Jurisprudencia

Proceso laboral. Determinación de si una prueba de grabación parcial de una conversación entre la actora y el gerente de la empresa, practicada en el acto del juicio en la instancia, puede servir en el recurso de suplicación para fundamentar la revisión de los hechos probados.

La idoneidad de la prueba de los instrumentos de reproducción de la palabra, la imagen o el sonido para revisar los hechos declarados probados en la sentencia de instancia, al amparo del artículo 193 b) de la LRJS, se enmarca dentro de un recurso de carácter extraordinario. Aunque el recurso de suplicación tiene dicho carácter, es limitada la revisión de hechos legalmente permitida, pudiendo realizarse únicamente a la vista de la prueba documental o pericial practicada en la instancia, por lo que la interpretación del concepto de prueba documental, a la vista del carácter del recurso, necesariamente ha de ser efectuada de forma restrictiva. Es cierto que la Sala ha aceptado un concepto amplio de prueba documental, partiendo de la base de que hay que distinguir entre medios de prueba y fuentes de prueba. Medios de prueba son los instrumentos de intermediación requeridos por el proceso para la constancia material de los datos existentes en la realidad exterior, mientras que la fuente de prueba se refiere a la fuente de información del mundo exterior que está en capacidad de ofrecer el medio de prueba. Las fuentes de prueba que se incorporan al proceso a través de los medios de prueba son ilimitadas, pero los medios de prueba únicamente pueden ser los regulados en la LEC. No hay que olvidar que la Sala sostiene un concepto amplio de documento, comprensivo de los electrónicos, reconociendo que el avance tecnológico ha hecho que muchos documentos se materialicen y presenten a juicio a través de los nuevos soportes electrónicos, lo que no debe excluir su naturaleza de prueba documental, con las necesarias adaptaciones (por ejemplo, respecto de la prueba de autenticación). En consecuencia, ha atribuido la naturaleza de prueba documental a los correos electrónicos, sin que ello suponga que todo correo electrónico pueda acreditar el error fáctico de instancia, al igual que sucede con los documentos privados. Para ello será necesario valorar si se ha impugnado su autenticidad por la parte a quien perjudique, si ha sido autenticado, en su caso, y si goza de literosuficiencia. Ahora bien, tal consideración documental no puede abarcar una grabación de audio de una conversación entre dos personas, porque en sí misma, tal conversación no tiene el carácter de documento que se incorpora a un soporte electrónico. Se trata de un medio de reproducción de la palabra reconocido como medio de prueba en el artículo 90 de la LRJS, pero no incorporado como hábil a efectos revisorios en el artículo 193 b) de la LRJS.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. ERTE. Retribución variable. Incapacidad temporal. Derecho a la desconexión digital. Caducidad de la acción. Notificación remitida al correo electrónico corporativo en el que se le comunica a la trabajadora el acuerdo adoptado en ERTE por el que se modifica el sistema de retribución, empeorándolo. Situación de baja médica de la trabajadora en el momento de la notificación sin que se pueda acreditar el acceso al correo corporativo.

