Jurisprudencia

Contrato de trabajo y arrendamiento de servicios. Traductor e intérprete al servicio de empresa contratada por la Administración de Justicia para participar en procedimientos instruidos por los órganos judiciales.  

La relación habida entre las partes es de naturaleza laboral, ya que se dan las notas de ajenidad y dependencia. Así, el actor asumía la obligación de prestar personalmente los servicios de traducción e interpretación para la empresa. Cuando era llamado por esta –en los supuestos en que la Policía, la Guardia Civil o un juzgado se ponían en contacto con la empleadora por necesitar sus servicios–, se le indicaba el lugar, día y hora a la que debía acudir, asistiendo con sus propios medios, comunicando su presencia y poniéndose a disposición del Juez o funcionario para realizar su actividad profesional. Terminada su intervención, por el señor Secretario Judicial se le expedía una certificación en la que constaba la fecha de la intervención, hora de inicio y fin de la misma, idioma empleado, órgano que había precisado los servicios y número del procedimiento en el que se había precisado la asistencia. Si bien no tenía un horario fijo, este venía impuesto por las necesidades de los organismos que solicitaban a la empresa servicios de traducción e intérprete, fijando el día, hora y lugar al que el mismo había de acudir. El actor decidía si asistía o no a desarrollar sus servicios y, en caso de no hacerlo, se llamaba a otro, corriendo el riesgo de que no se le volviera a llamar. Dicha actividad la desempeñaba a cambio de una retribución, percibiendo una cantidad fija y periódica (mensual) determinada por la demandada en proporción con la actividad prestada.

Aunque los Estados miembros tienen libertad para autorizar o no el matrimonio entre personas del mismo sexo, no pueden obstaculizar la libertad de residencia de un ciudadano de la Unión denegando la concesión a su cónyuge, del mismo sexo, nacional de un Estado no miembro de la Unión, un derecho de residencia permanente en su territorio

El Sr. Coman, nacional rumano, y el Sr. Hamilton, nacional americano, convivieron durante cuatro años en Estados Unidos antes de contraer matrimonio en Bruselas en 2010. En diciembre de 2012, el Sr. Coman y su esposo solicitaron a las autoridades rumanas que les expidieran los documentos necesarios para que el Sr. Coman pudiese trabajar y residir permanentemente en Rumanía con su cónyuge. Esta solicitud se basaba en la Directiva relativa al ejercicio de la libertad de circulación¹, que permite al cónyuge de un ciudadano de la Unión que ha ejercido esta libertad reunirse con él en el Estado miembro en que éste reside.

Permiso por matrimonio. Convenio colectivo que no hace extensivo dicho permiso a los/as trabajadores/as que constituyan parejas de hecho o a los nuevos modelos de convivencia familiar continuada y de género distintos al de las uniones matrimoniales.

La diferencia de trato legislativo entre las personas unidas en matrimonio y quienes conviven maritalmente de hecho, sin que nada les impida contraer matrimonio, es compatible con el principio de igualdad, y ello porque se trata de realidades no equivalentes. Aunque determinadas leyes autonómicas reguladoras de las parejas de hecho dispongan que nadie podrá ser discriminado por razón del grupo familiar del que forme parte, tenga este su origen en la filiación, en el matrimonio o en la unión afectiva y sexual de dos personas, sean del mismo o distinto sexo, las partes negociadoras del convenio, sin ignorar las citadas leyes y directrices, pueden expresar su voluntad de manera consensuada, sin que resulte discriminatorio ni vulnerador del principio de igualdad de trato, contemplando exclusivamente un permiso retribuido para quienes perteneciendo a la plantilla de la empresa contraigan matrimonio.

Trabajadores que prestan servicios en virtud de contratos de puesta a disposición celebrados por determinada entidad con una ETT. Derecho a que se les aplique en su totalidad las medidas adoptadas en el plan de igualdad de dicha entidad. Procedencia.

Por definición, toda medida que se encuentre contemplada en un plan de igualdad tiene como finalidad primordial lograr el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo, lo que encaja con el objetivo perseguido por el artículo 11 de la LETT, que es la equiparación total entre trabajadores contratados por la empresa usuaria y los trabajadores cedidos. Ningún espigueo normativo se produce en el presente caso, ya que cualquier conflicto de normas que pudiera ocasionarse por ser diferente la normativa aplicable a la empresa usuaria y a la ETT es resuelto por el artículo 11 de la LETT a favor de la aplicación de la que vincule a los contratados por la empresa usuaria, a cuyo régimen se equipara a los trabajadores puestos a disposición.

