Jurisprudencia

Reclamación de cantidad. Dies ad quem del cómputo de la prescripción de un año cuando el último día del plazo coincide con un día inhábil.

La jurisprudencia viene distinguiendo entre plazos procesales y plazos sustantivos, siendo estos últimos los que se conceden para el ejercicio de las acciones con las que se tutela un derecho sustantivo, mientras que los otros son los que se conceden para una actuación procesal. De esta diferencia se deriva el distinto cómputo de los plazos concedidos para las actuaciones judiciales, cómputo que regula el artículo 133 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC), precepto cuyo número 4 es aplicable solo al cómputo de los plazos procesales que regula, pero no al cómputo de los plazos sustantivos que concluyen, conforme al artículo 5 del Código Civil, el último día del plazo, aunque sea inhábil, sin que proceda su prórroga por tal motivo. No obstante, como el último día del plazo debe transcurrir entero para que se produzca la prescripción o la caducidad del derecho, se viene aceptando que la demanda se presente al día siguiente antes de las 15 horas con base en el artículo 135.5 de la LEC y en el 45 de la LRJS. Ello se justifica en aras de una tutela judicial efectiva, pues, si el plazo no concluye hasta las 24 horas y los juzgados no están abiertos todo el día, ni los días inhábiles, quedaría indefenso quien no pudiera presentar la demanda antes de agotarse el plazo o no pudiera agotar el mismo por causas ajenas a su voluntad. Sala General.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Transformación del horario continuado de 91 trabajadores en horario partido.

Cuando se disfrute de un horario ininterrumpido no previsto en el convenio colectivo de aplicación y este no pueda encuadrarse en las bandas establecidas para los turnos de mañana o tarde, se entiende que dicho horario no tiene otra fuente que el acuerdo entre las partes. A estos efectos debe reputarse nula, por fraudulenta, la cláusula contenida en los contratos en que el trabajador expresamente acepte que, “dadas las especialidades de la tarea a realizar, el horario se distribuirá en función de las necesidades del servicio, con la única limitación del respeto a la jornada máxima legal”.

Incapacidad permanente total (IPT). Determinación de la contingencia. Trabajadora con trastorno depresivo recurrente de larga duración derivado de una relación laboral conflictiva.

Para que la enfermedad contraída con motivo de la realización del trabajo tenga la consideración de accidente laboral, es necesario que el trabajo sea el único factor causal, por lo que no basta con que la patología se desencadene a consecuencia del modo en que el trabajador vivencia determinados avatares de la relación laboral, sino que también ha de darse que no confluyan otros elementos desencadenantes y, además, que no venga provocada por una personalidad de base del afectado que le haga vivir mal, enfermando, lo que normalmente no desencadena patología alguna.

Contrato para obra o servicio determinado. Calificación del cese como despido improcedente. Compensación de lo abonado por finalización del contrato temporal con lo declarado en sentencia por despido improcedente.

Dado que la relación entre las partes se ha ceñido a un único contrato temporal y no a varios, si el cese empresarial hubiera sido legal, procedería la indemnización por fin de ese contrato de obra o servicio que entregó el empresario y no la del despido improcedente. Por el contrario, ante la ilegalidad del mismo, lo que procede es esta última indemnización y no aquella, quedando la entregada por el empresario sin causa, deviniendo en un enriquecimiento injusto. Ello no atenta contra la regla general prevista en la jurisprudencia del Tribunal Supremo para cuando han existido varios contratos temporales fraudulentos, de tal forma que excepto para el último, como hemos visto, para el resto no procede compensación alguna. Voto particular.

Extinción de la relación laboral. Validez de la papeleta de conciliación por despido presentada en la oficina de correos a efectos de suspensión de la caducidad.

Las características propias de la conciliación han permitido que, estando ante una actuación gobernada por órganos administrativos, se proyecten garantías (o restricciones) propias del proceso pero sin negar la vertiente administrativa de la institución. De este modo, las reglas sobre presentación de escritos administrativos han de mantener su virtualidad. Solo deberían ser desplazadas en la medida en que resultasen incompatibles con las previsiones, explícitas o no, de la legislación procesal. En el presente caso, no existe impedimento alguno para que el escrito instando la conciliación ("papeleta") pueda presentarse ante las oficinas de correos, presentación que desplegará los mismos efectos que si se hubiera hecho en un registro administrativo, en especial respecto de la suspensión del plazo de caducidad para accionar.

Sucesión de empresa. Sucesión de contratas. Subrogación legal y convencional. Convenio Colectivo de Centros de Tercera Edad de Vizcaya. Empresa cesionaria que se niega a dar de alta a una trabajadora de la contrata anterior alegando falta de información.

No puede ser tomada en consideración cualquier justificación empresarial de que no se han cumplido los deberes informativos establecidos convencionalmente para la sucesión empresarial. En el caso, la sucesión no estaba condicionada a suministro de información por el convenio colectivo de aplicación, pero, aun cuando lo estuviera, el artículo 44 del ET es contrario a ese entendimiento.

Control y dirección de la actividad laboral. Empresa dedicada a la reparación de teléfonos móviles. Manual del empleado en el que se regula la política de vestimenta referida a zapatos, faldas, pantalones, camisas, blusas y aseo personal.

No puede imponerse la prohibición de utilizar determinadas prendas cuando los trabajadores, en su gran mayoría, utilizan bata de trabajo facilitada por la empresa que deben abotonarse de arriba abajo, así como taloneras, muñequeras y guantes, sin cuestionar aquellos el deber de utilizar dicho uniforme. En el caso, la política de vestimenta instaurada por la empresa excede con mucho del poder de dirección regulado en el artículo 20 del ET, ya que si los trabajadores tienen uniforme y no se cuestiona su utilización, la ropa que utilicen debajo e incluso antes de acceder a su trabajo en nada incide en la imagen de la empresa y en su relación con terceros.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 19 de junio de 2017, rec. núm. 644/2016)

Contratos en prácticas. Extinción conforme a la duración pactada. Derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio conforme a la doctrina de Diego Porras.

Esta pretensión es improcedente, ya que los contratos formativos, como es el contrato de trabajo en prácticas, tienen un régimen jurídico que no contempla indemnización alguna por su extinción cuando la causa de esta es su vencimiento, ni tan siquiera la de 12 días de salario por año de servicio prevista en el artículo 49.1 c) del ET, que expresamente les excluye del ámbito de aplicación de la misma. El régimen jurídico mencionado no queda alterado por la sentencia del TJUE, dictada en la cuestión prejudicial C-596/14 (asunto de Diego Porras), que se invoca en el recurso, ya que la doctrina que sienta, respecto a los contratos de interinidad, no es exportable a los contratos en prácticas, al no haber en el caso de estos trabajadores trabajador fijo comparable.