Jurisprudencia

Permiso por lactancia regulado en convenio colectivo. Consideración de los días del periodo acumulado como laborables o naturales

Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de 9 meses tienen derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora al día, que pueden dividir en 2 fracciones. Este derecho admite dos formas de ejercicio alternativo, pudiéndose sustituir por una reducción de media hora o acumularlo en jornadas completas. Ahora bien, cuando la trabajadora opta por la alternativa de ejercicio del derecho mediante la acumulación por jornadas completas, la misma ha de referirse a cada hora diaria de ausencia al trabajo a que, con carácter general, tiene derecho. Dado que el convenio colectivo no lo señala, los 14 días de periodo de lactancia previsto en el mismo han de entenderse laborables, pues laborables son las horas sustituidas, quedando abierta únicamente la posibilidad de consideración como naturales para aquellos supuestos en que así se acuerde específicamente. En los casos de lactancia acumulada, la norma convencional aplicable podrá establecer la forma, los requisitos o la duración de ese derecho, partiendo siempre del hecho de que en estos supuestos el precepto estatutario reconoce como base el derecho a 1 hora de ausencia al trabajo

Condición más beneficiosa. Cesta de Navidad. Grupo de empresas en el que se habían firmado acuerdos colectivos en los que se establecía como mejora social el derecho a recibir una cesta de Navidad siempre y cuando las condiciones económicas lo permitieran, sin concretar ni fijar dichas condiciones.

Cuando esto ocurre, la concesión de la cesta no puede ser analizada con independencia de los avatares relativos a la atribución de la misma. Sin embargo, de la conducta observada a lo largo del tiempo por parte de la compañía, no puede deducirse la voluntad de entregar la cesta de Navidad en los años en que la empresa tuviera beneficios, puesto que queda acreditado que, a pesar de tener pérdidas algunas de las empresas del grupo en los ejercicios 2010 y 2011, la cesta de Navidad se entregó durante esos años. Su entrega no estaba condicionada más que a "cuando las condiciones económicas lo permitan", condiciones que nunca se concretaron ni fijaron, lo que permite interpretar que estamos ante un pacto de mejoras sociales sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes, contrariando lo prohibido por el artículo 1.256 del Código Civil, y que, ante su falta de claridad, no puede sino tenerse en cuenta en el sentido más adecuado para que el mismo pueda causar efecto, encontrándonos, por lo tanto, ante un pacto exigible sin condicionamiento alguno

Prescripción y caducidad de acciones. Extinción del contrato. Acuerdo suscrito entre la empresa y las federaciones sindicales de UGT y CCOO.

Las acciones derivadas del contrato de trabajo están sujetas al plazo de prescripción de 1 año, siendo importante resaltar en cuanto a la prescripción que su ámbito de aplicación no se limita al ejercicio de las acciones que ejercita una parte del contrato de trabajo contra la otra sino, en general, a todas aquellas que, por cualquier título jurídico, generan derechos en el trabajador a consecuencia de la relación laboral y aun cuando el obligado a satisfacerlos no sea el empresario. En esta circunstancia se encuentran los pactos alcanzados por los sindicatos con el empresario o con un tercero en virtud del cual se generan derechos y obligaciones a favor de los trabajadores en el marco de ese vínculo contractual

Protección por desempleo. Prestación de pago único. Supuesto en el que el solicitante acompaña memoria explicativa según la cual la actividad que iba a desempeñar era la de despacho profesional dedicado al asesoramiento en servicios jurídicos y ejercicio de la abogacía, alegando que era preciso realizar un máster para acceder a la profesión de abogado e incluyendo el precio de dicha formación entre la inversión realizada, junto con otra inversión mobiliaria diversa. Reconocimiento por el SEPE del derecho solicitado sin incluir la suma correspondiente al mencionado máster.

