Jurisprudencia

En el marco de un despido colectivo, el despido de una trabajadora embarazada sólo puede producirse en casos excepcionales no inherentes al embarazo, y siempre que en la práctica no haya realmente posibilidad de recolocarla en otro puesto de trabajo adecuado

El 9 de enero de 2013, la compañía española Bankia S.A. inició un período de consultas con los representantes de los trabajadores con vistas a proceder a un despido colectivo. El 8 de febrero de 2013, la comisión negociadora alcanzó un acuerdo en el que se establecían los criterios que debían aplicarse para la selección de los trabajadores que iban a ser despedidos y de aquellos que conservarían su empleo en Bankia.

Reclamación a la empresa de indemnización de daños y perjuicios derivados de accidente de trabajo. Plazo de prescripción de 1 año.Supuesto en el que las partes interesadas se aquietan a la resolución administrativa que declara la incapacidad permanente del trabajador, sin que ninguna de ellas hubiere llegado a formular reclamación previa contra la misma ni, en consecuencia, a impugnarla judicialmente.

El inicio del plazo prescriptorio no puede acontecer hasta que no se dan dos circunstancias concurrentes: la primera, que exista resolución firme por la que se declare que la contingencia de la que deriva la prestación discutida es profesional; y, la segunda, que también exista resolución firme que fije las cantidades que por prestaciones de Seguridad Social tiene derecho a percibir el beneficiario, para que estas puedan deducirse del monto global que hubiera que reclamar a la entidad demandada. Conforme a estos presupuestos, cuando la resolución administrativa del INSS sea impugnada en vía judicial, ninguna duda cabe de que la fecha del dies a quo será la del momento en el que se agota el proceso con la notificación de sentencia que ponga fin al mismo. El problema surge cuando no se insta el proceso judicial porque todas las partes se aquietan a la resolución que resuelve el procedimiento en vía administrativa y no se presenta siquiera reclamación previa contra la misma. En estos casos, el cómputo de la prescripción comienza no desde la fecha de la resolución administrativa y su notificación al interesado, sino desde el momento en el que transcurre el plazo de 30 días del que disponen las partes para interponer la reclamación previa contra la misma.

Conciliación de la vida laboral y familiar. Trabajadora a turnos que solicita reducir su jornada por cuidado de hijo en un 17 % con adscripción exclusiva al turno de mañana. Desestimación

Es evidente que la actora tiene derecho a elegir el horario que le conviene dentro de su jornada laboral pactada, pero lo que no puede es modificar tal jornada laboral en el modo que pactó con la empresa, y aquí no ofrece duda que fue un sistema de trabajo a turnos de mañana y tarde, por lo que debe continuar realizando tales turnos y elegir el horario en el que desee trabajar dentro de cada turno, pues de lo contrario no solo alteraría su contrato laboral sino también el régimen de trabajo de sus compañeros, que verían incrementado el turno de tarde y disminuido el de mañana al haber optado exclusivamente por este la demandante

Despido disciplinario. Imposición de sucesivas sanciones por la comisión de faltas graves. Apreciación de reincidencia que desemboca en su consideración como falta muy grave acreedora del despido. Necesidad de que la sanción previa sea firme. Improcedencia del despido. Estimación.

Para apreciar reincidencia en la comisión de faltas graves se requiere que la conducta anterior haya sido sancionada como tal y, además, que sea firme; bien porque el trabajador la consintió o bien porque, habiéndola impugnado, ha sido confirmada por un órgano jurisdiccional, pues solo desde una sanción firme cabe la apreciación de la agravación de responsabilidad que lleva implícita la reincidencia.

Jubilación parcial. Requisitos. Acreditación de un periodo de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación.

Los requisitos exigidos por la ley se refieren a la antigüedad en la empresa, en su sucesora o en otra del mismo grupo, y no al alta en el régimen general del trabajador en la misma. Tampoco se exige que esa antigüedad sea fruto de una prestación ininterrumpida de servicios a la empresa (o sucesora o empresa del grupo), ya que lo relevante es que estemos ante un vínculo laboral continuado durante esos 6 años. Se admite, por tanto, la unidad del vínculo contractual en la prestación de servicios en virtud de sucesivos contratos temporales, aun cuando existan interrupciones breves entre estos (en el caso, 4 meses) y se haya percibido prestación por desempleo. No hay que olvidar que la Sala ya ha resuelto otros litigios en los que se cuestionaba el cumplimiento del requisito en cuestión y los ha resuelto en términos favorables al reconocimiento del derecho.

Despido. Trabajador en IT. Prohibición de discriminación. Equiparación entre enfermedad y discapacidad. Nulidad o improcedencia.

Ninguna disposición del Tratado CE contiene una prohibición de la discriminación por motivos de enfermedad. No cabe deducir que el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78/CE deba ampliarse por analogía a otros tipos de discriminación además de las basadas en los motivos enumerados con carácter exhaustivo en el artículo 1 de la propia Directiva (discapacidad, edad, religión o creencia y orientación sexual).

Despido nulo. Trabajadora en situación de reducción de jornada por guarda legal de hijo menor. Cálculo de los salarios de tramitación.  

No se aplica al caso la disposición adicional decimonovena del ET, ya que la norma en cuestión se refiere a las indemnizaciones previstas en esta ley, lo que comprende solo las cuantías indemnizatorias estrictamente consideradas y no los salarios de tramitación. Por tanto, el salario que ha de tenerse en cuenta es el salario reducido que la trabajadora habría percibido de haber continuado prestando servicios si no se hubiera producido el despido, pues no es razonable que pueda percibir salarios superiores en concepto de tramitación que los que percibiría trabajando. Voto particular

(STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 8 de noviembre de 2016, rec. núm. 2167/2016)

Permiso por lactancia regulado en convenio colectivo. Consideración de los días del periodo acumulado como laborables o naturales

Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de 9 meses tienen derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora al día, que pueden dividir en 2 fracciones. Este derecho admite dos formas de ejercicio alternativo, pudiéndose sustituir por una reducción de media hora o acumularlo en jornadas completas. Ahora bien, cuando la trabajadora opta por la alternativa de ejercicio del derecho mediante la acumulación por jornadas completas, la misma ha de referirse a cada hora diaria de ausencia al trabajo a que, con carácter general, tiene derecho. Dado que el convenio colectivo no lo señala, los 14 días de periodo de lactancia previsto en el mismo han de entenderse laborables, pues laborables son las horas sustituidas, quedando abierta únicamente la posibilidad de consideración como naturales para aquellos supuestos en que así se acuerde específicamente. En los casos de lactancia acumulada, la norma convencional aplicable podrá establecer la forma, los requisitos o la duración de ese derecho, partiendo siempre del hecho de que en estos supuestos el precepto estatutario reconoce como base el derecho a 1 hora de ausencia al trabajo