es un caso fortuito?
Si no es caso fortuito (art. 1.136.1.ª CC), porque la extinción del contrato carecía de causa legal, dada la nulidad del periodo de prueba, entonces la sentencia no puede dejar de ofrecer la obligación alternativa ni el empresario deudor tiene derecho a dar por cumplida la obligación cumpliendo únicamente la otra prestación, esto es, la indemnización, si el derecho acción correspondía al trabajador.
Si, por el contrario, el empresario actuó negligente o dolosamente, imponiendo un segundo periodo de prueba, cuando ya el trabajador había desempeñado las mismas funciones en un contrato anterior, como es el caso de la Sentencia de 23-07-2009, si se viene a decir –como hace la jurisprudencia– que el despido siempre extingue inmediatamente el contrato, el desistimiento empresarial, en caso de periodo de prueba nulo, constituye un despido culposo. Si ese despido extintivo tiene como consecuencia, al ser anterior a la fecha la sentencia, que no se pueda imponer al empresario, ni siquiera alternativamente, la obligación de readmitir, especialmente en los casos en que la opción corresponda al trabajador, se debe considerar si el importe de la indemnización del artículo 56.1 a) de la LET es el equivalente al «precio» de la prestación que, por culpa empresarial, hubiera desaparecido (art. 1.136.2.ª CC). Seguramente, en términos de estricta legalidad, partiendo de lo dispuesto en el artículo 179.2 b) de la LPL, la respuesta deba ser afirmativa. Pero se ha llegado a poner en funcionamiento esa consecuencia per saltum, por medio de un atajo, manifiestamente irregular.
Si, por el contrario, se estima que el despido extintivo es sólo el legal, como deriva del artículo 54 de la LET, por no citar otras cuantas disposiciones, se habría debido analizar primero la causa de la que deriva el desistimiento empresarial en el presente caso, esto es, la nulidad del periodo de prueba y, sólo después, considerar la eficacia que puede darse a la declaración de voluntad empresarial. Si ese desistimiento carece de apoyo jurídico, difícilmente puede estimarse que el empresario tenga que conseguir necesariamente su propósito extintivo inmediato, dado que no ha utilizado los mecanismos legales que autorizan la extinción contractual.
Desde esta perspectiva, el contrato habría llegado vivo al momento de dictarse la sentencia, en la que se definiría la calidad y validez del periodo de prueba y el significado y efecto del desistimiento empresarial, con la consecuencia de tener el juzgador toda la libertad de decisión, sin venir limitado por una preconstituida extinción automática del contrato.
Pero, si no se acepta este planteamiento, y se comparte el criterio general jurisprudencial, expresivo de que todo despido empresarial extingue per se el contrato, podría plantearse la duda de si la doctrina expresada en la Sentencia del Tribunal Supremo de 23-07-2009, estaría impidiendo, inexorablemente, la incorporación de la readmisión en el fallo de toda sentencia relativa a la impugnación de cese en periodo de prueba, al margen de la validez o nulidad o irregularidad de dicha cláusula contractual. Se podría llegar algo más lejos, según la misma lógica de esta sentencia, para preguntarse por el mecanismo jurídico en función del cual se puede imponer una reconstrucción –meramente procesal– del contrato de trabajo, al único objeto de llevar al fallo de la sentencia la obligación alternativa a que se refiere al artículo 56.1 a) de la LET.
En todo caso, quede constancia de que, en la Sentencia citada de 23-07-2009, el desistimiento empresarial ejercitado dentro de un periodo de prueba nulo tiene como efecto la pérdida de la obligación de readmitir, quedando como único efecto el de la indemnización. Del mismo modo que se declara con las extinciones de contratos temporales (SSTS de 29-01-1997, 14-04-1997, 22-04-1998 y otras posteriores), sin que se pueda afirmar muchas veces, a priori, si el contrato es temporal, y si es regular o irregular, legal o fraudulento, único y aislado o un eslabón de una cadena, pues las consecuencias que derivan de esta limitada tipología y son manifiestamente distintas.
Autores: J. González Velasco
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social Magistrado
P. Vives Usano
Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Centro Universitario Luis Vives. CEU