Jurisprudencia

El legislador de la Unión, a la vista de la evolución de los mercados de trabajo de la Unión experimentada tras las sucesivas ampliaciones y la crisis económica de 2008, podía reevaluar los intereses de las empresas que gozan de la libre prestación de servicios y los de sus trabajadores desplazados

En 2018, el legislador de la Unión adoptó una Directiva¹ («Directiva de modificación») mediante la que modificó la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de los trabajadores («Directiva 96/71»)² con el fin de garantizar a estos una protección más elevada en lo que respecta, entre otras cosas, a su remuneración y a sus derechos sociales y laborales. Con arreglo a la Directiva de modificación, esos aspectos de las condiciones laborales de los trabajadores desplazados han de respetar, en principio, las normas aplicables en el Estado miembro de acogida, es decir, aquel al que los trabajadores hayan sido desplazados.

Por otra parte, cuando los trabajadores se desplazan por un periodo superior a 12 meses (o excepcionalmente a 18 meses), la Directiva de modificación exige que se les apliquen prácticamente las mismas condiciones de trabajo y de empleo que a los trabajadores del Estado miembro de acogida.

Despido disciplinario. Forma. Petición de improcedencia al comunicarse por la empresa 3 días después a la fecha de efectos.

El artículo 55.1 del ET exige que, con ocasión de notificarse el despido, en el escrito se indique, entre otros requisitos, la fecha en que tendrá efectos. Aunque es futuro el tiempo del verbo que la norma emplea, no ha de considerarse que únicamente serían válidos los despidos comunicados con anterioridad a la fecha de efectos, puesto que quedarían excluidos del ámbito de la validez formal los comunicados el mismo día de la efectividad del despido. De igual modo, no invalida la eficacia del despido la circunstancia de que se comunique con posterioridad, puesto que lo relevante es que el trabajador conozca la fecha exacta del despido; y si este se le comunica con posterioridad, sencillamente el despido solo generará efectos desde la notificación, momento hasta el cual la relación laboral estará vigente, salvo causa de suspensión; lo que permitirá al trabajador esencialmente percibir la retribución y que, en su caso, se calcule la indemnización hasta dicha fecha de notificación que, además, marcará el comienzo, si procediera, de la situación legal de desempleo.

Uralita, S.A. Muerte por enfermedad profesional (asbestosis). Reclamación de daños y perjuicios por el viudo y los hijos de la trabajadora fallecida. Aplicación del baremo establecido en el Real Decreto legislativo 8/2004 (responsabilidad civil y seguro en la circulación de vehículos a motor) en las cuantías fijadas en la tabla I del anexo de la Resolución de 24 de enero de 2012 de la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, con coeficiente reductor del 20%, atendiendo a la avanzada edad de la víctima –89 años–. Improcedencia.

Pensiones de viudedad. Concurrencia de pensiones. Complemento por mínimos. Alegación de que procede el abono de dos complementos a mínimos relativos a las dos pensiones de viudedad de las que es beneficiaria la solicitante, con base en que no se sobrepasa el límite máximo de las pensiones públicas fijado en la Ley de presupuestos generales del Estado para dicho año (2018).

UTE TÚNELES AENA. Actividad consistente en la explotación y mantenimiento de los sistemas de seguridad y control de los túneles incluidos dentro del recinto aeroportuario de Madrid/Barajas. Extinción del contrato de obra por extinción de la contrata. Empresa entrante que tras contratar a 17 de los 20 trabajadores de la empresa saliente se niega a subrogarse en el contrato del demandante, quien promueve demanda de despido.

El artículo 44 del ET exige para que se produzca una sucesión empresarial bien la transmisión de elementos patrimoniales y de personas, pues el objeto de la transmisión ha de ser «un conjunto organizado de personas y elementos que permita el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio», o bien, en el caso de que la actividad en concreto descanse fundamentalmente en la mano de obra, que sea esta (mano de obra) la que se transmita.

Pensionistas de Seguridad Social que se encuentran en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Determinación de si a partir del Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley general de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, ostentan automáticamente, a todos los efectos, la condición de personas con minusvalía o personas con discapacidad (en un grado del 33%), con los derechos y ventajas de distinta naturaleza que ello comporta.

La declaración del 33% de discapacidad a los pensionistas de gran invalidez, invalidez permanente absoluta o total produce únicamente efectos dentro de la ley y no con carácter general. Es así porque el artículo 4.2 del Real Decreto legislativo 1/2013 carecía de eficacia jurídica al conceder eficacia general a la declaración del 33% de discapacidad, desde la entrada en vigor de la norma, una vez constatado que el real decreto legislativo excedió la delegación legislativa, encomendada por la disposición final segunda de la Ley 26/2011, de 1 de agosto.

Derecho a la igualdad ante la ley. Discriminación indirecta por razón de sexo. Reducción de jornada asociada a la maternidad. Médico del servicio de urgencias que realizaba 44 guardias al año, con una duración de 10 horas en horario nocturno, cada una de las cuales generaba no solo un descanso de veinticuatro horas sino también que de esas horas 7 eran retribuidas y consideradas como de trabajo efectivo para el cómputo de la jornada anual ordinaria (1523 horas/año). Disminución consecuente de las guardias asignadas. Generación de un descanso retribuido derivado de las guardias que pasa de 7 horas a 4,69 horas aun cuando la duración de las guardias seguía siendo de 10 horas.

Tanto la reducción de jornada ordinaria en cómputo anual como la complementaria (en número de guardias) es fruto de un derecho (el cuidado de hijos), cuyo ejercicio no puede generarle un menoscabo en la asignación del descanso retribuido derivado de la realización de unas guardias que, aun menores en su número, son de la misma duración que para el resto de los trabajadores: 10 horas. Por ello, ante una misma situación (guardias de 10 horas), que generan el derecho a un descanso retribuido (de 7 horas) no puede la empleadora asignarle otro de (4,69), so pretexto de que ya tiene reducido tanto el número de horas ordinarias que debe trabajar como el número de guardias que obligatoriamente debe realizar. No existe, pues, una justificación razonable que legitime el diferente trato recibido. La discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le niega uno de esos derechos asociados a la maternidad, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un trato peyorativo en sus condiciones de trabajo, o en una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral, por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho. Aunque el método es formalmente neutro, ha perjudicado a un número mayor de mujeres que de hombres.

Incapacidad permanente total. Efectos económicos de la prestación cuando la declaración de incapacidad permanente no va inmediatamente precedida de una situación de incapacidad temporal o inactividad, sino de una prestación de servicios. Prestación por incapacidad permanente que es reconocida por primera vez en sentencia, encontrándose el trabajador en activo en la fecha de tal reconocimiento. Trabajadora que, ante su situación y tras ser examinada por el servicio de prevención de la empresa, es transitoriamente destinada a la realización de actividades ajenas a su profesión, ejecutando labores distintas a las que son esenciales en su ocupación habitual.

Tiene razón la entidad gestora cuando señala que la prestación de incapacidad permanente total es incompatible con el desempeño de la actividad laboral, y la tiene también cuando afirma que no puede establecerse la fecha de efectos económicos en un momento en el que la trabajadora continúa en activo y percibiendo su salario por la misma profesión habitual.