La realización del máster referido es, hoy, un requisito sine qua non para el acceso a la profesión de la abogacía, pero no es un requisito necesario para desarrollar la actividad de abogacía. Es decir, no se trata de una actividad o inversión necesaria para la actividad, sino de un requisito legal para el acceso a la profesión que, a su vez, permite el desempeño de tal actividad de la abogacía, requisito legal que consiste en acreditar una determinada capacitación. Las inversiones a las que se refiere la norma no pueden equipararse a las realizadas para lograr la titulación exigida para la actividad, sino otras inversiones dirigidas directamente a facilitar o posibilitar tal actividad. Se diferencia, por tanto, entre actividad de servicios jurídicos y actividad de abogado. En el supuesto analizado, el demandante ha iniciado ya una actividad de servicios jurídicos, actividad que no es equivalente a la de abogado, pues es evidente que la profesión de abogad@ precisa de una titulación que la otra no exige, siendo un hecho que para esta se exige el máster de acceso y la superación de unas pruebas concretas

• TS. Administraciones públicas y condición más beneficiosa. El Supremo rectifica su doctrina
• TS. ¿Puede la empresa decidir unilateralmente que el descanso para el bocadillo deje de considerarse tiempo de trabajo efectivo?
• TS. Excedencia voluntaria. Solicitud de reingreso. El rechazo por el trabajador del puesto ofrecido por la empresa en localidad distinta no supone dimisión
• AN. La impugnación de los convenios colectivos no está sometida al plazo de prescripción de un año
• AN. Permiso de paternidad que se amplía en plan de igualdad. No puede compensarse en caso de incremento legal si no se ha previsto
• TSJ. La disolución voluntaria de una sociedad por desavenencias entre los socios requiere acudir, necesariamente, al procedimiento de despido colectivo
• TSJ. Permiso retribuido por hospitalización de familiares, ¿quién decide cuándo debe iniciarse?
• TSJ. Subsidio por desempleo para mayores de 52 años que se interrumpe por inicio de actividad laboral que resulta ser simulada. ¿Puede luego reanudarse?

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El Tribunal Supremo ha declarado nulo un despido colectivo por causas económicas porque la empresa no aportó en el periodo de consultas las cuentas de las otras sociedades del grupo del que formaba parte. Para el Supremo, la ausencia de tal comunicación fue trascendente y relevante, ya que era información necesaria para conocer las causas esgrimidas por la empresa para llevar a cabo el despido colectivo.

En la sentencia, el Pleno de la Sala de lo Social del Supremo declara nulo el despido colectivo acordado en 2016 en la empresa de compraventa de coches Nuasa, que afectaba a la totalidad de la plantilla, 21 trabajadores, distribuidos en los centros de trabajo de Badajoz, Don Benito y Mérida. La empresa alegó que arrastraba pérdidas desde hacía varios ejercicios, y que había perdido la concesión de la marca SEAT que detentó hasta febrero de 2016, por lo que había decidido el cese de su actividad, previo despido de toda la plantilla. El despido se acordó tras cerrarse el periodo de consultas sin acuerdo.

Subsidio para mayores de 52 años. Perceptor que interrumpe la prestación para iniciar actividad laboral por cuenta ajena, cuya alta es posteriormente anulada por la TGSS, declarando el SEPE indebidas las percepciones del subsidio reanudado.

Al haberse anulado, por simulación, la contratación laboral que medió con la última empleadora, no pueden generarse consecuencias, por lo que descubierto el fraude, es claro que el actor no reunía los requisitos para reanudar la percepción del subsidio, dado que el alta en virtud del contrato de trabajo fraudulento, declarado nulo, fue dejada sin efecto y el actor había abandonado voluntariamente la posible cobertura del subsidio por desempleo.

Para responder a esta pregunta no está de más recordar lo que al respecto establece el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET): «Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo».

La lectura de este artículo no deja lugar a dudas pero, ¿qué ocurre cuando el convenio colectivo expresamente niega el descanso para el bocadillo como tiempo de trabajo¹ o simplemente formula una recomendación al respecto² y, aún así, la empresa durante años no ha exigido recuperar ese tiempo? ¿Podría de la noche a la mañana cambiar por su única voluntad la consideración de dicho descanso como tiempo no trabajado y, por ende, aumentar los días de trabajo?