La trabajadora considera que el plazo de caducidad solamente puede computarse desde el 15 de diciembre de 2020, que es cuando abrió el correo electrónico que le fue remitido el 10 de diciembre de 2020. Pues bien, es notable que en las fechas indicadas por la sentencia recurrida la trabajadora se encontraba en situación de baja médica (incapacidad temporal). Es reseñable asimismo en este punto que el órgano judicial de instancia no ha tenido por probada la efectiva recepción de esas comunicaciones por la actora, señalando que, conforme a la jurisprudencia que menciona, el rehúse de la comunicación debe equipararse a la notificación de ésta. Sin embargo, en el presente caso concurre la circunstancia muy especial de que la demandante se encontraba en situación de baja médica, por lo que no venía obligada a abrir y leer las comunicaciones que por correo electrónico le dirigió la empleadora. Así las cosas, hemos de llegar a la conclusión de que no concurre caducidad, pues la fecha de comunicación a la actora de la modificación afectante a su retribución variable debe entenderse que fue el 15 diciembre 2020 (fecha en que consta que, hallándose ya de alta médica, abrió el correo electrónico remitido el día 10 anterior). Y entre 15 diciembre 2020 y 12 enero 2021 (fecha de presentación de la demanda) transcurrieron solamente once días hábiles. Por tanto, se estima el motivo. Modificación sustancial de carácter colectivo a través del período de consultas de un ERTE. Dada la homogeneidad reguladora existente entre ambas figuras jurídicas (arts. 41 y 47 del TRET), parece que en principio no existe obstáculo legal que impida que en el marco de un ERTE puedan acordarse también medidas modificativas de condiciones de trabajo, si bien en todo caso parece exigible: que esas medidas modificativas guarden conexión con las causas motivadoras del ERTE; y que, del mismo modo que el ERTE por su propia naturaleza reviste un carácter temporal, las medidas modificativas que se acuerden tengan también ese carácter (temporal y no definitivo). En el caso, comparando lo acordado con la representación legal de los trabajadores en el marco del ERTE con la comunicación dirigida a la trabajadora, se aprecia que dicha comunicación individual no se limita a reproducir lo acordado con la representación de los trabajadores, sino que contiene otra serie de añadidos que no fueron objeto de dicho acuerdo. Por otro lado, la comunicación dirigida a la trabajadora sobre modificación de su retribución variable no se limita claramente al año 2020, siendo que no se dice que a partir de 2021 se reanudará el anterior sistema. Por tanto, podría interpretarse que se pretende instaurar una modificación de carácter indefinido o definitivo. Concurre, pues, un doble motivo para declarar injustificada, en relación con la trabajadora, la modificación sustancial operada. Se declara el derecho al mantenimiento de los criterios de devengo de retribución variable pactados con anterioridad.

Extinción del contrato por causas objetivas. Defectos formales en la comunicación extintiva. Omisión de la cuantificación de la indemnización cuando no se pone a disposición del trabajador la cantidad por falta de liquidez.

El art. 53.1 del ET al referirse a los requisitos para adoptar la medida extintiva del artículo 52, dispone varias exigencias: carta de extinción, puesta a disposición de la indemnización legal y preaviso. Respecto de la carta de extinción, tan solo refiere que en ella se exprese la causa. Distinto de la carta, la otra exigencia es que el empleador ponga a disposición del trabajador, en simultaneidad con la comunicación de las causas de la extinción, la indemnización de 20 días, obligación que, al acompañar a la comunicación escrita, no precisa que deba recogerse necesariamente en ella. La comunicación escrita que formalmente exige el precepto legal presenta una especialidad. Como refiere el artículo citado, además de la causa, la carta deberá contener la no puesta disposición de la indemnización como consecuencia de la situación económica, cuando la causa sea económica. Esta sí que es una exigencia formal que debe indicarse en la carta de extinción. El artículo 53.1 no refiere ninguna otra precisión formal en la comunicación de extinción que sea exigible al empleador. Siendo ello sí, no cabe introducir como contenido de la carta la indicación del importe indemnizatorio. Respecto de la indemnización, la previsión legal es la de que su importe se ponga a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación, pero no exige el precepto legal que aquella se indique necesariamente en la comunicación extintiva cuando resulta que la cantidad tiene obligadamente que entregarse con ella, lo que por sí es suficiente para conocer qué es lo que se ha puesto a disposición del trabajador y, por tanto, su cuantía. Es más, cuando la cantidad entregada no es la correcta y no obedece a error excusable, la previsión es que la decisión extintiva se califique como improcedente. Y esa es la única consecuencia que se establece en relación con la indemnización, sin referencia alguna a que deba indicarse en la carta de extinción. Cuando el legislador quiere que algunas de las exigencias que deben observarse en la extinción del contrato por causas objetivas sea realizada por escrito así lo expresa, como en la comunicación de la causa, pero esa exigencia no la ha impuesto respecto de la cuantificación de la indemnización por la extinción en la carta. Resultaría poco coherente que el empleador omitiera en la comunicación extintiva el importe de la indemnización y, siguiendo el criterio de la parte recurrente, debiera declararse por ese defecto formal la improcedencia del despido, no obstante haber puesto a disposición del trabajador el importe correspondiente. Lo que el legislador pretende con relación a la indemnización es que el trabajador la integre en su patrimonio en el momento de la extinción contractual. Del mismo modo, no sería lógico declarar la improcedencia del despido por no indicar en la carta la indemnización cuando la empresa expresa en ella que no puede ponerla a disposición del trabajador, ya que en este caso ni siquiera un posible error en el importe que pudiera indicarse tendría alcance alguno, pues no es posible que el trabajador pueda percibir en ese momento ese importe ni, por ende, se le está privando provisionalmente de un derecho que la norma permite posponer a otro momento. Precisamente, en supuestos de no puesta a disposición de la indemnización por falta de liquidez, debe entenderse que, incluso la indicación en la carta de extinción de un importe indemnizatorio erróneo resulta irrelevante, porque no se puede exigir una obligación -que se indique el importe correcto- que no existe. Y lo mismo debe decirse respecto de la ausencia total de un importe concreto de indemnización en la comunicación extintiva, cuando se ha indicado que la situación de la empresa no puede poner a disposición del trabajador la indemnización, que es el caso que nos ocupa.

