Jurisprudencia

Fraude en la contratación temporal. Agencia Madrileña de Atención Social. Trabajadora con contrato de interinidad por vacante desde el año 2001 que es cesada por cobertura de la plaza en el año 2016. Solicitud de reconocimiento de la condición de trabajadora indefinida no fija por el transcurso del plazo de tres años del artículo 70 del EBEP. Improcedencia.

El artículo 70 del EBEP impone obligaciones a las Administraciones públicas, pero no establece que la superación del plazo de tres años suponga la novación de los contratos de interinidad por vacante, ni tampoco que este tipo de contratos tenga una duración máxima de tres años, plazo que viene referido solo a la ejecución de la oferta de empleo público. Conforme sostiene la sala, ese plazo no puede entenderse como una garantía inamovible, por cuanto serán las circunstancias del caso las que autoricen el acortamiento del plazo controvertido por la interinidad (supuestos de fraude o abuso), pero también su prolongación (supuestos de anulación o suspensión de la oferta por la autoridad administrativa o judicial). En el caso analizado, no se aprecia irregularidad alguna en el proceder de la Administración, porque, aparte de que por Orden de 8 de enero de 2008 se actualizó la oferta de empleo público de los años 1998 a 2004, lo que evidencia que no hubo inactividad de la Administración, las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España en esa época y que dio lugar a numerosas disposiciones limitando los gastos públicos que tuvieron incidencia directa en el gasto de personal y convocatorias de empleo público. De igual forma, como el fraude o el abuso de la contratación temporal no se alegaron en la sentencia recurrida, son cuestiones que no puede plantearse de oficio la sala so pena de incurrir en incongruencia extra-petita. Sala General. Voto particular.

RETA. Encuadramiento. Empresa que bajo la forma de cooperativa de trabajo asociado tiene como objeto de su actividad únicamente la facturación del trabajo por cuenta propia desarrollado por otros a cambio de una comisión. Alta de oficio en el RETA de dichos trabajadores por parte de la TGSS, si bien inicialmente se habían dado de alta en el Régimen General por ser esta la forma prevista en los estatutos de la cooperativa. Cobro efectivo del trabajo desempeñado por parte del trabajador. Alegación de los trabajadores en el sentido de que no deben ser considerados como trabajadores autónomos al no alcanzar sus ingresos el SMI en el año natural.

Calificación de la IT: común o profesional. Accidente in itinere. Trabajadora que sufre un esguince de tobillo al caer por las escaleras en el colegio donde acababa de dejar a su hija veinte minutos antes de incorporarse a su trabajo.

Teniendo en cuenta que la habitualidad de determinadas actuaciones en la rutina del traslado diario al centro de trabajo es un elemento sustancial a tener en cuenta en la valoración del accidente in itinere, la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo parte de una interpretación más flexible de los estrictos requisitos exigidos en otros tiempos que conecta con la nueva realidad social en la que estamos, dando prioridad a la conciliación de la vida laboral y familiar, por lo que el accidente sufrido por la actora, que se encargaba diariamente de llevar a su hija al colegio inmediatamente antes de comenzar su jornada laboral, debe calificarse necesariamente como accidente de trabajo, estimando su derecho a las diferencias derivadas de la prestación.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha desestimado el recurso presentado por una conocida empresa de reparto a domicilio y ha confirmado íntegramente la sentencia de instancia que había establecido la relación laboral entre dicha empresa y uno de sus trabajadores, que son conocidos por entregar comida y otros pedidos en ciclomotor o bicicleta y en un breve espacio de tiempo.

A juicio de los magistrados, concurrentes las notas de voluntariedad y prestación de servicios "intuitu personae" por parte del demandante, y presentes también las de dependencia y ajenidad que caracterizan la relación laboral, "de conformidad con lo establecido en los artículos 1.1 y 8.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dado que el trabajo del demandante se incardina dentro del ámbito de organización y dirección de la empresa demandada, debe concluirse la existencia de una relación laboral entre las partes como ha declarado la sentencia de instancia".

Sucesión de empresa en la Administración. Pliego de cláusulas administrativas. Obligatoriedad de subrogación del personal existente. Administración pública (universidad) que cambia su criterio y en el siguiente concurso no incluye en el nuevo pliego de condiciones la obligación de subrogación del personal existente al momento en que finaliza el anterior expediente y entra en vigor el nuevo.

