Jurisprudencia

COVID-19. Despido por causas objetivas. Medidas temporales de suspensión de contrato o reducción de jornada (ERTE). Nulidad o improcedencia. Despido por causas productivas ante la situación provocada por la pandemia derivada de la COVID-19 y en base a nuevas restricciones aplicadas en el Principado de Asturias. Ausencia de puesta a disposición de la indemnización por despido.

De las disposiciones aplicables, que imponían el compromiso de mantenimiento del empleo durante el plazo de seis meses (DA sexta del RDLey 8/2020) y la exclusión como justificativas de la extinción del contrato o del despido de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) y por fuerza mayor (art. 2 del RDLey 9/2020), no resulta una prohibición de despedir ni tampoco la sanción de nulidad para el caso de extinción del contrato o el despido de las personas afectadas por las suspensiones de contrato o reducciones de jornada de los artículos 22 y 23 del RDLey 8/2020.

Despido objetivo por causas organizativas y productivas (finalización de contrata). Mozo especialista con contrato indefinido. Empresa que en el mismo periodo de tiempo ha procedido a la contratación de trabajadores a través de ETT, para prestar servicios también como mozo especialista en otro centro de trabajo de la misma provincia, ubicado a 26 Km del centro al que pertenecía el trabajador despedido.

La pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. 

Auto del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 21 de diciembre de 2021 (rec. núm. 753/2021). Cuestión prejudicial. Ponente Rafael Antonio López Parada.

Trabajador declarado indefinido no fijo en virtud de sentencia firme dictada en el año 2001. Pretensión de conversión en trabajador fijo. Posible efecto de cosa juzgada respecto de la nueva pretensión deducida en el año 2019 y relativa a la adquisición de dicho carácter fijo, tras permanecer como trabajador interino otros 18 años más en el mismo puesto de trabajo, al servicio de la administración (UNED).

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha planteado una cuestión prejudicial interpretativa ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) relativa al pago del complemento de maternidad a los pensionistas. En concreto, los magistrados del TSXG solicitan al TJUE que se pronuncie sobre si el criterio del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) de denegar siempre el complemento a los hombres y obligarlos a reclamar en vía judicial supone un incumplimiento administrativo, que, en sí mismo, constituiría una discriminación por razón de sexo, en lugar de un incumplimiento normativo, tal y como defiende el INSS.

Xunta de Galicia. Reconocimiento por sentencia de la condición de trabajador indefinido no fijo, con adscripción por la empresa a una plaza de personal funcionario. Reclamación, en vía judicial, para que la adscripción se produzca a una plaza de personal laboral reservada al correspondiente proceso extraordinario de consolidación. Cese posterior al cubrirse reglamentariamente la plaza por personal funcionario. Despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.

Debe calificarse como despido el cese del personal laboral fundado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando, puesto que no estamos ante ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pueda ser subsumida en el artículo 49.1 b) del ET.

Servicio del hogar familiar. Extinción del contrato de trabajo de trabajadora embarazada sin que la empleadora conociera esa situación.

En el caso analizado, no hubo comunicación por escrito a la persona empleada de hogar en la que se hiciera constar de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación por desistimiento, ni se puso a disposición de la trabajadora la indemnización correspondiente. En este contexto, al no cumplirse los requisitos mencionados en el artículo 11 del RD 1620/2011, se entiende que no se ha producido un desistimiento, sino un despido. Y sucede que a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se le aplican supletoriamente, de conformidad con los artículos 3 b) y 11.1 del RD 1620/2011, las normas de despido del ET.

Solicitud de prestación de riesgo durante el embarazo. Sucesivas resoluciones desestimatorias de la mutua antes de su reconocimiento. Pase a la situación de incapacidad temporal (IT) derivada de enfermedad común ante la situación de riesgo evidente en que se encontraba la trabajadora. Efectos que produce el reconocimiento por sentencia de la prestación por riesgo durante el embarazo durante el periodo de tiempo en que estuvo en IT.

El sistema de incompatibilidades entre las prestaciones económicas de IT y riesgo durante el embarazo regulado en el artículo 37 del RD 295/2009 no juega en el presente caso, pues no es que la actora se encontrara en situación de IT (por tanto no trabajando) y solicitara las prestaciones de riesgo durante el embarazo (riesgo que no puede existir si no se trabaja), ni que se encontrara con su contrato ya suspendido por riesgo durante el embarazo y pretendiera, además, pasar a situación de IT, sino que, ya solicitada la prestación de riesgo durante el embarazo y antes de su reconocimiento pasó a la situación de IT derivada de enfermedad común, expidiendo el médico de atención primara los partes de baja para proteger a la misma ante la situación de riesgo evidente en la que se encontraba (que la sentencia de instancia reconoce y que la mutua no discute a partir del día 1 de julio de 2020).

Desplazamiento de trabajadores: el juez nacional debe cerciorarse de que las sanciones por incumplimiento de obligaciones administrativas sean proporcionadas

El juez nacional puede aplicar un régimen sancionador nacional contrario a la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores siempre que garantice la proporcionalidad de las sanciones

La sociedad CONVOI s. r. o., establecida en Eslovaquia y representada por NE, desplazó trabajadores por cuenta ajena a una sociedad establecida en Fürstenfeld (Austria). Mediante resolución dictada en junio de 2018 sobre la base de comprobaciones efectuadas en una inspección que se había llevado a cabo unos meses antes, la Bezirkshauptmannschaft HartbergFürstenfeld (Administración del Distrito de Hartberg-Fürstenfeld, Austria) impuso a NE una multa de 54 000 euros por incumplimiento de diversas obligaciones establecidas en la ley austriaca en materia de Derecho laboral en relación, en particular, con la conservación y la puesta a disposición de documentación salarial y de la Seguridad Social. NE interpuso recurso contra dicha resolución ante el órgano jurisdiccional remitente, el Landesverwaltungsgericht Steiermark (Tribunal Regional de lo Contencioso-Administrativo de Estiria, Austria).