Jurisprudencia

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Despido por competencia desleal basada en concurrencia de la actividad externa del trabajador con la de otra empresa del grupo, pero sin existir concurrencia con la actividad concreta de su propia empleadora.

Aunque la actividad de catering imputada al trabajador sí es realizada por otra empresa del grupo dentro de la cual está englobada su empleadora, el deber de lealtad de esta no puede llegar hasta el límite de imponerle al actor limitaciones a la actividad externa que este desarrolla sobre la base de que esa actividad no es acorde con los intereses de otra empresa del grupo a la que aquella pertenece. Dado que el grupo de empresas no lo es a efectos laborales, sino únicamente con carácter mercantil, la mera pertenencia a ese grupo no permitiría extender la responsabilidad que pudiera corresponder a la empleadora por deudas laborales de su trabajador al resto de empresas del grupo. Si estas se encuentran exentas de responsabilidad frente a él, también él lo está frente a ellas, sin tener que ver condicionada su actividad privada en función de los intereses de una empresa que no son los de su empleadora, por lo que el despido es improcedente.

Accidente in itinere. Accidente de circulación que se produce cuando la trabajadora se dirigía al trabajo, no desde su domicilio habitual, sino procedente del hospital, donde se encontraba acompañando a un familiar.

La doctrina mayoritaria considera que lo esencial no es salir del domicilio o volver a él, aunque esto sea lo más corriente y ordinario, sino que lo esencial es ir al lugar de trabajo o volver del lugar de trabajo, por lo que el punto de llegada o de vuelta puede ser o no el domicilio del trabajador en tanto no se rompa el nexo necesario con el trabajo, debiendo ponerse el acento en la inexcusable finalidad laboral del desplazamiento realizado por el trabajador. Dado que el accidente se produjo en un horario apropiado, teniendo en cuenta la hora de inicio de la jornada (las 22 horas) y luego de cumplir la trabajadora con el imperativo moral de ingresar en urgencias a su abuela, se entiende que concurren los requisitos teleológico, topográfico y mecánico, siendo lo relevante que la trabajadora se dirigía a su puesto de trabajo.

El juzgado de lo Social nº 33 de Madrid ha dado la razón a una mujer, víctima de violencia de género fuera del trabajo, al declarar nulo su despido por resultar discriminatorio por razón de sexo. El juez condena al empresario a readmitirla en el puesto de trabajo, a abonarle los salarios devengados hasta que la readmisión tenga lugar y a indemnizarla tanto por los daños materiales como morales en una cantidad próxima a los 23.000 euros.

La sentencia establece que la empresa que contrató a la mujer decidió despedirla sólo unos días después de que ésta le comunicara que debía ausentarse del trabajo para desplazarse a Palma de Mallorca –donde la empleada tiene su residencia habitual-, para asistir como perjudicada a un juicio en un juzgado de Violencia sobre la Mujer por un delito leve de injurias de género. Tras ganar ese juicio, recibió la carta de despido en la que la empresa alegaba para poner fin a la relación contractual una “disminución en el rendimiento”.

• TJUE. El despido por acumulación de faltas de asistencia justificadas puede ser contrario a la normativa europea cuando aquellas están ligadas a enfermedades derivadas de discapacidad
• TC. Se abre la veda a las permutas de puestos de trabajo de trabajadores temporales en la Administración
• TS. La prescripción de la responsabilidad solidaria de la empresa principal no queda interrumpida por la reclamación salarial que se haga al empleador (contratista)
• TS. No es posible extender por convenio colectivo la obligación de consulta previa a los representantes de los trabajadores en caso de despido individual por causas objetivas
• TS. Accidente en misión e infarto de miocardio. El caso de los tripulantes de cabina de pasajeros
• TS. Revisión de la incapacidad permanente (IP). El tribunal de suplicación puede modificar el grado de IP reconocido en la instancia sin alterar los hechos probados
• TS. Viudedad. Concurrencia de beneficiarios. Si la pensión del excónyuge supera el importe de la pensión compensatoria, el exceso revierte en favor del cónyuge supérstite
• TS. Declaración de cesión ilegal. ¿Cuándo debe ejercitarse la acción
• AN. Obligación de las empresas de llevar un registro de la jornada diaria de la plantilla. Después del revés del Supremo la AN busca ahora su generalización mediante una cuestión prejudicial
• TSJ. Actividad comercial. No activar el dispositivo GPS en el móvil para estar localizado durante la jornada es motivo de despido
• TSJ. Accidente in itinere. La parada en un bar cercano al lugar de trabajo para tomar algo con unos compañeros durante 30 minutos no rompe el nexo causal

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Auto de planteamiento de cuestión prejudicial. Horas extraordinarias. Deutsche Bank. Obligación de la empresa de llevar un registro de la jornada diaria de la plantilla. Comprobación del adecuado cumplimiento de los horarios pactados tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa y posterior traslado a la representación legal de los trabajadores.

A pesar de que el Tribunal Supremo ha descartado recientemente que con carácter general exista en el derecho interno una obligación empresarial de registrar la jornada ordinaria de trabajo, mediante las sentencias de 23 de marzo de 2017,  de Pleno (rec. núm. 81/2016) y de 20 de abril de 2017 (rec. núm. 116/2016), la Audiencia Nacional plantea cuestión prejudicial al entender que, ante la inexistencia de un medio probatorio útil para la acreditación de las horas extraordinarias el derecho interno no garantiza la efectividad del cumplimiento de los mandatos relativos a la ordenación del tiempo de trabajo previstos en los artículos 3, 5, 6 y 22 de la Directiva 2003/88/CE, ni los relativos a la materia de prevención, previstos en los artículos 4.1,11.3 y 16.3 de la Directiva 89/391/CEE. Cuestiona asimismo la aplicabilidad del artículo 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Acuerda por tanto la Sala formular cuestiones prejudiciales ante el TJUE en este sentido.

La pensión, que sí tenía reconocida la primera mujer, se distribuirá a partes iguales entre las dos viudas

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha reconocido el derecho a cobrar la pensión de viudedad a las dos esposas de un ciudadano marroquí polígamo que sirvió para el ejército español en el Sáhara y que percibía una paga con cargo al Estado español. La pensión, que sí tenía reconocida la primera mujer, se distribuirá a partes iguales entre las dos viudas. El tribunal estima el recurso de casación presentado por la segunda esposa del fallecido contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que confirmó la resolución administrativa que le había denegado el derecho a cobrar la citada pensión.

Viudedad. Beneficiarios concurrentes. Situación en la que la pensión del excónyuge supera la cuantía de la pensión compensatoria y existe cónyuge supérstite con derecho a pensión.

El cónyuge supérstite que concurre con el divorciado tiene derecho a que la cuantía de su pensión de viudedad (proporcional al tiempo de convivencia con el fallecido) incorpore el importe en que disminuya la pensión del ex consorte por superar el montante de la pensión compensatoria de la que fue acreedor, de forma que se distribuya entre ambos beneficiarios la totalidad de la pensión.

Contratas y subcontratas. Efectos que tiene sobre la prescripción de la responsabilidad solidaria del empresario principal la reclamación salarial que se haga al empleador (contratista).

El empresario principal no tiene relación jurídica alguna con el empleado del contratista, salvo las de tutela y garantía que le impone la ley con el fin de evitar que la contrata sea un medio para eludir responsabilidades. Consiguientemente, las obligaciones del empresario principal nacen del contrato celebrado con el contratista (art. 42.2 ET) y de preceptos legales diferentes a los que regulan la relación del contratista con sus empleados (arts. 26 y ss ET), lo que comporta que su responsabilidad en orden al pago de salarios que el contratista no abone, se fije por distinta norma, aunque sea solidaria.