Jurisprudencia

La actuación empresarial denunciada, con independencia de si quedó o no acreditado el elemento intencional o la motivación discriminatoria por parte de la citada entidad, debe ser examinada de forma objetiva, esto es, ha de ser valorada desde la perspectiva de si la decisión empresarial de no haberle reconocido a la actora el derecho preferente que invocaba, una vez que hubo cesado en la situación de baja por incapacidad temporal, le ha perjudicado efectivamente por su condición de mujer. Se constata que la trabajadora ha sufrido, en efecto, un perjuicio o trato peyorativo en sus condiciones laborales. La actuación empresarial enjuiciada ocasionó una discriminación directa por razón de sexo resultando la trabajadora perjudicada por su condición de mujer, tras la baja por embarazo y maternidad, al habérsele impedido el ejercicio de un derecho preferente de opción a modificar sus condiciones laborales que le reconocía el convenio colectivo aplicable al ramo de su actividad laboral, colocándola en una clara desventaja como mujer trabajadora con el resto de sus compañeros, lo que, en definitiva, contraviene el derecho fundamental reconocido en el artículo 14 de la CE. Incidente de nulidad de actuaciones. En el presente supuesto no puede reprocharse a la demandante de amparo que no haya formalizado el incidente de nulidad de actuaciones porque la cuestión de fondo que aquella ha suscitado, desde el instante mismo de la presentación de su demanda ante los Juzgados de lo Social, ha tenido una dimensión constitucional, pese a que a ese aspecto la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia no le haya dado la relevancia que merecía en el análisis del artículo 14 de la CE. Voto particular.

(STC de 16 de enero de 2017, núm. 2/2017)

El acuerdo es válido por cuanto que se firmó por la mayoría de los componentes de la Comisión Negociadora y se enmarca en la autonomía de dicha comisión en orden a establecer acuerdos parciales que condicionan la ultraactividad de los convenios denunciados y cuya vigencia ordinaria ya estaba finalizada. La falta de depósito y publicación del acuerdo impide que tenga carácter estatutario, por lo que no puede afectar a aquellos convenios que, estando en régimen de ultraactividad legal o convencional, regulen las materias que el acuerdo impugnado establece. En los convenios que no regulen dicha materia el acuerdo se aplica en virtud del artículo 34.2 del ET.

(STS, Sala de lo Social, de 14 de diciembre de 2016, rec. núm. 17/2016)

Si el convenio colectivo reconoce el derecho a poder concursar a todas las vacantes del grupo profesional, se entiende que las bases contravienen el convenio, por lo que el trabajador afectado puede combatir la resolución de exclusión, aunque no hubiere impugnado en el momento de la convocatoria. Como señala la doctrina de la Sala III del Tribunal Supremo, cabe la impugnación del resultado del concurso cuando nos encontramos ante un supuesto de nulidad de pleno derecho, de violación de derechos fundamentales o, incluso, de mera ilegalidad.

(STS, Sala de lo Social, de 22 de diciembre de 2016, rec. núm. 3982/2015)

No puede aplicarse supletoriamente la Ley 60/2003, de arbitraje, al ámbito laboral, al excluirse expresamente esta posibilidad en el artículo 1.4. Ello en modo alguno comporta que la exigencia de imparcialidad del árbitro desaparezca, que la igualdad y defensa de las partes carezca de virtualidad o que el laudo pueda extralimitarse. Esas y otras muchas características inherentes a todo arbitraje estarán presentes, pero sin que deriven de una norma que expresamente descarta su proyección sobre los asuntos laborales. La sumisión de los arbitrajes laborales a sus propias reglas aparece indirectamente confirmada por la Ley 36/2011 (LRJS). La inclusión del árbitro en el elenco del SIMA no comporta parcialidad en orden a decidir qué patronales poseen legitimación para negociar. En cualquier caso, la supuesta parcialidad del árbitro por este hecho debió haberse denunciado con anterioridad a la emisión del laudo. El laudo no se extralimita cuando aprecia que las patronales firmantes no acreditan válidamente su implantación y añade las consecuencias previstas en el artículo 87.3 c) del ET (legitimación de las más representativas). No se transforma en arbitraje de equidad el que valora las acreditaciones de representatividad aportadas al procedimiento y extrae las consecuencias legales. La jurisprudencia sobre presunción de la representatividad empresarial ya reconocida opera respecto de la renovación del mismo convenio (no en otros ámbitos) y es compatible con la acreditación de lo contrario. La representatividad institucional reconocida por las Leyes 10/2009 y 12/2014 a ciertas organizaciones agrarias no es trasladable a la negociación de convenios colectivos.

(STS, Sala de lo Social, de 15 de diciembre de 2016, rec. núm. 264/2015)

Aunque la recurrente haya sido ajena al procedimiento concursal, el hecho de adquirir bienes de la concursada que pudieran constituir una unidad productiva autónoma implica que podría venir obligada a subrogarse en ciertas obligaciones laborales de esta, circunstancia que determina la competencia de la jurisdicción social para resolver sobre esa posible responsabilidad.

(STS, Sala de lo Social, de 11 de enero de 2017, rec. núm. 1689/2015)

Es posible legalmente en empresas de más de 50 trabajadores la adscripción de todos ellos a un único colegio electoral para la elección de los diversos comités de empresa correspondientes a sus centros de trabajo, siempre que así se prevea en el convenio colectivo estatutario de aplicación en la totalidad de la empresa o del sector. La creación de dicho colegio único debe estar justificada en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa. La tradicional división de colegios recogida en el artículo 71 del ET, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados resulta desfasada en la actualidad, dada la naturaleza de los cometidos propios de los puestos desempeñados en determinadas empresas (como la aquí referenciada), donde casi al 100 por 100 prima la labor técnica y administrativa, realizando un pequeño porcentaje de trabajadores funciones propias de los dos colegios electorales. Voto particular.

(SAN, Sala de lo Social, de 31 de enero de 2017, núm. 7/2017)

No es posible legalmente que el empresario abone a un tercero el salario debido al trabajador por el hecho de que ese tercero sea a su vez acreedor del trabajador y, si lo hace, el empresario no queda liberado de su deuda salarial. Este mismo régimen habría de aplicarse de manera extensiva a todo tipo de deudas pecuniarias derivadas del contrato da trabajo, aunque tengan naturaleza indemnizatoria. Únicamente en el caso en el que el pago al tercero se haga por el empresario de manera convenida con el trabajador se ajustaría a las previsiones del artículo 29 del ET. Lo que no es jurídicamente viable es el pago a tercero por decisión unilateral del empresario. Recurso de suplicación. Admisión de documentos nuevos. Carece de toda lógica procesal y constituye una actuación reprochable, que solamente introduce trámites innecesarios y produce indebidas dilaciones en el proceso, presentar documentos con el escrito de recurso o impugnación cuando después, una vez admitidos, la parte que los presentó no complemente su escrito de recurso o impugnación o lo haga sin introducir ninguna pretensión de revisión de hechos probados basada en los documentos admitidos. En casos como estos el juez o tribunal podría llegar a imponer multa por temeridad.

(STSJ de Castilla y León/Valladolid, Sala de lo Social, de 22 de junio de 2016, rec. núm. 901/2016)

Si conforme al artículo 5.2 del Código Civil en el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles, el que el legislador expresamente establezca en la norma especial que regula la relación laboral que los 15 días de permiso por matrimonio son naturales, lleva a considerar que, en el resto de supuestos con derecho a permiso retribuido, el plazo o duración se refiere a hábiles, lo que debe equivaler a laborales al no encontrarnos ante una norma adjetiva sino sustantiva. Esta interpretación del artículo 37.3 del ET realizada conforme a los criterios hermenéuticos que fija el artículo 3.1 y 1.281 y siguientes del CC, y conforme al sistema de fuentes laborales del artículo 3 del ET, constituye un mínimo de derecho necesario que solo puede ser mejorado por el convenio colectivo, por ello, cuando concede la norma paccionada 4 días por enfermedad grave de persona a cargo, debe entenderse que se trata de días laborales por imperativo del principio de norma mínima. El propósito del permiso por enfermedad de persona a cargo del trabajador es facilitar el cumplimiento de una necesidad familiar de este, luego si no hay obligación de trabajar, lo que ocurre con los días de descanso, ningún derecho se concede al trabajador, pues en estos días no tiene que acudir al puesto de trabajo. Aunque para el caso del matrimonio el legislador haya incluido en el cómputo del plazo los días naturales, no hay que olvidar que se trata de un permiso que responde no a una necesidad sino a un sentir o uso socialmente reconocido, conforme al cual tras un enlace se reconoce al trabajador un periodo de descanso para la adaptación a la nueva situación familiar.

(STSJ de Canarias/Las Palmas, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2016, rec. núm. 777/2016)

La actuación del trabajador, oponiéndose a la extinción, no va en contra de la doctrina de los actos propios, ya que se trata de dos pretensiones perfectamente sostenibles a través de procedimientos distintos y en los que se aplica normativa diferente. En el caso analizado, la cuestión se limita a determinar si el trabajador era apto o no para continuar ejerciendo su profesión de tubero, siendo de destacar que fue declarado por el servicio de prevención como apto con limitaciones para las tareas que generen los riesgos que se relacionan. Partiéndose de los diferentes ámbitos, el relativo a la existencia de causa objetiva sobrevenida para la extinción del contrato de trabajo y el ámbito de la incapacidad permanente, se concluye por la Sala que, con independencia de que el trabajador haya sido o no declarado en situación de incapacidad permanente total, concurren los requisitos exigidos para la causa objetiva de extinción, sin que la pérdida de capacidad laboral del trabajador, necesaria para la extinción, se equipare necesariamente a la pérdida de capacidad exigible como requisito para el reconocimiento de una incapacidad permanente total. La disminución de capacidad laboral exigida para la efectividad del artículo 52 a) del ET resulta equiparable a las disminuciones exigidas para el reconocimiento de una incapacidad permanente parcial e incluso de una lesión permanente no invalidante si afecta claramente a su trabajo, salvo que en la empresa en virtud de lo pactado en el convenio colectivo exista la obligación de dar al trabajador un puesto de trabajo alternativo.

(STSJ, Sala de lo Social, de 15 de julio de 2016, rec. núm. 3319/2016)

Si existe convenio de ámbito superior, se aplica el régimen jurídico de este a partir del 8 de julio de 2013, aun cuando pudiera ser peor que el del convenio decaído, siempre que no haya vacío de regulación en extremos relevantes del contrato de trabajo (salario y tiempo de trabajo). Voto particular. Si la ultraactividad se puede mantener cuando existe pacto sobre ello, el mismo tratamiento debe darse a la reiteración consensuada y bilateralmente aceptada por los negociadores del convenio, como es la aplicación desde 1995 de un texto que, aunque aparentemente pueda resultar paradójico o anacrónico, sin embargo responde a una voluntad colectiva. De ello se deriva la imposibilidad de que la empresa, de forma unilateral, contrariando el artículo 1.256 del Código Civil, trastoque por medio de una comunicación remitida en 2013 lo que anteriormente no se quiso modificar. No puede una de las partes introducir nuevos marcos normativos a conveniencia suya, debiéndose aquietar y acomodar a aquello que se había generado, que no es que sea una condición más beneficiosa, sino un acuerdo.

(STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2016, rec. núm. 1888/2016)

La obligatoriedad de los reconocimientos médicos no puede imponerse si únicamente está en juego la salud del propio trabajador, sin el añadido de un riesgo o peligro cierto objetivable, pues aquel es libre para disponer de la vigilancia de la salud sometiéndose o no a los reconocimientos en atención a las circunstancias y valoraciones que estime pertinentes. Por ello, respecto al personal conductor y al de mantenimiento con trabajo en alturas está justificado el sistema de reconocimiento médico inicial y periódico obligatorios, al considerarse que en tales actividades existen no solo riesgos para el trabajador, sino también para otras personas o la empresa, a diferencia del personal de taller, donde no está justificado, pues los riesgos sonoros o de productos químicos cancerígenos solo afectan a su salud.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 12 de septiembre de 2016, rec. núm. 535/2016)

En el incidente concursal laboral los trabajadores solamente pueden impugnar las cuestiones que se refieran estrictamente a su relación jurídica individual (antigüedad, categoría, salario, cuantía indemnizatoria, aplicación de criterios de selección al trabajador concreto o respeto de preferencias), pero no cuestionar la tramitación del procedimiento, la concurrencia de las causas u otros extremos de naturaleza colectiva, como la valoración de los criterios de selección establecidos en el acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, que solo pueden formularse en el recurso de suplicación contra el auto que decidió el despido colectivo.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 16 de septiembre de 2016, rec. núm. 260/2016)

La concreción horaria por reducción de jornada se constituye como un derecho individual de los trabajadores, de lo que se deriva que no es disponible por parte del empresario.Al margen de la conciliación general del artículo 34.8 del ET nos encontramos con la conciliación especial del artículo 37.6 del ET la cual, una vez cerrada, no puede ser abierta por el empresario ni siquiera por esta vía de la distribución irregular. Preaviso colectivo en el tablón de anuncios. Dejando a un lado la distribución irregular estática fijada en el calendario laboral anual, hay que entender que no cabe y, por tanto, es nula la praxis empresarial de notificar colectivamente a través del tablón la distribución irregular dinámica del 10 % de la jornada, regla de mínimos que no requiere pacto expreso, dado que la fijación de la jornada laboral de un trabajador pertenece a las condiciones contractuales individuales de la relación laboral y de ello se deriva que no cabe su determinación al margen del individuo. A ello se añade que es inviable para trabajadores que se incorporasen en día distinto al de la inclusión de la comunicación en el tablón (turnos, licencias, permisos, etc.), así como que la prueba que acredite la comunicación individual al trabajador de la prestación de servicios en un horario distinto no puede obtenerse mediante la colocación de dicha comunicación –individual o colectiva– en el tablón de avisos.

(SJS n.º 5 de Santander, de 14 de diciembre de 2016, núm. 431/2016)

Dado que ha quedado constatado, con valor de hecho probado, que los trabajadores que no secundaron la huelga ese día no llevaron a cabo funciones distintas de las que vienen siendo habitualmente, siendo funciones propias de su categoría, no cabe entender, por este lado, la concurrencia de una vulneración del derecho de huelga por esquirolaje interno. Utilización de medios técnicos no habituales. No hay duda de que la libertad del empresario, por lo que respecta a sus facultades de organización y dirección de los trabajadores, queda restringida por el ejercicio del derecho de huelga, mas no hay precepto alguno que, durante este ejercicio, prohíba al empresario usar los medios técnicos de los que habitualmente dispone en la empresa para mantener su actividad. De otra parte, exigir al empresario que no utilice medios técnicos con los que cuenta en la empresa supone imponerle una conducta de colaboración en la huelga no prevista legalmente. La utilización de medios ya existentes en la empresa es compatible con el derecho de huelga y no puede extenderse, por vía analógica, a este supuesto, la prohibición prevista en el artículo 6.5 del RDLRT, que se refiere al empleo de los recursos humanos en la empresa, pero no a la utilización de sus recursos materiales y tecnológicos. Voto particular.

