Jurisprudencia

Deudas por cuotas a la Seguridad Social. Prescripción. Dies a quo. Determinación de si el término a quo del plazo de prescripción de las obligaciones de cotización para con la Seguridad Social está constituido por la fecha del devengo de las cuotas o por la fecha de liquidación de las mismas. Cuotas objeto de derivación de responsabilidad por el plazo de enero de 2009 a mayo de 2013. Primera reclamación (visita de inspección) en febrero de 2013. Se discute si enero de 2009 puede ser objeto de reclamación o la acción para reclamar su abono ha prescrito.

El plazo legal de cuatro años de prescripción de las cuotas de la Seguridad Social se computa desde la fecha en que finalice el plazo de ingreso, y no desde el momento en que se produce el devengo de la deuda. Claramente acertada es la alegación del artículo 1969 del CC, pues no cabe hablar de actio nata cuando aún no ha finalizado el tiempo en que el deudor puede cumplir espontáneamente. De ello se deduce que, dada la actual regulación reglamentaria sobre el período de pago, durante el mes siguiente a aquel en que se produjo el devengo de la cuota no comienza a correr el plazo de prescripción. Por tanto, en el caso, las deudas del mes de enero de 2009 no están prescritas.

Reintegro de prestaciones indebidas. Beneficiario al que se reconoce inicialmente en situación de incapacidad permanente total (IPT) derivada de accidente de trabajo, determinándose con posterioridad mediante sentencia, previa resolución en expediente de revisión dictada por el INSS, que tal situación deriva de enfermedad común.

Aunque la percepción indebida de la prestación no es imputable al beneficiario, sino a un error de la Entidad Gestora que inicialmente calificó como accidente de trabajo la contingencia determinante de la IPT, siendo así que derivaba de enfermedad común, tal circunstancia no enerva la obligación del beneficiario de reintegro, tal y como resulta del artículo 55.3 de la LGSS, que establece dicha obligación "incluidos los supuestos de revisión de las prestaciones por error imputable a la Entidad Gestora". No se opone a dicha conclusión que las resoluciones dictadas por los Directores Provinciales del INSS sean inmediatamente ejecutivas, ya que la ejecutividad inmediata de una resolución supone que no hay que esperar a que alcance firmeza para instar su ejecución, pero en absoluto significa que no quepa su revisión. De alcanzarse otra interpretación quedaría vacío de contenido dicho artículo 55, ya que desde que se dicta una resolución por la Entidad Gestora hasta que pueda instar su revisión suele transcurrir un determinado lapso de tiempo, estando fijado el plazo de prescripción en cuatro años, ex artículo 55.3 de la LGSS y 146.3 de la LRJS, lo que supone que se pueden revisar resoluciones administrativas dictadas hasta hace cuatro años, aun cuando se predica su carácter inmediatamente ejecutivo. Únicamente no procede el reintegro de prestaciones indebidamente percibidas en el supuesto de ejecución provisional de la sentencia condenatoria al pago de prestaciones periódicas de Seguridad Social, cuando la sentencia favorable al beneficiario fuera revocada, ya que en estos supuestos el artículo 294.2 de la LRJS dispone que el beneficiario no estará obligado al reintegro de las cantidades percibidas durante el periodo de ejecución provisional y conservará el derecho a que se le abonen las devengadas durante la tramitación del recurso. Por último, hay que señalar que no procede la aplicación del artículo 71 del RD 1415/2004, de 11 de junio, ya que contempla la obligación de reintegro de la Mutua o de la empresa. Tal precepto señala que: “en los casos en que, como consecuencia de sentencia firme, se anule o reduzca la responsabilidad de la mutua o de la empresa declarada por resolución administrativa, estas tendrán derecho a que se les devuelva la totalidad o la parte alícuota, respectivamente, de la prestación o del capital ingresado, más el recargo, el interés de demora, en su caso, y el interés legal que procedan, sin detracción de la parte correspondiente a las prestaciones satisfechas a los beneficiarios, que quedan exentos de efectuar restitución alguna".

Vacaciones. Fecha de disfrute. COVID-19. Fuerza mayor. Vacaciones solicitadas y concedidas antes de la declaración del estado de alarma. Pretensión del trabajador de que se anule el período comprendido entre el 30 de marzo y el 5 de abril de 2020, pasando a disfrutarse entre los días 9 y 15 de diciembre de 2020.

La pandemia del COVID-19 reviste la consideración de supuesto de fuerza mayor en su condición de acontecimiento imprevisto e inevitable, aunque hubiera sido posible su previsión. Por primera vez en los últimos 100 años se ha generado una pandemia, provocada por el virus COVID-19, origen del estado de alarma (14 de marzo a 21 de junio). Dentro del estado de alarma tuvo lugar un confinamiento generalizado y estricto de la población, que afectó directamente a la trabajadora, con salidas únicamente para emergencias como comprar comida, farmacias y trabajo. Resulta de aplicación el artículo 1575.2º del CC al tratarse de una enfermedad vírica transmisible entre seres humanos con apenas control y que afecta a la práctica totalidad de los ciudadanos. Procede la aplicación analógica del artículo 38.3 del TRET, en cuanto al trabajador que inicia situación de IT, de tal forma que conserva su derecho a disfrutar sus vacaciones. Por tanto, procede la anulación del período de vacaciones concedido por la empresa, acogiéndose la solicitud formulada por la trabajadora, dándose la circunstancia de que no están justificadas las razones organizativas en que aquella justifica la denegación pues, precisamente, en dicho período se concedió un permiso retribuido recuperable.