Conflicto colectivo. Contrato de trabajo a distancia. Teletrabajo. Contrato de adhesión. Inexistencia de convenio colectivo que regule este tipo de contratación. Sector de Contact Center.

Efectivamente estamos ante un contrato de adhesión porque lo actuado revela que el clausulado del contrato lo ha llevado a cabo la empresa y así lo ha ofertado a los trabajadores, cuya intervención se ha limitado a prestar su conformidad a su previo redactado, todo ello en el contexto propio de la desigualdad subyacente entre empresario y trabajador individual en el marco de las relaciones laborales. Ahora bien, que el contrato sea de adhesión no significa per se que el contrato sea nulo, sino que tal situación debe ser especialmente tenida en cuenta al momento de su interpretación y el análisis de la validez de algunas de sus cláusulas. La nulidad del contrato podrá predicarse si resulta contrario a la ley (art. 1255 CC) o cuando establezca condiciones menos favorables o también contrarias a las legales y convencionales (art. 3.1 c) TRET), pero de cada una de sus cláusulas no podremos declarar su nulidad si esa contravención de la legalidad o del convenio colectivo no tiene lugar. Por tanto, si se trata de cláusulas contractuales que no dan cumplimiento a los requisitos legales o convencionales que conforman el trabajo a distancia, el trabajador afectado podrá reaccionar, bien instando la resolución de su contrato conforme el artículo 50.1 c) TRET, bien accionando en reclamación de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar. Se anulan determinadas cláusulas del contrato tipo de trabajo a distancia ofertado por el empresario a quienes desean teletrabajar por considerarse contrarias a la Ley de Trabajo a Distancia (LTD) y la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) en contexto regido por inexistencia de convenio colectivo que regule este tipo de contratación, que debe partir de la expresa voluntad de quienes lo suscriben, tratándose de contrato de adhesión. Cláusula de compensación por gastos: es nula la remisión que en esta cláusula se realiza al convenio sectorial dado que en éste nada se ha convenido al respecto. Esta laguna no impide la aplicación del artículo 7 b) LTD y el pleno derecho a que el trabajador sea resarcido por todos los gastos que se le ocasionan al trabajar a distancia. Cláusula de desconexión digital en tiempo de trabajo: Dado que el derecho a la desconexión se vincula al tiempo fuera del horario de trabajo, la pretensión empresarial de que durante el tiempo de trabajo el trabajador esté conectado constituye una exigencia conforme a la legalidad. Cláusula de facilitación de correo electrónico y número de teléfono personales: el correo electrónico corporativo y teléfono móvil son equipos y herramientas que debe proporcionar el empresario, costearlos a su cargo y atender su mantenimiento, tal como establece la norma legal. Se declara la nulidad de dicha cláusula dado que la posible urgencia que pudiera tener que atenderse no justifica que sea el trabajador el que, para ello, ponga sus medios personales a disposición del empresario y éste eludir sus obligaciones legales. Cláusula de desconexión digital: Lo que se tacha de nulidad no es el reconocimiento al derecho a la desconexión sino la excepción genérica en favor de la obligación de estar conectados digitalmente en las que se denominan circunstancias de urgencia justificada, que se identifican como aquellas situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del trabajador. Los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el artículo 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Cláusula de evaluación de riesgos. Autoevaluación: El deber de prevención impone que los riesgos se evalúen (art. 15.1 b) LPRL) y para ello es preciso conocerlos. Por esta razón, el legislador en el artículo 16.2 LTD, con el propósito de compaginar el deber de prevención con el derecho a la intimidad que abarca al domicilio personal del teletrabajador, ha dispuesto que esta información se obtenga con una metodología lo menos invasiva posible. La cumplimentación del cuestionario por el teletrabajador permite conocer el entorno del trabajador sin afectar su intimidad. Se rechaza por ello la nulidad que se invoca. Cláusula de entrada periódica al domicilio por el servicio de prevención: La cláusula no es acorde con la ley pues para que la necesidad de evaluar riesgos exija acceder al domicilio del teletrabajador tiene que existir una razón concreta que lo justifique, razón que debe ser informada por escrito previamente tanto al trabajador como a los delegados de prevención. Incluso así cabe que el trabajador se niegue a esa entrada domiciliaria por lo que en tal caso no se llevaría a cabo, realizándose la evaluación conforme la información referida en el primer apartado del artículo 16.2 LTD. Cláusula de reversibilidad del trabajo a distancia: Al redactar las cláusulas el empresario parte de un error conceptual grave. El trabajo a distancia no es una decisión que de él dependa exclusivamente y pueda, como dice, "autorizar", sino que se trata de un acuerdo de voluntades que para ambas partes es reversible. Por tanto, ambas pueden, si así cada una lo decide, revertir el trabajo a distancia. Dado que no existe en el convenio colectivo de aplicación referencia alguna sobre el trabajo a distancia, ni tampoco sobre la reversibilidad de esta situación, su ejercicio sólo podrá fijarse, en su defecto, en el acuerdo que ambas partes suscriban. Ahora bien, al encontrarnos en el contexto de un contrato de adhesión, nada impide que el empresario preestablezca los supuestos en los que él puede ejercer tal derecho. En cambio, se considera abusivo (ex art. 7.2 CC) que limite por esta vía contractual adhesiva el ejercicio de la reversibilidad por parte del trabajador y en consecuencia tal parte del clausulado se aprecia contraria al ordenamiento. No es admisible el establecimiento de una cláusula general de previa renuncia a derechos para el caso en que el empresario ejerciera la reversibilidad, ya que esta podría en ocasiones resultar contraria a derecho. Cláusula de vigilancia y control: el trabajador debe acreditar que las herramientas empleadas para el ejercicio de dicha facultad empresarial atentan a su dignidad o comprometen la protección de datos personales, debiendo no sólo alegarse, sino también probarse, lo cual no ha ocurrido.

