Jurisprudencia

Programa de renta activa de inserción (RAI). Requisito de carencia de rentas. Titular de la prestación económica de la renta mínima de inserción de la Comunidad de Madrid cuya cuantía mensual, superior al 75 % del SMI, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, está integrada por la suma de una prestación mensual básica por importe que no alcanza el citado umbral y un complemento fijado en función de los miembros que forman la unidad de convivencia.

El único titular del derecho a la prestación es el solicitante que, por ende, la ingresa en su patrimonio y al que le es imputable en su totalidad como renta propia. Ello es así con independencia de su naturaleza alimenticia y de su destino finalista ex lege, conforme al cual su titular ha de aplicarla en beneficio de todos los integrantes de la unidad familiar en aras de satisfacer las necesidades alimenticias contempladas en el artículo 142 del Código Civil (arts. 3 y 5 Ley 15/2011) y al margen también de que para calcular su importe se tenga en cuenta el número de personas que forman la unidad de convivencia (art. 10 Ley 15/2011), pues todo ello no afecta a la titularidad del derecho a la prestación, que es la que ostenta el solicitante, sino a su empleo, ni la transforma en una renta propia de la unidad de convivencia.

Delimitación de competencias entre el orden social y el contencioso-administrativo. Competencia para conocer de la demanda de empresa frente a dos trabajadores en reclamación de cantidad correspondiente al exceso en la retención que esta había practicado e ingresado en Hacienda a cuenta del IRPF por las indemnizaciones correspondientes a extinciones contractuales acordadas en ERE.

Aunque estamos ante una controversia que tiene su origen último en una carga tributaria, como es el IRPF, a cargo directo del trabajador, por preceptiva del artículo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores, lo cierto es que el litigio no versa para nada sobre la procedencia o cuantificación de dicha carga tributaria sino, pura y simplemente, sobre la forma y manera en que, voluntaria y unilateralmente, la empresa pretende solventar los errores por ella cometidos en la exacción de dicho tributo. Por ello, en este caso estamos ante un litigio netamente laboral, en la medida en que el debate gira en torno al importe que la empresa debió satisfacer por razón de la indemnización pactada, siendo la suma de la retención e ingreso en el Tesoro Público determinante para el cálculo final de la obligación empresarial.

En ese caso, el empresario debe comunicar a la trabajadora embarazada los motivos que justifican el despido y los criterios objetivos seguidos para designar a los trabajadores afectados por el despido

El 9 de enero de 2013, la sociedad española Bankia inició un período de consultas con los representantes de los trabajadores con vistas a proceder a un despido colectivo. El 8 de febrero de 2013, la comisión negociadora alcanzó un acuerdo en el que se establecían los criterios que debían aplicarse para seleccionar a los trabajadores que iban a ser despedidos y los criterios de prioridad de permanencia en la empresa.

El 13 de noviembre de 2013, Bankia notificó a una trabajadora, embarazada en ese momento, una carta de despido conforme al acuerdo alcanzado por la comisión negociadora. La carta de despido exponía, en particular, que en el caso concreto de la provincia en la que prestaba servicios la trabajadora era necesario un profundo ajuste de la plantilla, y que en el proceso de valoración realizado en la empresa durante el período de consultas, la puntuación que la trabajadora había obtenido se encontraba entre las más bajas de la provincia.

AEAT. Personal laboral. Trabajadores fijos-discontinuos. Cómputo de la antigüedad a efectos del devengo de trienios y de causar otros derechos como el de promoción profesional.

El convenio colectivo es la norma que regula la cuantía del salario y de sus complementos con plena autonomía, siempre que se respeten los mínimos legales de derecho necesario en materia retributiva, mínimos que no afectan a la aplicación analógica de criterios legales establecidos para otro tipo de contratos, como es el contrato a tiempo parcial, figura contractual diferente del fijo-discontinuo. Teniendo en cuenta que el convenio de aplicación señala que para cumplir cada trienio hacen falta 3 años de prestación efectiva de servicios, a este criterio ha de estarse, por cuanto una cosa es el periodo de vigencia del contrato fijo-discontinuo, determinado por el inicio del mismo, siendo fijo desde el día en que se firma, y otra el tiempo real de prestación de servicios, de ejecución del contrato, que no requiere prestaciones recíprocas fuera de las temporadas que lo motivan, tiempo real de actividad que es el que el convenio quiere que se compute a efectos del complemento salarial de antigüedad. Esta solución interpretativa es la que más se adecúa al sentido prístino del premio por antigüedad, cuyo objeto es premiar la mayor permanencia del trabajador en la empresa por la mayor experiencia que se adquiere con la estabilidad en el empleo, así como la lealtad que supone no cambiar de compañía llevando a otra los conocimientos adquiridos.