Ordenación del tiempo de trabajo. Protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Periodo mínimo de descanso diario. Trabajadores que desempeñan simultáneamente varios contratos de trabajo con un mismo empresario. Academia de estudios económicos de Bucarest. En el periodo comprendido entre octubre de 2012 y enero de 2013 expertos contratados por dicha entidad acumularon determinados días las horas trabajadas de acuerdo con la jornada de base, ocho horas diarias, con las desarrolladas en el marco de un proyecto subvencionado con fondos europeos, superándose el límite de trece horas diarias.

El derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a periodos de descanso, en particular al descanso diario, no solo constituye una norma de Derecho social de la Unión de especial importancia, sino que también está expresamente consagrado en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. La Directiva 2003/88 impone a los Estados miembros la obligación de adoptar las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un periodo mínimo de descanso de once horas consecutivas en el curso de cada periodo de veinticuatro horas. No es posible que se cumpla la exigencia impuesta por la Directiva sobre el tiempo de trabajo de que cada trabajador disfrute diariamente de al menos once horas de descanso consecutivas si esos periodos de descanso se examinan por separado para cada contrato que vincule al trabajador con el empresario. Un mismo periodo no puede calificarse de forma simultánea como tiempo de trabajo y como periodo de descanso, de lo que se deduce que los contratos de trabajo celebrados por un trabajador con el empresario se deben examinar conjuntamente. Por consiguiente, cuando un trabajador ha celebrado con un mismo empresario varios contratos de trabajo, el periodo mínimo de descanso diario se aplica a tales contratos considerados en su conjunto y no a cada uno de ellos por separado.

Vacaciones. Fecha de disfrute. COVID-19. Fuerza mayor. Vacaciones solicitadas y concedidas antes de la declaración del estado de alarma. Denegación por la empresa de la solicitud de anulación de dicho periodo de disfrute, lo que supuso la inasistencia al puesto de trabajo. Alegación de la trabajadora de que el confinamiento impidió el disfrute de sus vacaciones.

La pandemia del COVID 19 constituye un supuesto de fuerza mayor en toda regla al tratarse de un acontecimiento imprevisto e inevitable, aunque se hubiere podido prever. La presente epidemia ha de ser incluida en la definición que contempla el artículo 1575.2 del CC, básicamente equivalente a una peste de corte medieval, esto es, una enfermedad vírica que se transmite entre seres humanos con apenas control y que afecta a la práctica totalidad de los ciudadanos. Además, si un trabajador no se ve perjudicado por un supuesto que podría ser calificado como caso fortuito (como la IT), parece lógico y razonable que, si se ve afectado por una causa de fuerza mayor que condicione de modo directo sus vacaciones, conserve su derecho a disfrutar estas, precisamente porque este acontecimiento imprevisto y aunque previsible inevitable, habría impedido su legítimo derecho a disfrutar sus vacaciones debidamente autorizadas por la empleadora. Procede anular el periodo de vacaciones del 13 al 17 de abril de 2020 y reconocer un nuevo periodo, del 28-9 al 2-10, al considerar que nunca se disfrutó vacaciones por el estado de alarma.

Tutela de los derechos de liberad sindical y demás derechos fundamentales. Sector de Contact Center. Pretensión de que se declare nula la práctica empresarial de no facilitar al sindicato demandante los correos electrónicos creados por los trabajadores por indicación de la empleadora para el teletrabajo, acordado de manera excepcional debido a la COVID-19, con el fin de enviar comunicados sindicales, y se reconozca el derecho de los representantes de los trabajadores a repartir comunicados e información sindical por medio de dichos correos electrónicos.

En el caso analizado, con motivo de la pandemia, los trabajadores han colaborado con la compañía creando una cuenta en Gmail en la que pueden acceder a chats y conectar con los compañeros, realizar formación virtual, así como recibir el acuerdo de teletrabajo. En este contexto, la empresa no tiene obligación de facilitar a la CGT la cuenta de correo electrónico de todos y cada uno de los empleados de la empresa creados en una situación excepcional y con carácter de temporalidad para el teletrabajo, ya que no se trata de correos corporativos y, por tanto, atentaría al derecho a la protección de datos de carácter personal. No hay que olvidar que el convenio colectivo de aplicación impone a las empresas poner a disposición de la representación unitaria de los trabajadores, y de cada una de las secciones sindicales legalmente constituidas, un tablón de anuncios en cada centro de trabajo -plataformas externas o internas-, que les permita exponer en lugar idóneo, de fácil visibilidad y acceso, propaganda y comunicados de tipo sindical y laboral. Y que fuera de dichos tablones queda prohibida la fijación de los citados comunicados y propaganda. Es el convenio, o en su caso, los acuerdos entre empresa y la RLT, los instrumentos para instaurar y concretar el uso sindical del correo electrónico donde se fijen reglas claras y transparentes que deben regir la utilización de los medios puestos a disposición de los trabajadores por la empresa. Es significativo, además, que la empresa ofreció en el acto de conciliación el compromiso de generar un tablón virtual a través de la intranet, lo que fue rehusado por la CGT. Finalmente, el hecho de que el artículo 19 del RDL 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, establezca el deber de suministrar a la RLT los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia, no es de aplicación al supuesto enjuiciado, porque su ámbito de aplicación se limita a os supuestos en que se desarrolle el trabajo a distancia con carácter regular.