(STC de 2 de febrero de 2017, rec. núm. 1168/2014 )

Esta medida implica una discriminación directa y es contraria al derecho al mantenimiento y preservación de las condiciones de trabajo, ya que penaliza el ejercicio del derecho a la protección por maternidad, limitando, por tanto, la plenitud del mismo. Esta prohibición de discriminación alcanzaría también a los progenitores varones, bien por adopción o acogimiento, bien por cesión del permiso de maternidad,  por cuanto las medidas de protección del ejercicio de los deberes parentales se configuran como instrumentos de corresponsabilidad familiar que actúan de mecanismos activos de igualdad de mujeres y hombres. En cualquier caso, es un hecho indiscutiblemente notorio que en nuestro país sigue siendo absolutamente mayoritario el uso de estos permisos por parte de las mujeres, por lo que, aun si se afirmara la neutralidad de la medida, en todo caso, la discriminación femenina se produciría por vía indirecta, por ser las mujeres las perjudicadas en un número mucho mayor que los hombres. En consecuencia, y para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso. Y, para que tal situación desfavorable no se produzca, no puede exigirse la presencia física de los trabajadores en el mes anterior al del abono de los incentivos, pues es este un requisito que la situación de permiso hace imposible.

(STS, Sala de lo Social, de 10 de enero de 2017, rec. núm. 283/2015)

Si la antigua contratista puede disminuir la plantilla por causas objetivas cuando durante la ejecución de la contrata se reduce su volumen y cuando esa reducción opera en el pliego de condiciones de la nueva adjudicación, con mayor motivo puede la nueva contratista, que por imposición convencional se subroga en el personal de la antigua, hacer lo mismo en el supuesto de que la reducción de la contrata venga impuesta en el nuevo pliego de condiciones, minoración que no pudo hacer su predecesora al sobrevenir la reducción con la nueva adjudicación.

(STS, Sala de lo Social, de 10 de enero de 2017, rec. núm. 1077/2015 )

Solo en el caso de reconocimiento de deuda ante un servicio administrativo de mediación, arbitraje o conciliación, o en el de acta de conciliación en un proceso judicial, cabe entender que es posible, por vía de excepción, la interrupción de la prescripción frente al Fogasa, de modo que queda excluido cualquier otro supuesto, que pudo igualmente preverse en la norma y no se hizo, por lo que quedan fuera no solo los reconocimientos privados sino incluso los públicos que no tengan el carácter de alguno de los antes referenciados. Procede la condena de la empresa a su abono declarándose prescrita la responsabilidad del Fondo.

(STS, Sala de lo Social, de 21 de diciembre de 2016, rec. núm. 1800/2015)

Este plazo de prescripción de un año se refiere a las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial, y se asientan en el derecho laboral, en tanto que la acción ejercitada en el procedimiento de oficio por la Inspección de Trabajo sirve de presupuesto necesario para la aplicación de normas de la Seguridad Social, en cuyo campo será posible alegar u oponer la prescripción cuando, como consecuencia de la sentencia estimatoria de la demanda de oficio, pueda proseguir su curso el expediente administrativo sancionador que ha quedado interrumpido con la admisión de la demanda, según el artículo 148 d) de la LRJS. La prescripción que en su caso pueda excepcionarse no será la prevista y regulada en el artículo 59.1 del ET, sino la que regula el artículo 21.1 c) de la LGSS, a cuyo tenor prescribe a los cuatro años la acción para imponer sanciones por incumplimiento de las normas de Seguridad Social.

(STS, Sala de lo Social, de 21 de diciembre de 2016, rec. núm. 1778/2015)

La disposición transitoria decimoctava de la LGSS es aplicable tanto a quienes en el periodo transitorio rompieron la relación matrimonial sin reconocimiento de pensión compensatoria, cuanto a los que siendo titulares de ella, también reúnen los requisitos impuestos por el artículo 174.2 de la LGSS, pues si bien la finalidad de la transitoria es permitir el acceso a la pensión a quienes –con determinados requisitos– no tienen reconocida compensatoria por causa de su separación o divorcio, no lo es menos que la finalidad de la reforma de la Ley 40/2007, origen de la transitoria, es retomar la situación de necesidad como base de la pensión de viudedad, por lo que es contrario a esa finalidad que se privilegie a quien aparentemente carece de necesidad (el importe de la pensión no tiene límite en la compensatoria) frente a quien en principio la acredita (tendría el límite de su compensatoria). Sala General.

(STS, Sala de lo Social, de 22 de diciembre de 2016, rec. núm. 1466/2015)

A efectos de la prestación de maternidad es situación asimilada al alta la de la trabajadora en los noventa días siguientes a la baja en el sistema, incluso tras la promulgación del RD 295/2009. También cuando entre la extinción de la incapacidad temporal por alta médica y el inicio de la situación por maternidad no haya solución de continuidad, bien por producirse el alta médica por incapacidad temporal y el inicio del descanso por maternidad el mismo día, bien por tener lugar esta al día siguiente de aquella.

(STS, Sala de lo Social, de 19 de diciembre de 2016, rec. núm. 602/2015 )

Para determinar si se sobrepasa el umbral numérico del artículo 51.1 del ET y comprobar si, efectivamente, se había alcanzado aquel, el órgano judicial no puede entrar a examinar si los contratos de trabajo afectados eran o no fraudulentos, pues es esta una cuestión previa –que no cabe en el marco impugnatorio del art. 124 LRJS– de la que habría de depender que estuviéramos o no ante un despido colectivo irregular (aquel que se produce al margen de que la empresa utilice el procedimiento del art. 51 ET) o de hecho (cuando la empleadora oculta su carácter colectivo). Por consiguiente, la competencia para conocer de la acción de impugnación de la terminación del contrato de trabajo corresponde al Juzgado de lo Social a través del cauce de los artículos 103 a 113 y 120 a 123 de la LRJS. Sala General. Voto particular.