Seguridad Social. Desplazamiento de trabajadores. Empresa del sector de la construcción que apenas contaba con personal propio y subcontrataba todas sus contratas a empresas búlgaras, que desplazaban trabajadores a Bélgica. Acreditación de la afiliación al Sistema de Seguridad Social búlgaro mediante los certificados E101 y A1. Solicitud motivada por las autoridades belgas de revisión de oficio o de retirada de los certificados controvertidos a la institución búlgara competente,  en el marco de una investigación judicial, ante la constatación de que las empresas búlgaras no desarrollaban ninguna actividad significativa en Bulgaria.

El principio de cooperación leal exige que la institución expedidora proceda a una apreciación correcta de los hechos pertinentes y garantice la exactitud de las menciones que figuran en el certificado. Dicho certificado establece una presunción de conformidad a Derecho y, en principio, es vinculante para la institución competente del Estado miembro de acogida, dando lugar a que se entienda que el trabajador desplazado ya está sometido a la legislación de Seguridad Social del Estado donde está establecida la empresa que lo emplea y, por consiguiente, la institución de ese Estado no puede someter al trabajador en cuestión a su propio régimen de Seguridad Social.

Recurso de casación para unificación de doctrina. Presentación del escrito de preparación. Anomalías técnicas en Lexnet.

La existencia de anomalías técnicas en Lexnet debería haber conducido a la representación letrada de la trabajadora a la utilización del mecanismo previsto en el artículo 135.2 de la LEC, esto es, a la presentación del recurso de casación unificadora en la oficina judicial el siguiente día hábil, con acompañamiento de la oportuna justificación de la anomalía técnica de Lexnet, y no esperar, por el contrario, como medio para subsanar aquella deficiencia técnica, a la incoación de un recurso de reposición frente al auto que tenía por no presentado el escrito de formalización del recurso de casación unificadora.

(ATS, Sala de lo Social, de 18 de octubre de 2017, núm. 39/2017)

Altadis, SA, Tabacalera SLU, e Imperial Tobacco. Tiempo de trabajo. Actividades desempeñadas fuera de jornada consistentes en asistencia a eventos y competiciones deportivas organizadas por la empresa con carácter comercial.

El trabajador tiene derecho a que se programe el inicio de la siguiente jornada de trabajo no en el horario habitual, sino 12 horas después de haber finalizado las actividades relacionadas con el evento especial, y a que se consideren las horas dedicadas a dichas actividades como jornada laboral. Aunque el artículo 34.5 del ET señala que "el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo", este debe ser interpretado conforme a la doctrina que el TJUE ha desarrollado entorno al artículo 2.1 de la Directiva 2003/88/CE, el cual define el "tiempo de trabajo como todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales", de modo que "para que se pueda considerar que un trabajador está a disposición de su empresario, aquel debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empleador y a ejercer su actividad por cuenta de este".

Fogasa. Responsabilidad. Exigibilidad como tope del doble o del triple del SMI tras la entrada en vigor del RDL 20/2012 que lo minoró. Sentencia por la que se condena a la empresa al abono de las cantidades reclamadas y que es posterior a la entrada en vigor de dicha norma, existiendo previa declaración de insolvencia de la misma con base en otro procedimiento con otros trabajadores, manteniéndose sin solución de continuidad la situación de pasivo de la empresa.

Los presupuestos necesarios para el nacimiento de la responsabilidad del Fogasa son, por un lado, el título en que se apoya la pretensión de abono frente al Fondo, es decir, el que recoge la obligación empresarial desatendida (ya sean salarios y/o indemnizaciones) y, por otro, la declaración de insolvencia. Hasta que no confluyen estos dos elementos no nace la obligación subsidiaria del organismo. Peculiaridades: el primer elemento es el que determina la normativa aplicable en materia de prestaciones del Fogasa. En cuanto al segundo (declaración de insolvencia), es admisible que se dicte un decreto de declaración de insolvencia en un proceso de ejecución laboral en el que únicamente se dé audiencia a las partes para dejar constancia de la inexistencia de nuevos bienes cuando previamente ya se declaró dicha insolvencia en otro procedimiento respecto de otros trabajadores ejecutantes, mientras no haya evidencia de otra cosa (rebus sic stantibus). Así, la insolvencia produce sus efectos desde el momento de su primitivo reconocimiento.