La obligación de permanecer presente físicamente en el lugar determinado por el empresario y la restricción que supone la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de tiempo breve limitan considerablemente las posibilidades que tiene un trabajador de dedicarse a otras actividades

El servicio de protección contra incendios de la ciudad de Nivelles (Bélgica) está compuesto por bomberos profesionales y voluntarios. Estos últimos participan en las intervenciones y garantizan también guardias y permanencias. El Sr. Rudy Matzak adquirió la condición de bombero voluntario en 1981. También trabaja para una empresa privada. En 2009, el Sr. Matzak entabló un procedimiento judicial contra la ciudad de Nivelles en el que solicitaba, entre otras cosas, una indemnización de daños y perjuicios por sus servicios de guardia domiciliaria, que, en su opinión, deben considerarse tiempo de trabajo.

Invalidez no contributiva. Cómputo de rentas. Carácter de la indemnización percibida por el homicidio de un hijo

Siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo dictada en Sentencia de 30 de abril de 2009, rec. núm. 856/2008, en la que se estimaba que en ningún caso podía considerarse como renta la indemnización percibida como consecuencia de un accidente de circulación, puesto que si bien se trata de un ingreso, no es derivado del trabajo ni del capital, ni tiene naturaleza prestacional –su finalidad es reparar los daños y perjuicios causados–, igual criterio debe aplicarse al concepto que ahora nos ocupa. De manera que no estando incluida expresamente dicha indemnización entre los conceptos computables que señala el artículo 144 de la LGSS, tampoco es posible su inclusión por vía interpretativa, dada su distinta naturaleza jurídica. Hay que destacar que los requisitos para el acceso a las prestaciones de la Seguridad Social, tanto  contributivas como no contributivas, han de ser interpretados de forma y manera que su aplicación no frene su dinamismo progresivo, acorde con las garantías de asistencia y prestaciones sociales que postula la Constitución española, en cuanto inherentes al Estado Social y de Derecho.

Impugnación de convenio colectivo nacional por ilegalidad. Participación de los representantes de los trabajadores en la comisión negociadora.

Cuando los representantes de los trabajadores en la comisión negociadora del convenio colectivo son miembros de la representación unitaria de alguno de sus centros de trabajo (no de todos) y se encuentran a la vez afiliados a un determinado sindicato, debe acreditarse que actúan en nombre de las respectivas secciones sindicales en la empresa de cada uno de los sindicatos a los que pertenecen. De no probarse esta circunstancia, el convenio de ámbito de empresa es nulo por no respetar el principio de correspondencia, al no estar firmado por la representación unitaria de todos los centros de trabajo de la empresa. Hay que tener en cuenta que la cualidad de representante unitario de los trabajadores queda debidamente acreditada con la sola intervención en la negociación de quien ostenta esa condición, mientras que la actuación en representación de las secciones sindicales exige la prueba de requisitos adicionales (uno de carácter objetivo, que estén constituidas en el ámbito de empresa y ostenten la mayoría de los representantes unitarios, y otro de carácter subjetivo, por cuanto solo es posible cuando estas así lo acuerden), que deberá acreditar quien sostiene esa premisa y que no pueden presumirse por el simple hecho de que los representantes unitarios estén afiliados a uno u otro sindicato.

Salario. Principio de igualdad en la remuneración. Vulneración del derecho a no ser discriminada salarialmente por razón de sexo. Daños morales. Indemnización. Trabajadora despedida a la que se le venía reconociendo un salario sustancialmente inferior con respecto al resto de sus compañeros de trabajo, varones, con base en un trabajo de similar categoría y de igual valor (responsables de departamento).

Ante el indicio discriminatorio aportado por la trabajadora, consistente en la prueba de haber percibido unas retribuciones salariales inferiores a las de los otros cuatro trabajadores, debe ser la empresa la que acredite que esa diferencia retributiva, ostentando una categoría profesional y cualificación similar, tiene una justificación objetiva y razonable y ajena a todo propósito discriminatorio. Concurre la vulneración puesto que no se ha concretado ni especificado en qué medida el departamento de la trabajadora pudiera tener menos atribuciones o responsabilidades que el resto. Restablecimiento en la integridad del derecho. La consecuencia inevitable es la condena a la empresa a abonar las retribuciones que corresponderían en el caso de que la discriminación no se hubiera producido. Daños morales. Indemnización. El daño moral no exige la cumplida acreditación de unos determinados y concretos daños y perjuicios, sino que se producen automáticamente y serán fijados en su cuantía prudencialmente por el tribunal de instancia. Se fija una indemnización en la cuantía de 35.000 euros, teniendo en cuenta las diferencias entre los salarios percibidos por la trabajadora y los que le hubiera correspondido percibir en el caso de que no hubiese existido la referida discriminación por razón de sexo, siendo este un criterio que la Sala considera lógico y razonable. Prescripción de la acción.