(STS, Sala de lo Social, de 22 de diciembre de 2016, rec. núm. 10/2016 )

La incorporación por el trabajador en el recurso de casación para la unificación de doctrina de sentencia firme del Juzgado de lo Social revocando el alta médica, al considerar que era prematura por no tratarse de un proceso con secuelas definitivas sino susceptible de mejora, así como una posterior resolución del INSS reconociéndole en situación de incapacidad permanente total, implica que deba decretarse la nulidad de actuaciones aunque no haya existido infracción procesal, ya que puede producirse indefensión material del recurrente en virtud de una circunstancia sobrevenida que no le es imputable. Procede la nulidad de lo actuado desde que se dictó la sentencia de instancia a fin de que se dicte una nueva integrando los hechos probados con el contenido de los documentos incorporados.

(STS, Sala de lo Social, de 20 de diciembre de 2016, rec. núm. 3522/2014)

1. Declara la inadecuación del procedimiento respecto de varios trabajadores que discutían la regularidad de su readmisión por cuestiones individuales (salario, antigüedad, circunstancias personales o cuestiones acaecidas después de la constitución del título ejecutivo). Se estima parcialmente este motivo del recurso puesto que, por un lado, la ejecución colectiva de un despido colectivo impide el ejercicio de acciones individuales declarativas que, en el fondo, tienen la misma finalidad; y, por otro, la normativa vigente contiene instrumentos procesales para poder pronunciarse sobre estas cuestiones particulares en el seno de la ejecución colectiva, siempre que se refieran al hecho propio de la readmisión o a circunstancias básicas de la misma.
2. Declara el desistimiento de varios trabajadores por cuanto que los mismos han llegado a acuerdos transaccionales homologados por la sala ejecutante. Pronunciamiento firme por no combatido.
3. Declara la estimación parcial de la pretensión ejecutiva referida a los trabajadores cuya readmisión se produjo en centros distintos (alejados geográficamente) de aquellos en los que prestaban servicios y que fueron cerrados antes de la sentencia que estableció la nulidad del despido colectivo. Se declara que la readmisión fue irregular y, ante la imposibilidad de efectuarla en las mismas condiciones, se declaran extinguidos sus contratos de trabajo con derecho a la indemnización por despido y a los salarios de tramitación calculados a la fecha del auto. Se confirma: a) No procede la readmisión in natura al resultar imposible por estar los centros de origen cerrados, cierre ajeno al ejercicio del derecho de huelga y previo a la sentencia que declaró la nulidad del despido. b) No procede la indemnización adicional por no haberse solicitado y no acreditarse perjuicios específicos derivados de la readmisión irregular.
4. Declara la estimación de la ejecución relativa a seis trabajadoras que prestaban servicios en el centro de Valencia y fueron readmitidas en el centro de Martorell. Se declara la irregularidad de la readmisión y se ordena la readmisión en el centro de Valencia, con abono de salarios de tramitación hasta a la fecha del auto. Pronunciamiento que quedó firme al no ser impugnado en esta sede.
   
5. Declara la estimación parcial de la pretensión ejecutiva interpuesta por CC. OO. respecto de trabajadores del centro de Fuenlabrada. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estableció la regularidad de la readmisión, pero condenó a salarios de tramitación hasta la fecha del auto. Se confirma: a) La movilidad funcional que han sufrido los trabajadores con motivo de su readmisión se considera válida por cuanto que resulta plenamente adecuada a las previsiones del artículo 39 del ET y, por tanto, no constituye modificación sustancial de condiciones de trabajo. b) La readmisión regular no impide la aplicación de las facultades directivas del empresario siempre que se ejecuten dentro de los límites legales. No hay que olvidar que el centro de Fuenlabrada se reabrió como centro logístico y no como fábrica, habiéndose ofrecido la readmisión a todos los ejecutantes en los grupos profesionales y niveles retributivos previstos para sus antiguas categorías profesionales en el vigente convenio colectivo, respetándoles retribuciones, jornada y horarios, pero no sus funciones, puesto que el centro ya no es una fábrica, sino un almacén o centro de logística. Sala General. Voto Particular.

(STS, Sala de lo Social, de 18 de enero de 2017, rec. núm. 108/2016 )

El precepto convencional no puede derogar en modo alguno el sistema de responsabilidades empresariales establecido en el artículo 44 del ET, porque una cosa es que convencionalmente se establezcan unos requisitos para que produzca efecto la subrogación y otra muy distinta que por el incumplimiento de una de las empresas puedan verse disminuidos los derechos de los trabajadores afectados por aquella, perdiendo las garantías salariales que les reconoce la norma estatutaria. Por ello, entiende la sala que ha de aplicarse el primer párrafo del núm. 3 del citado artículo 44, a cuyo tenor, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. Y en este caso, dado que las cantidades reclamadas por la actora son anteriores a la transmisión, la responsabilidad debe ser solidaria de las dos empresas demandadas, procediendo la estimación del recurso en este sentido. Que estamos ante una sucesión empresarial se ve claramente como consecuencia de que concurre la transmisión de una contrata de mera actividad y la entrante se hace cargo de la plantilla, por lo que deviene de aplicación el artículo 44 mencionado.

