Jurisprudencia

Nulidad de actuaciones. Suspensión del acto del juicio por aislamiento del letrado derivado de la Covid-19.

La nulidad de actuaciones procesales exige para ser estimada de dos requisitos: la infracción de una norma imperativa procesal de carácter esencial y que se haya podido producir indefensión. La infracción de la norma procesal esencial denunciada es la contenida en el artículo 188.1-5º de la Ley Enjuiciamiento Civil que fija la suspensión de la vista, entre otras razones, por imposibilidad absoluta del abogado de la parte que pide la suspensión. La Sala, visto el contenido de autos y documental adjuntada por la parte demandada desde el mismo día de la celebración del juicio, aprecia la causa de tal imposibilidad, dado que está sobradamente justificado, con los instrumentos y certificados médicos aportados, que la tarde del día anterior a la celebración de la vista la esposa del abogado de la parte demandada tuvo que ser internada en el Hospital con un posible diagnóstico de afectación de Covid-19 y se ordenó por los facultativos al esposo en cumplimiento del protocolo existente que guardase el aislamiento social preventivo en su domicilio, lo que fue puesto de manifiesto al Juzgado por el procurador de la parte el mismo día de la vista antes de su comienzo y con aportación del certificado médico respecto a la esposa del abogado. La Sala atendida tal causa y la realidad social existente a tal data, 5-3-2020, en que era notoria la expansión del brote epidémico y que ya se habían adoptado medidas de prevención de contagios que llevó a la declaración del estado de alarma inmediatos días después y consiguiente confinamiento obligatorio, con limitación de circulación de las personas y en la Administración de Justicia se dispuso la suspensión de los términos y plazos procesales, entiende que estaba sobradamente justificada, en dicha tesitura, la imposibilidad del abogado de la parte demandada de estar presente en tal acto. Exigir por no ser tal persona física el "enfermo", es desconocer las normas de seguridad sanitaria (ampliamente difundidas) de prevención en la crisis sanitaria y, por consiguiente, concurría causa de suspensión del acto del juicio y al no acordarse en tal sentido se infringió una noma procesal esencial del proceso. Que posteriormente el día 8-3-2020, tras el resultado de las oportunas pruebas médicas se concluyese que la esposa del abogado no presentaba afección del mentado virus, no excluye que a día de señalamiento de juicio debieron adoptarse las medidas de aislamiento explicitadas y, por tanto, atentaría contra la más elemental norma de prudencia sanitaria -en esa situación- exigir la presencia del abogado de la parte demandada en el acto del juicio. Además, causó evidentemente indefensión, al no poder intervenir la parte demandada en toda la prueba practicada en dicho acto ni efectuar las conclusiones. Dada la conjunción de ambos requisitos procede acordar la nulidad plena del acto del juicio celebrado y la sentencia dictada, debiendo etrotraerse las actuaciones al inicio del acto del juicio que deberá el órgano judicial volver a celebrar.

Registro de jornada. Impugnación de convenio colectivo. Acuerdo Sectorial de las Cajas de Ahorro sobre registro de jornada. Alegación de falta de objetividad y fiabilidad en el registro al basarse en la mera autodeclaración del trabajador y sin que la jornada tenga que ser simultánea a la incorporación o abandono del puesto.

Entiende la Sala que el hecho de que un sistema de registro se funde en datos declarados unilateralmente por el trabajador no colisiona ni con el artículo 34.9 del TRET, que se limita a remitir el sistema de registro a la negociación colectiva, ni con lo dispuesto en la doctrina del TJUE, de la que en modo alguno cabe inferirse que se proscriba tal tipo de registro de jornada. Ciertamente, en la STJUE de 14 de mayo de 2019 (Asunto C-55/19 –NSJ059756–), se hace referencia a que el sistema debe ser objetivo y fiable, pero dichas notas en nuestro parecer no se desvirtúan por el mero hecho de que sea el trabajador quién declare diariamente y mediante una aplicación informática y excepcionalmente mediante hojas escritas el tiempo diario efectivamente trabajado.

Bankia. Retribución variable. Bonus pactado por la compañía y las secciones sindicales que exige cumplir unos objetivos alcanzados a 31 de diciembre de cada año y estar en situación de alta en la empresa en dicha fecha. Cese voluntario de trabajador antes de fin de año que solicita su abono en proporción al tiempo trabajado. Improcedencia.

Esta cláusula, rectamente interpretada, no deja al arbitrio del empleador su validez y cumplimiento. Siempre que el trabajador permanezca en la empresa el día 31 de diciembre del año de su devengo y se alcancen los porcentajes de cumplimiento en las variables V1, V2 y V3, tendrá derecho al percibo de este complemento salarial.

El titular del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona ha dictado las primeras sentencias en Navarra sobre ERTES por fuerza mayor vinculados a la situación provocada por la Covid-19.

En concreto, el magistrado se pronuncia en sendas resoluciones, que pueden ser recurridas, sobres estas tres cuestiones: si cabe incluir en un ERTE a personas que ya tenían concedidas las vacaciones; si una empresa contratista de servicios de limpieza y mantenimiento, adjudicataria de un contrato público de una entidad, puede solicitar la constatación de la fuerza mayor ante la autoridad laboral cuando la normativa foral prevé que la contratista puede reclamar una indemnización de los daños causados por la suspensión del contrato de prestación de servicios que comprenda los gastos salariales; y si la actividad de fisioterapia es una actividad esencial, no suspendida por el Real Decreto que declaró el estado de alarma, y por la normativa posterior, y por ello no puede apreciarse fuerza mayor a los efectos de la aplicación de un ERTE, como decidió la Administración foral.