• TS. Sucesión de contratas y subrogación contractual. Cuando la empresa saliente es un centro especial de empleo y la entrante es una empresa multiservicios sin convenio colectivo propio
• TS. Personal estatutario de la Administración sanitaria: ante el carácter sucesivo/abusivo de los nombramientos, no cabe una indemnización sino una compensación
• TS. Despido objetivo por causas económicas y grupo de empresas. La carta de despido es insuficiente si informa únicamente de la situación económica negativa de una de las dos que conforman el grupo
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que el subsidio de IT debe abonarse hasta la fecha de notificación al interesado de la resolución administrativa con declaración de alta médica, y no solo hasta la fecha de la propia resolución
• TS. Pensión de viudedad en parejas de hecho no formalizadas: el orden contencioso ahora se desdice y exige, nuevamente, la inscripción en registro o documento notarial para su constitución
• TS. Modificación sustancial de la demanda de despido. ¿Cabe la petición en conclusiones, por primera vez, de que el despido sea declarado improcedente por falta de instrucción de un expediente disciplinario?
• TS. Impugnación de convenios colectivos por ilegalidad y por lesividad. Legitimación
• AN. Los días que pilotos y TCP son desprogramados de su actividad de vuelo por recibir la vacunación COVID-19 deben ser remunerados
• TSJ. Acción de despido: la caducidad debe computarse desde el día de cese efectivo en el trabajo y no desde el posterior en el que el trabajador conoció que su empleadora en realidad no extinguió la contrata
• TSJ. Papeleta de conciliación y acta de celebración de la misma: consecuencias de su acreditación extemporánea ante la falta de convocatoria por el órgano administrativo durante la pandemia por COVID-19
• JS. Personal sanitario. COVID-19, IT y recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad. Las empresas debieron hacer acopio de EPI específicos a raíz de la declaración de la OMS el 30 de enero de 2020