(STSJ de Castilla y León/Valladolid, Sala de lo Social, de 22 de junio de 2016, rec. núm. 1131/2016)

La amplitud conceptual del artículo 44.1 del ET permite incluir dentro de su supuesto de hecho cualquier negocio jurídico de transmisión, compraventa, sociedad, donación, arrendamiento, reversión, dación en pago, venta judicial, contrata de servicios o concesión administrativa, etc., y hasta la pura continuación de hecho en la titularidad empresarial. Sin perjuicio de los efectos y consecuencias que en otros ámbitos jurisdiccionales pudieran atribuirse al pacto de exclusión de las consecuencias laborales de un negocio traslativo de la empresa, lo cierto y decisivo para apreciar la subrogación laboral no está en que el nuevo titular quiera o no continuar la actividad en los mismos y exactos términos que el anterior, sino en que tenga la posibilidad de hacerlo.

(STSJ de Aragón, Sala de lo Social, de 25 de abril de 2016, rec. núm. 260/2016)

Aun cuando el subsidio de IT no deba percibirse cuando la situación de la trabajadora causante de la baja proceda de una intervención de cirugía estética, sin constancia de enfermedad previa que la requiera, sí que se produce el devengo de dicho subsidio cuando la IT derive de intervenciones quirúrgicas realizadas para solventar complicaciones o riesgos para la salud derivados de la cirugía estética, como así sucede en el caso, pues no cabe duda de que la retirada de las prótesis mamarias fue el tratamiento prescrito por la sanidad pública inicialmente. Ello es independiente del hecho de que, por su conveniencia, además de la retirada se la hayan implantado otras nuevas, pues la causa originaria no fue la reimplantación.

(STSJ de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, de 4 de octubre de 2016, rec. núm. 2907/2015)

La demandante no es trabajadora fija discontinua, sino interina por vacante, ocupando una plaza de trabajo fijo discontinuo en tanto aquella no sea cubierta mediante el correspondiente proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Toda vez que su contrato es temporal, puede extinguirse válidamente una vez que la plaza sea cubierta por los procedimientos de selección correspondientes, por lo que no le es aplicable la exclusión del derecho al subsidio prevista para los trabajadores fijos discontinuos.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 9 de mayo de 2016, rec. núm. 208/2016)

En el supuesto de autos ha quedado acreditado el corte déspota del trato vertido a la trabajadora, al ser trasladada reiteradamente a desempeñar actividades consideradas  penosas, y ser asimismo objeto de un continuo seguimiento en relación con su desenvolvimiento laboral, amparándose para ello en una acusación de robo que, curiosamente, en el acto del juicio la empresa ha silenciado. Procede la declaración de responsabilidad solidaria respecto de empresa y acosador, al quedar acreditado que aquella no ejerció procedimiento disciplinario alguno contra este, ante la conducta omisiva y, en cierto modo, permisiva de la situación. Para la apreciación de la pretensión de indemnización adicional se requiere un daño concreto, al margen de la vulneración de un derecho fundamental, el cual está objetivado en la enfermedad o alteración psíquica derivada del trastorno ansioso-depresivo reactivo a la situación laboral. La cuantía se fija en relación con los días impeditivos.

(SJS n.º 3 de A Coruña de 23 de enero de 2017, núm. 23/2017)

Comporta –si se abona la prima correspondiente– el desplazamiento de la responsabilidad a la compañía aseguradora, de manera que la posterior insolvencia de esta no puede reactivar la originaria obligación de pago que correspondía a la empresa, al haberse producido una novación subjetiva de la persona del deudor, por mandato legal. Así lo prescribe el Real Decreto Legislativo 1/2002 y es consecuencia obligada de la asunción de deuda conforme al art. 1206 del CC, y ello con independencia de si en el pacto se hace o no previsión en tal sentido. Por expresa disposición legal, no enerva tal consecuencia que las rentas pactadas como complemento de prestaciones sean sustitutorias de la indemnización legal o que se califiquen expresamente como tal. Sala General. Voto particular. (STS, Sala de lo Social, de 23 de noviembre de 2016, rec. núm. 815/2015)

El momento que ha de entenderse como determinante para analizar la posible existencia de una cesión ilegal de trabajadores (art. 43.2 del ET) no es el del juicio oral u otro anterior o posterior, sino el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social (debiendo estar viva en esa fecha la relación laboral), pues es en ese instante cuando se producen los efectos de la litispendencia. (STS, Sala de lo Social, de 5 de octubre de 2016, rec. núm. 276/2015)

Para que la empleadora pueda oponerse al carácter de delegado sindical ex artículo 10 de la LOLS es preciso que plantee (cosa que en el supuesto no hizo), con el fin de que quede constancia fáctica en la sentencia combatida de contrario, posibles hechos relativos a la mayor representatividad sindical, al número de trabajadores de la empresa y a la presencia sindical en los órganos de representación unitaria que priven al demandante de tal condición plena y de las correlativas garantías. No hay que olvidar que se pueden constituir secciones sindicales de empresa en cualquier empresa o centro de trabajo, aunque su dimensión sea igual o inferior a 250 trabajadores, pues así lo reconoce el artículo 8 de la LOLS, pero si estas secciones nombran delegados sindicales (impropios), estos carecerán de los derechos y garantías que el artículo 10 de la LOLS otorga a los delegados sindicales de las empresas –o, en su caso, centros de trabajo– de más de 250 trabajadores. (STS, Sala de lo Social, de 22 de noviembre de 2016, rec. núm. 1319/2015)