Pensión de viudedad. Supuesta vulneración del derecho a no ser discriminada por razón de raza/etnia. Mujer casada por el rito gitano que convivió con su pareja quince años antes del óbito y tuvieron cinco hijos. Inexistencia de inscripción como pareja de hecho al entender el pleno del Tribunal Supremo (sentencia de 25 de enero de 2018, rec. núm. 2401/2016) que el libro de familia es un documento público que acredita el matrimonio y la filiación (matrimonial, no matrimonial y adoptiva), pero no la existencia de pareja de hecho.

Entiende el Tribunal Constitucional que la unión celebrada conforme a los usos y costumbres gitanos no ha sido reconocida por el legislador como una de las formas válidas para contraer matrimonio con efectos de validez civil. Así, la denegación de la prestación viene dada por la inexistencia de un vínculo matrimonial válido en Derecho y por la falta de formalización de una pareja de hecho de acuerdo con lo prescrito en la ley, al carecer las uniones celebradas conforme a los usos y costumbres de la etnia gitana de su consideración de matrimonio en nuestro ordenamiento jurídico. A ello se unió que tampoco se constituyó la unión de convivencia conforme la ley exige para acceder a dicha prestación. No concurre en el presente caso una forma de discriminación directa de la etnia gitana, sino la consecuencia ordinaria de la propia decisión personal, libre y voluntaria de no acceder a alguna de aquellas fórmulas de constitución en Derecho para establecer el vínculo. La doctrina aquí sentada no es contraria a la sentencia del TEDH de 8 de diciembre de 2009, asunto Muñoz Díaz c. España, pues entiende que, en el presente caso, ambos miembros de la pareja eran conscientes de que su matrimonio no era válido conforme al Derecho vigente y porque su unión como convivientes tampoco estaba formalizada. Voto particular.

Contrato de trabajo de duración determinada en el sector público. Utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de trabajo. Contratos sucesivos o primer contrato prorrogado. Prohibición constitucional absoluta de convertir contratos de trabajo de duración determinada en contratos por tiempo indefinido. Normativa nacional interpretada en el sentido de que las prórrogas automáticas de los contratos de trabajo de que se trata no están comprendidas en el concepto de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada al no celebrarse por escrito un nuevo contrato sino la prórroga de uno existente.

La cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad imponer límites a la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos. No obstante, del tenor de esta cláusula y de reiterada jurisprudencia se desprende que dicha cláusula solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos de duración determinada, de modo que un contrato que es el primer o único contrato de trabajo de esta clase no está incluido en el ámbito de aplicación de la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco. Si bien la cláusula 5.2 deja, en principio, a los Estados miembros o a los interlocutores sociales la tarea de determinar en qué condiciones las relaciones laborales de duración determinada se consideran sucesivas, procede, no obstante, recordar que ese margen de apreciación no es ilimitado, hasta el punto de poner en peligro el efecto útil del Acuerdo Marco. La modificación de la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada constituye un cambio esencial de dicho contrato, que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada que sucede a la anterior, comprendida en la cláusula 5 del Acuerdo. Ni siquiera una intervención legislativa que permitiera una prórroga unilateral o la utilización, con carácter general y abstracto, de sucesivos contratos, se ajustaría a las exigencias de la dicha cláusula. En el caso de autos, dado que la prórroga automática por vía legislativa puede asimilarse a una renovación y, por ello, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, contratos como los controvertidos en el litigio principal pueden efectivamente calificarse de sucesivos, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Esta consideración queda corroborada por el hecho de que, en el asunto principal, por una parte, no se observó ninguna interrupción entre el primer contrato de trabajo y los contratos de trabajo que siguieron sobre la base de las prórrogas automáticas previstas en actos legislativos y, por otra parte, cada uno de los demandantes siguió trabajando de manera ininterrumpida para su empleador respectivo, en el marco del mismo tipo de funciones y en las mismas condiciones de trabajo, con excepción de la relativa a la duración de la relación laboral. Cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, la obligación del órgano jurisdiccional remitente de efectuar, en la medida de lo posible, una interpretación y aplicación de todas las disposiciones pertinentes del Derecho interno que permita sancionar debidamente ese abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, incluye la apreciación de si pueden aplicarse, en su caso, a efectos de una interpretación conforme, las disposiciones de una normativa nacional anterior, todavía vigente, que autoriza la conversión de los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido, aunque existan disposiciones nacionales de naturaleza constitucional que prohíban de modo absoluto dicha conversión en el sector público.