El principal argumento empleado por la jurisprudencia contencioso-administrativa para rechazar la posibilidad de que los pliegos de contratación impongan la subrogación es, sin duda, el que parte de considerar que dicha obligación solo puede derivar de la aplicación del régimen jurídico de la sucesión de empresa previsto en el artículo 44 del ET –en aquellos casos en que el cambio de contratista va acompañado de la transmisión de una entidad económica entendida en los términos previstos en dicho precepto–, en otra norma legal o, si estos preceptos no resultan aplicables, cuando la subrogación esté prevista en el convenio colectivo que resulte aplicable. No cabe, para los órganos administrativos encargados de interpretar y controlar la legalidad de los pliegos de condiciones, que estos incorporen cláusulas subrogatorias fuera de estos supuestos. La razón para llegar a esta conclusión es que una cláusula de estas características excede del ámbito subjetivo propio de los pliegos, –Administración contratante y adjudicatario–, en la medida en que dicha cláusula supondría establecer en un contrato administrativo estipulaciones que afectan a terceros ajenos al vínculo contractual, como son los trabajadores de la anterior empresa adjudicataria. Desde un punto de vista objetivo, dicha cláusula impondría al contratista obligaciones que tienen un contenido netamente laboral (la subrogación en los derechos y obligaciones del anterior contratista respecto al personal de este destinado a la prestación del servicio) y que forman parte del estatus de trabajador, de cuyo cumplimiento o incumplimiento no corresponde conocer ni a la Administración contratante ni a la jurisdicción contencioso-administrativa, sino a los órganos de la jurisdicción social. De este modo, solo cuando la subrogación venga impuesta por ley o por convenio colectivo podrán los pliegos recoger tal exigencia.

Liberbank, S.A. y Banco Castilla-La Mancha. Modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo que se materializa mediante acuerdos individuales suscritos con el personal directivo que afectan al sistema de remuneración y a la cuantía del salario (la empresa convierte una retribución fija en variable durante un espacio temporal concreto).

La impugnación de la decisión empresarial debe realizarse por el procedimiento de conflicto colectivo, ya que los pactos iban dirigidos a un número de trabajadores que cubre los umbrales del artículo 41 del ET. La promoción de acuerdos individuales en masa con la finalidad de eludir la negociación colectiva durante el periodo de consultas es vulneradora de la libertad sindical, por lo que dichos acuerdos son nulos radicalmente.

Proceso laboral. Ampliación del recurso de suplicación en fase de recurso de casación para la unificación de doctrina.

El recurso de suplicación, al igual que el de casación, en sus diferentes modalidades, está condicionado por los motivos que las partes formulen, cuyos planteamientos deben ser claros y precisos, sin que en las distintas instancias procesales a las que se acuda se puedan formular pretensiones modificativas en sus planteamientos, de forma que el Tribunal que los resuelva solo dará respuesta a los motivos que cada parte y respecto de ella se hayan planteado. Si la parte que recurre ha centrado su recurso de suplicación en un determinado extremo de la sentencia recurrida que le resultaba perjudicial y no en otro, que también podría perjudicarle, debemos entender que en ese momento ha precluido todo su derecho para combatir la sentencia en aquello con lo que se aquietó, de forma que no puede alterar en un momento posterior lo que dejó sin impugnar y pudo serle favorable. Y ello, aunque una de las partes, y en su propio beneficio, haya recurrido el mismo planteamiento, del que no puede aprovecharse la parte contraria. En ese sentido, esta sala ya vino a decir que «no puede una vez transcurrido el plazo preclusivo para recurrir aprovechar la oportunidad del recurso interpuesto adecuadamente por otra parte para efectuar el suyo propio, tanto más cuanto los pronunciamientos de la sentencia impugnada independientes de los oportunamente recurridos habrían devenido firmes y no sería competente el tribunal que conociera del recurso para revisar tales extremos, que, además, resultarían inmodificables por la mera aplicación de la prohibición de la reformatio in peius». Cesión ilegal de trabajadores. Contratas y subcontratas. Extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas en el marco de un despido colectivo ante la pérdida de la contrata.

Adecuación/Inadecuación de procedimiento. Modalidades procesales de impugnación de convenios colectivos y de conflicto colectivo. Acuerdo extraestatutario vinculado con el Convenio Colectivo General para Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo que fija un sistema de participación en primas propio y alternativo al convenio.

La modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos está reservada exclusivamente, tras la Ley 36/2011 (LRJS), a la impugnación de los convenios colectivos de eficacia general y de los laudos sustitutivos de estos. Por tanto, se declara que la modalidad de conflicto colectivo es la idónea para conocer de la pretensión relativa a la nulidad parcial del Acuerdo extraestatutario y los eventuales efectos derivados de la misma. Doble escala salarial. Fijación de un doble sistema retributivo en atención a la fecha de ingreso de los trabajadores en la empresa, antes del 1 de enero de 1997 o a partir del 1 de enero de 1997, cuantitativamente mayor para los primeros, sin que las diferencias se reduzcan con el tiempo ni existan fórmulas compensatorias para reducir la desigualdad ni para asegurar la desaparición progresiva de la diferencia.