Puede considerarse como tal la denuncia ante la inspección de trabajo cuando su contenido llega a conocimiento del deudor antes de transcurrir el plazo prescriptivo, por cuanto en ella está implícita la voluntad del acreedor de reclamar contra el impago de dichas horas extras, y ello aunque tal órgano resulte incompetente para resolver sobre reclamaciones salariales, ya que sí lo es para controlar el cumplimiento de la normativa laboral y proponer a la autoridad laboral la imposición de sanciones levantando la oportuna acta. Así lo impone, igualmente, el principio de buena fe que preside la ejecución del contrato. Voto particular. La necesaria coherencia con el criterio que hasta ahora ha venido manteniendo la sala, consistente en negar la interrupción de la prescripción cuando se trata del ejercicio de acciones distintas pero entre las que existe una evidente vinculación, siendo la antecedente de utilidad para el conocimiento por la parte demandada del interés del trabajador en obtener los restantes beneficios que de aquella se deriven, debe conducir a su aplicación cuando el antecedente es una actuación administrativa con un objeto sancionador, de suerte que las notificaciones que provengan del expediente sirvan para dar a conocer al futuro demandado el interés del trabajador en conseguir otra conducta de aquella, distinta de lo que se persigue promoviendo la acción inspectora. (STS, Sala de lo Social, de 1 de diciembre de 2016, rec. núm. 2110/2015)

En el caso analizado, no estamos en presencia de una diferencia meramente aritmética, ni ante una cantidad no controvertida que pueda analizarse al margen del acto jurídico del que dimana y trae causa. Al contrario, nos hallamos ante una controversia que afecta directamente a la propia decisión extintiva, que depende de la interpretación de una cláusula contractual cuyo análisis y valoración de su validez y vigencia no puede realizarse al margen del acto extintivo que constituye el hecho básico sobre el que se proyecta la controvertida cláusula, lo que determina que sea el proceso de despido y no el ordinario el adecuado para la resolución de los diferentes problemas que condicionan la determinación de la indemnización reclamada. Sala General. Voto particular. (STS, Sala de lo Social, de 2 de diciembre de 2016, rec. núm. 431/2014)

Una vez calculado el porcentaje de parcialidad en función del promedio de horas trabajadas durante los últimos 180 días que determina el importe de la base reguladora, aquel habrá de proyectarse únicamente sobre el cálculo del IPREM aplicable, y después observar si se rebasan los topes máximos y mínimos previstos en el artículo 211.3 de la LGSS. De forma que no se trata de aplicar ese índice sobre la base reguladora, lo que implicaría una doble reducción (la del 70 % para los primeros 180 días y del 50 % para el resto, y sobre ella el índice de temporalidad correspondiente a los 180 últimos días cotizados), sino de observar esos topes máximos en función de los periodos cotizados. Ejemplo. Porcentaje de parcialidad del 60 %. Base reguladora de 35 euros día. Primer paso: cálculo del IPREM del año 2013. Si el IPREM más 1/6 arroja una cantidad de 20,70 euros diarios, sobre esa cifra se aplica el porcentaje de reducción del 60 %, obteniéndose a estos efectos la cantidad de 12,42 euros como valor específico del IPREM. Segundo paso: cuantía máxima de la prestación. Es el 175 % de los 12,42 euros mencionados, lo que arroja un total de 21,74 euros, cifra que es inferior a los 24,50 euros que se obtienen de aplicar el 70 % a la base reguladora mencionada de 35 euros día. (STS, Sala de lo Social, de 27 de diciembre de 2016, rec. núm. 3132/2015)

No existe norma alguna que impida el acceso a la incapacidad en cualquiera de sus grados a los deportistas profesionales a partir de una determinada edad. No puede entenderse que un futbolista a los 30 años esté al final de su carrera, pues es sobradamente conocido que muchos de ellos alargan su vida profesional más allá de los 30 años con éxito. En el supuesto analizado, el deportista se encontraba en activo cuando solicitó la pensión, al pertenecer a la plantilla de un club de fútbol aunque no jugara, cumpliendo los requisitos para el reconocimiento de la incapacidad solicitada. Resulta indiferente que el deportista se lesionara durante el mundial de fútbol de Alemania 2006 mientras jugaba con la selección de Togo y que el club al que pertenecía cuando solicitó la prestación fuera francés, ya que lo relevante es su pertenencia a un club español al tiempo de lesionarse. (STS, Sala de lo Social, de 20 de diciembre de 2016, rec. núm. 535/2015)

No reúnen ese requisito quienes presentaron la demanda de divorcio pocos días antes de morir el causante y convivieron con él, junto con su cónyuge, hasta después del óbito, firmando el convenio regulador cuatro meses después renunciando a pensión compensatoria. (STS de 21 de diciembre de 2016, rec. núm. 2255/2015)

La acción ejecutiva se entiende prescrita, pero la ejecución de la deuda dineraria de salarios de tramitación que se contiene en la sentencia en la que se condena al pago de los mismos, como consecuencia de la declaración de la improcedencia del despido, prescribe al año, tal y como se dice en el artículo 243 de la LRJS. Ambas condenas
–readmisión y salarios de tramitación– tienen perfiles distintos: la primera impone una obligación de hacer; la segunda el pago de determinada cantidad. De ahí que para aquella establezca la LRJS un trámite específico en orden a su ejecución, no aplicable a la segunda. (STS, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016, rec. núm. 1596/2015)