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Conflicto colectivo. Air Nostrum. Pretensión de que sean remunerados los días que pilotos y TCP son desprogramados de su actividad de vuelo para recibir la vacunación Covid-19. Recomendación de la Agencia Europea de Seguridad Aérea de que operadores y miembros de la tripulación aérea consideren un periodo de espera de 48 horas después de cada dosis de la vacuna Covid-19 antes de participar en cualquier tarea relacionada con el vuelo.

Teniendo en cuenta que es un hecho notorio, científicamente comprobado, que tras la vacunación frente a la Covid-19, en la mayor parte de los casos, es algo habitual experimentar efectos secundarios leves, resulta del todo punto razonable que pilotos y TCP, al realizar su actividad laboral fuera del lugar de residencia, se vean obligados en numerosas ocasiones a descansar entre jornadas también en localidades distintas de su domicilio habitual, por lo que resulta plausible que se les dispense la necesaria protección personal para que los efectos adversos de la vacunación no se tengan que soportar en ese entorno, lo que se consigue desprogramando su actividad en esos días, permitiéndoles así su estancia en su domicilio habitual.

Prescripción y caducidad de derechos y acciones. Despido. Contratas. Dies a quo de la acción de despido. Vigilante de seguridad, con contrato de obra, que es cesado por alegada finalización de la contrata. Comunicación del despido y fecha de efectos de carácter simultáneo, el 8 de enero de 2021. Conocimiento por el trabajador de la continuidad de la contrata en marzo del mismo año, a través de un miembro del comité de empresa.

No comparte el Tribunal la decisión de la juzgadora de instancia de vincular el inicio del cómputo de la fecha de caducidad de la acción de despido al momento de conocimiento posterior de mantenimiento del arrendamiento de servicios de seguridad con su anterior empleadora, pues tal interpretación contradice la finalidad del instituto de la caducidad, que no descansa en razones de justicia material sino en el principio de seguridad jurídica.

Quiebra de una empresa y derechos de los trabajadores: en caso de transmisión de activos en el marco de un procedimiento de pre-pack, se reconoce al cesionario una excepción al mantenimiento de los derechos de los trabajadores, si dicho procedimiento se rige por disposiciones legales o reglamentarias.

El grupo Heiploeg (en lo sucesivo, «antiguo grupo Heiploeg») estaba compuesto por diversas sociedades que operan en el sector del comercio al por mayor de productos de pesca y de marisco. Durante los años 2011 y 2012, el antiguo grupo Heiploeg acumuló pérdidas económicas considerables y, en 2013, se impuso a cuatro de sus sociedades una sanción pecuniaria de 27 millones de euros por haber participado en un cártel. Dado que ningún banco aceptó financiar dicha sanción pecuniaria, se inició un procedimiento de pre-pack.

En el Derecho neerlandés, el pre-pack es una práctica de origen jurisprudencial cuyo objetivo consiste en posibilitar que en el procedimiento de quiebra se proceda a una liquidación de la empresa en funcionamiento (going concern) que satisfaga al máximo los intereses del conjunto de los acreedores y permita conservar en la medida de lo posible los puestos de trabajo. En el marco de ese procedimiento, la preparación de las operaciones de venta de la empresa o de una parte de esta queda a cargo de un «síndico predesignado», cuya misión está determinada por el tribunal competente que lo nombra y por las indicaciones proporcionadas por este último o por el «juez de la quiebra predesignado», nombrado por ese mismo tribunal a tal efecto y a cuyo control queda sometido el «síndico predesignado». En caso de un procedimiento de insolvencia posterior, dicho tribunal verificará si estas personas han seguido todas las indicaciones que se les han dado y, en caso negativo, nombrará a otras personas como síndico y juez de la quiebra en el momento de la declaración de quiebra.

En este contexto, en enero de 2014, en respuesta a una solicitud del antiguo grupo Heiploeg, el tribunal competente nombró dos «síndicos predesignados» y un «juez de la quiebra predesignado».