Impugnación de convenio colectivo. Elecciones a representantes de los trabajadores. Se solicita la nulidad del artículo 53 del convenio de empresa que acuerda agrupar en tres zonas geográficas (este, norte y sur) la elección de la representación legal de los trabajadores. Se estima la demanda.

No cabe, desde la perspectiva de la Ley, desbordar el centro de trabajo como unidad electoral en la elección para comités de empresa. El artículo 63 del TRET no permite agrupar -salvo, excepcionalmente, para la elección del comité conjunto, dentro de una misma provincia o en municipios limítrofes- los distintos centros de trabajo que una empresa puede tener repartidos a lo largo y ancho de todo el territorio nacional para elegir un único comité de empresa de ámbito estatal, o varios comités de empresa que no sean de la misma provincia o en municipios limítrofes, no pudiendo agruparse centros de trabajo de múltiples provincias, máxime cuando las mismas están territorialmente distantes.

Reclamación de diferencias salariales. Trabajador cuya categoría profesional (capataz del grupo municipal de intervención rápida) no está incluida en el convenio colectivo aplicable en el ayuntamiento en el que presta servicios como indefinido no fijo. Denegación por no acreditarse la igualdad de valor entre las funciones desempeñadas y las correspondientes a la categoría de peón de servicios múltiples que figura en el anexo del convenio.

El argumento del trabajo de igual valor no puede servir para que el ayuntamiento resulte eximido de aplicar el convenio colectivo de la entidad municipal a un trabajador que está claramente incluido en su ámbito personal de aplicación. Lo que el criterio de igual valor permitirá discutir es el grupo o categoría que concretamente haya de asignarse al trabajador dentro del sistema de clasificación profesional establecido por la negociación colectiva, de conformidad con el artículo 22.1 del ET. Tampoco puede eximir la aplicación del convenio colectivo al trabajador el hecho de que su categoría profesional no figure en dicho convenio, ya que la atribución de una categoría inexistente en el convenio o el simple uso de una denominación que no figura en su clausulado no puede amparar que una de las partes eluda su cumplimiento. Lo que habrá que determinar será cual es el grupo o categoría de más adecuada asignación al trabajador, tarea para la que serán plenamente válidos los criterios de igual valor y equivalentes. Pero el hecho de que el trabajador no pueda acreditar la igualdad de valor o equivalencia del grupo o categoría que reclama no puede conducir a que la entidad empleadora deje de aplicarle el convenio colectivo que claramente incluye al trabajador en su ámbito personal de aplicación. Lo que tendrá que hacer la entidad empleadora será, en tal caso, proceder a encuadrar al trabajador en la clasificación profesional establecida en el convenio colectivo, asignándole un determinado grupo o categoría, encuadramiento y asignación que, naturalmente, el trabajador podrá impugnar. Por lo demás, tras la demanda del trabajador, era la entidad empleadora quien estaba en la mejor posición de acreditar las funciones y su valor, en vez de limitarse, sin más, a rechazar la solicitud del trabajador. Pero hay que reiterar que lo que no cabe es que, por no figurar en el convenio colectivo la categoría asignada al trabajador, la entidad empleadora deje de aplicar a ese trabajador un convenio colectivo que está constitucional y legalmente obligada a aplicarle.

Jubilación anticipada. Requisitos. Determinación de si, en aplicación de lo establecido en el art. 22 de la Orden de 3 de abril de 1973, para la aplicación y desarrollo del Decreto 298/1973, de 8 de febrero, sobre actualización del Régimen Especial de la Seguridad Social para la minería del carbón (REMC), puede considerarse en situación asimilada al alta, a efectos de acceder a la pensión de jubilación anticipada en el RGSS, a quien ha sido declarado en incapacidad permanente total (IPT) en dicho régimen, y ha prestado servicios en una empresa minera no perteneciente al sector de la minería del carbón.

El mencionado artículo 22 no se limita simplemente a incluir la previsión de que los trabajadores del REMC se consideran en situación de alta o asimilada a tales efectos, sino que establece numerosas normas para calcular la base reguladora; sobre el pago de cuotas y cómputo de cotizaciones de otros regímenes; distingue determinados efectos en función de que la incapacidad sea derivada de accidentes de trabajo; contiene reglas para las pensiones de muerte y supervivencia que se causen en el futuro, etc.

Contrato de obra o servicio determinado. Posibilidad de justificar su delimitación en el tiempo en atención a la existencia de un vínculo mercantil de la empresa con un tercero. Improcedencia. Trabajador que durante más de 15 años ha llevado a cabo la misma actividad para la misma empresa cliente. Rectificación de la dotrina sostenida por la Sala desde 1997 en la que se precisaba que el contrato para obra o servicio mantenía una causa válida mientras subsistiera la necesidad temporal de empleados, porque la empleadora continuara siendo adjudicataria de la contrata o concesión que había motivado el contrato temporal.

En el presente caso nos encontramos ante un contrato para obra o servicio celebrado en marzo de 2000, con justificación en la contrata adjudicada a la empleadora, cuyo objeto eran las labores de mantenimiento en la sede de la empresa principal. Esa actividad de la parte empleadora se ha mantenido en el tiempo –al igual que lo ha hecho, en los mismos términos, la prestación de servicios del trabajador– pese a diferentes modificaciones de la contrata y, también, pese al cambio de adjudicataria de la misma. Debemos plantearnos la propia licitud de acudir a este tipo de contrato temporal cuando la actividad de la empresa no es otra que la de prestar servicios para terceros y, por consiguiente, desarrolla las relaciones mercantiles con los destinatarios de tales servicios a través de los oportunos contratos en cada caso. Resulta difícil seguir manteniendo que este tipo de actividades justifique el recurso a la contratación temporal y que una empresa apoye la esencia de su actividad en una plantilla sujeta al régimen de indeterminación de las relaciones laborales.