Son nulas las cláusulas que se utilizan para modificar en perjuicio de los trabajadores lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable, vulnerando el sistema de negociación colectiva. Ello aunque la empresa no haya realizado un número de horas extras que exceda de los límites cuantitativos establecidos en el ET (80 al año) y en el convenio. La autonomía individual no puede ser una vía que permita eludir la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio. (STSJ de Aragón, Sala de lo Social, de 11 de octubre de 2016, rec. núm. 598/2016)

Siendo esencial la regla general de la libertad de contratación temporal en la relación especial de artistas, lo que a priori no resultaría compatible con la adquisición de fijeza por el transcurso de 24 meses en un periodo de 30, no puede omitirse que la regulación del artículo 15.5 del ET constituye la incorporación a la legislación española de la Directiva 1999/70/CE, de 29 de junio, sobre el trabajo de duración determinada, no existiendo dudas respecto a su aplicabilidad a los contratos temporales celebrados con los artistas (a excepción de los formativos, de relevo o interinidad) pese a la singularidad de su actividad, si tenemos en cuenta el amplio concepto de trabajador que rige en el derecho comunitario y la inexistencia de reservas o excepciones a este aspecto en la propia directiva. Ello hace que resulte irrelevante el dato atinente a la regularidad de los contratos temporales suscritos entre las partes y su posible vinculación a la duración de una o más contratas. (STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 21 de noviembre de 2016, rec. núm. 771/2016)

No cabe estimar de oficio la indemnización derivada de la doctrina comunitaria mencionada, dado que ninguna de las partes planteó esta cuestión en la instancia, ni posteriormente en suplicación, ni tampoco reclamó el trabajador ningún otro tipo de indemnización alternativa para el caso de que la finalización de su contrato fuese declarada ajustada a derecho. No puede por tanto la sala condenar al pago de una indemnización que nadie ha pedido y que no tiene vínculo directo o indirecto con la pretensión de despido. Cabe, no obstante, que el trabajador inste nuevo procedimiento, esta vez bajo la modalidad de reclamación de cantidad, para reclamar aquello a lo que pudiera tener derecho de aplicarse la doctrina del asunto De Diego Porras o de reclamar al Estado los daños y perjuicios que la incorrecta transposición de la directiva ha ocasionado. Sala General. Voto particular. (STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 30 de diciembre de 2016, rec. núm. 3593/2016)

Debe hacerse por jornadas completas y no por minutos como había hecho la entidad demandada, de forma que en el caso concreto la trabajadora no alcanzaba el nivel de absentismo (y sí en el cómputo por minutos), solución que se considera acorde a la interpretación restrictiva que debe presidir esta materia, máxime cuando ha existido cierta tolerancia empresarial (desde hace siete años ejercía el cargo sin objetar la demandada la duración de las ausencias). Se desestima también el recurso de la trabajadora, al no figurar indicios de vulneración de un derecho fundamental, no constando traba alguna para el ejercicio por la demandante del cargo de concejal. (STSJ de Andalucía, Sala de lo Social, de 19 de mayo de 2016, rec. núm. 1402/2015)

Un coche de esas características, puesto en conexión con la actividad declarada (asesoramiento, gestión y coordinación de obras), proporciona unas garantías de seguridad y fiabilidad que no tienen otros que puedan considerarse de una gama o calidad inferior. Tales características siempre son evaluables positivamente cuando se han de realizar tareas en las que los desplazamientos son lo habitual. El hecho de que el trabajador dispusiera de otros 4 vehículos no empece lo dicho, ya que el último fue adquirido hace 10 años, límite temporal significativo al ser objeto de especial control administrativo en forma de ITV anual. (STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 3 de mayo de 2016, rec. núm. 709/2016)

El hecho de que el propietario de los terrenos por los que discurre la carretera o camino vecinal donde acaece el accidente no sea de la sociedad demandada sino de los titulares de las fincas colindantes no exonera a la empresa de la obligación de garantizar el buen estado del camino y de su contorno, bien mediante acciones directas, como la realización a su cargo de los trabajos de mantenimiento o la colocación de carteles de limitación de velocidad, cuyo carácter no vinculante no les priva de eficacia, bien mediante la proposición a los propietarios de los terrenos de las medidas necesarias para aumentar la seguridad en la circulación en el caso de que no pudiese ejecutarlas por sí misma. La seguridad vial laboral se proyecta también en el terreno preventivo. Se impone un recargo del 40 %. Aplicación de doctrina contraria a la sentada con carácter de obiter dicta por la STS de 25 de junio de 2008, FJ 5.º (rec. núm. 70/2007). (STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 17 de mayo de 2016, rec. núm. 786/2016)

El hecho de que el interesado se halle en situación de IT con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de duradera, con arreglo a la definición de discapacidad mencionada por la Directiva 2000/78/CE, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad. Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es duradera figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio (el despido), la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. Al comprobar ese carácter duradero el tribunal debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales. La perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, deberá ceder, necesariamente, ante la prohibición de discriminación por discapacidad –directa e indirecta– establecida en la directiva, como mínimo cuando tal incapacidad pueda devenir duradera. (SJS n.º 33 de Barcelona, de 23 de diciembre de 2016, núm. 472/2016)