Jurisprudencia

La institución de la jubilación parcial, indiscutiblemente ligada al contrato de relevo en nuestro ordenamiento jurídico, persigue un doble propósito: de un lado, facilitar la transición progresiva de la vida activa al retiro y, de otro, mantener al mismo tiempo en beneficio del trabajador relevista el empleo o puesto de trabajo parcialmente vacante como consecuencia de la jubilación parcial. Este segundo propósito de mantenimiento del empleo vacante puede verse en entredicho si, ante una situación familiar determinada, el trabajador relevista se ve obligado a solicitar su pase a la situación de excedencia voluntaria por cuidado de hijos o a reducir su jornada de trabajo por guarda legal.

El presente comentario tiene como finalidad analizar ambas situaciones, ya que en virtud de la opción escogida dependerá que nazca o no en el empresario la obligación de sustituirlo en el plazo de 15 días so pena de ser declarado responsable del pago de la pensión de jubilación parcial.

El TSJ de Cataluña en sentencia de fecha de 23 de mayo de 2012, aplica la reforma laboral efectuada por el Real Decreto Ley 3/2012, a un procedimiento de despido colectivo.

- Consulte aquí la STSJ de Cataluña 13/2012

La sentencia mencionada analiza el caso de una empresa dedicada a proyectos de ingeniería civil y edificación, que inicia periodo de consultas el 13 de febrero de 2012 (un día después de la entrada en vigor del RDL) con intención de negociar un despido colectivo en su centro de trabajo. Tras diversas reuniones, el periodo de consultas se da por finalizado sin acuerdo procediendo la empresa a comunicar su decisión extintiva a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral el 2 de mayo de 2012 conforme al artículo 51. 2 in fine del Estatuto de los Trabajadores.

El TSJ de Cataluña en sentencia de fecha de 23 de mayo de 2012, aplica la reforma laboral efectuada por el Real Decreto Ley 3/2012, a un procedimiento de despido colectivo.

<-- Consulte aquí la sentencia del TSJ de Cataluña 13/2012

La sentencia mencionada analiza el caso de una empresa dedicada a proyectos de ingeniería civil y edificación, que inicia periodo de consultas el 13 de febrero de 2012 (un día después de la entrada en vigor del RDL) con intención de negociar un despido colectivo en su centro de trabajo. Tras diversas reuniones, el periodo de consultas se da por finalizado sin acuerdo procediendo la empresa a comunicar su decisión extintiva a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral el 2 de mayo de 2012 conforme al artículo 51. 2 in fine del Estatuto de los Trabajadores.

Por su parte la comisión de representantes de los trabajadores remite a la autoridad laboral y a la Inspección de Trabajo escrito de alegaciones en el que manifiesta, entre otros aspectos, que desconoce la identidad de los trabajadores afectados y que no se ha entregado toda la documentación relativa al grupo de empresas.

Al hilo de la argumentación utilizada por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en su sentencia de 16 de febrero de 2012 (rec. núm. 615/2011), en un supuesto de interposición errónea de papeleta de conciliación en lugar de reclamación administrativa previa, podemos resumir la doctrina del modo que sigue.

En primer lugar, procede atender a la evolución experimentada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo:

• En un primer momento (SsTS de 26 de abril de 1983, 16 de febrero de 1984, 21 de enero de 1985, entre otras) se sostenía que si el trabajador despedido acudía a la vía de la conciliación previa, en lugar de agotar la reclamación administrativa previa, que era la procedente, y transcurrían más de veinte días entre el despido y la presentación de la demanda, la acción de despido había caducado, habida cuenta que el error sólo era imputable al trabajador, al haber dejado transcurrir el plazo de caducidad.
• No obstante, de forma coetánea también se dictaron algunas otras sentencias (entre las que cabe citar la de 13 de octubre de 1989) que sostenían que la acción de despido no había caducado. Al respecto se señalaba que “resulta realmente excesivo, desde una perspectiva jurídico-material, truncar el derecho del litigante a obtener un pronunciamiento sobre el fondo de la controversia que plantea por la mera inadecuación -que no omisión- del instrumento previo al proceso cuando, de un lado, no se ha indicado a dicho litigante la vía impugnatoria oportuna y esta es, además, problemática en su determinación, y de otro lado, se advierte la existencia de una indudable voluntad impugnatoria, oportunamente manifestada, aunque por cauce irregular, con lo que, en definitiva, se cumple la finalidad última del controvertido trámite previo tendente a facilitar el conocimiento a la contraparte de la pretensión que contra ella se prepara”.

A continuación se recogen los artículos redactados por el Departamento de Documentación (Área de Laboral) en los que se analizan sentencias de relevancia o de trascendencia jurídica dictadas recientemente por nuestros tribunales, o bien aquellos temas o asuntos que resulten de interés para la resolución de los casos relacionados con la práctica sociolaboral.

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La Audiencia Nacional, en sentencia de 30 de marzo de 2012, analiza la decisión unilateral adoptada por una conocida compañía cervecera consistente en sustituir el pago en metálico de las dietas, pactadas y cuantificadas en acuerdo suscrito con los representantes sindicales, por una tarjeta o cheque gourmet vinculada a Mastercard a cuyo cargo se abona el importe de cada comida.

Aunque últimamente se han dictado sentencias que han abordado supuestos de disfrute del periodo vacacional después de que el trabajador haya permanecido en situación de incapacidad temporal por un tiempo superior a doce meses consecutivos, se mantenía la duda sobre el criterio a seguir cuando, a la conclusión de un proceso de despido de más de un año, se procedía a la readmisión tras la declaración de nulidad del cese.

La reforma laboral aprobada por el Real Decreto-Ley 3/2012 (RDL) ha introducido importantes cambios en el Derecho del Trabajo, entre ellos la modificación del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores en lo referente al despido improcedente, en concreto al cálculo de la indemnización. (Véase cuadro comparativo del Estatuto de los Trabajadores con la redacción anterior y vigente).

Así su cuantía de 45 días de salario por año de servicio pasa a ser de 33 días de salario por año prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 24 mensualidades (antes 42).

Además la Disposición Transitoria Quinta del RDL establece un régimen transitorio para su aplicación (no así para el cálculo de los salarios de trámite como hemos visto desarrollado en sentencias anteriores) estableciendo lo siguiente: