Jurisprudencia

Seguridad Social. Derecho a la asistencia sanitaria de una persona de nacionalidad cubana que ha sido reagrupada por su hija, ciudadana española, cuando aquella tiene concedida la tarjeta de residencia temporal de familiar de la Unión, al amparo de lo previsto en el RD 240/2007.

La sentencia recurrida sostiene que reúne los requisitos del artículo 2.1 b).3 del RD 1192/2012, de 3 de agosto, por el que se regula la condición de asegurado y de beneficiario a efectos de la asistencia sanitaria en España, con cargo a fondos públicos, a través del Sistema Nacional de Salud. La sala considera, sin embargo, que la concesión de la tarjeta indicada no supone la existencia automática del derecho, sino que la dinámica de este está sujeta al mantenimiento del requisito de su concesión relativo a que el reagrupante disponga de recursos suficientes para no convertirse en una carga para la asistencia social en España durante su periodo de residencia y de un seguro de enfermedad que cubra los riesgos del reagrupado en España, tal y como se desprende del artículo 7.1 b) y 2 del RD 240/2007. Si ello es así, la protección que se pide con cargo a los fondos públicos es innecesaria, al estar ya cubierta por otra vía legal, aunque sea a cargo de un tercero que se ha obligado a dar cumplimiento a esa exigencia normativa. Sala General. Voto particular.

Conflicto colectivo. Permiso por fallecimiento de familiares. Sector de contact center. Convenio que señala como día de inicio del disfrute el del hecho causante.

La finalidad de los permisos retribuidos, regulados en el artículo 28.1 d) y e) del II Convenio colectivo de contact center, es que los trabajadores atiendan el estado de necesidad provocado por el fallecimiento de los familiares que conforman su entorno afectivo más cercano, para lo cual, se les reconoce determinados días de permiso retribuido, lo que significa que esos días tienen derecho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución. Dicha finalidad no se alcanzaría si se resta el día del hecho causante, cuando el fallecimiento del familiar se produce durante la jornada laboral y, con más motivo, si cabe, si el fallecimiento se produce una vez concluida dicha jornada. Es cierto y no escapa a la sala que el convenio activa el derecho desde que ocurra el hecho causante; lo que puede suceder cuando el trabajador esté prestando servicios o cuando haya concluido su servicio, pero no es menos cierto que, siempre que no se establezca otra cosa, en los plazos señalados por días, a contar desde uno determinado (en el que ocurra el hecho causante), a tenor con lo dispuesto en el artículo 5.1 del CC, quedará excluido del cómputo, el cual deberá empezar al día siguiente. Lo relevante es que los trabajadores dispongan efectivamente de la totalidad de los días pactados que los negociadores consideraron ajustados a la gravedad de los estados de necesidad protegidos, sin que quepa neutralizar el día del hecho causante, porque dicha interpretación impide que el permiso retribuido alcance plenamente los objetivos y finalidades por las que se pactó y hace de peor condición, ante el mismo estado de necesidad, a los trabajadores a quienes se les produce el hecho causante durante el trabajo, o después del trabajo, con respecto a los demás, sin que concurran razones solventes para que disfruten de un menor número de días de permiso por las mismas causas.

Sector de contact center. Konecta BTO, SL. Despido colectivo. Competencia objetiva. Determinación de si existe o no despido colectivo de facto por superación de los umbrales numéricos a propósito de la extinción de contratos por obra o servicio por causa de disminución o reducción del volumen de la contrata.

No puede negarse que el convenio colectivo de aplicación no puede regular la extinción de los contratos por obra o servicio determinado por causa de disminución o reducción del volumen de la contrata, al margen de lo dispuesto en el ET, ni que en el artículo 49 del mismo se regule ninguna causa nueva de extinción de las que señala, sino que tal situación tiene encaje en lo dispuesto en los artículos 51 o 52 c) del ET.

Banca Cívica, SA. Adhesión voluntaria a un plan de prejubilación en el seno de un despido colectivo. Derecho a percibir prestación por desempleo. Procedencia.

En el régimen actual de los despidos colectivos, se viene admitiendo una práctica en virtud de la cual los trabajadores afectados pueden determinarse por el empresario previa aceptación de aquellos a cambio de acogerse a determinadas contrapartidas previstas en un plan social. En estos casos, se entiende que el contrato se extingue por una causa por completo independiente de la voluntad del trabajador o el mutuo acuerdo de las partes, en concreto, por una causa económica, técnica, organizativa o productiva (art. 51 ET), de manera que, aunque la opción por la prejubilación sea voluntaria, el cese no lo es. En este contexto, el hecho de que a partir de la extinción de la relación laboral se fije a favor del trabajador prejubilado la garantía de una indemnización a percibir de modo fraccionado mediante una renta mensual (aparte del resarcimiento del coste del convenio especial con la Seguridad Social y las aportaciones al plan de pensiones), ello no puede privarle de la prestación de desempleo por alta que aquella resulte (3.520,29 euros mensuales), dado su carácter indemnizatorio y no salarial. Aunque difícilmente pueda entenderse que un trabajador en las condiciones de la actora necesite la prestación por desempleo, lo cierto es que el legislador no ha previsto la posibilidad de limitar el acceso al desempleo por la cuantía de las rentas que se perciben. En el caso analizado, la solicitud extemporánea de la prestación, transcurridos 3 años desde la extinción del contrato, implica su total pérdida.

Huelga. Convocatoria por separado por 5 sindicatos con el mismo objeto y en fechas coincidentes, constituyéndose 5 comités de huelga diferentes con 43 miembros, en lugar de los 12 que, como máximo, debe tener un comité de huelga.

Aunque cada sindicato tiene derecho a convocar y desconvocar la huelga, solo o por separado, resulta abusivo pretender que la negociación se lleve a cabo simultáneamente con 5 comités de huelga, o con uno compuesto por 43 miembros, sin posibilidad alguna minorar el número de componentes de la comisión negociadora, lo que es desproporcionado, dado lo dispuesto en el artículo 5 del RDL 17/1977 y en el artículo 87.1 del ET sobre la composición de la comisión negociadora de los convenios empresa. No hay que olvidar que el derecho de huelga se reconoce por el artículo 28.2 de la CE a los trabajadores para la defensa de sus intereses, lo que comporta la apertura de una negociación en la que se debe perseguir la obtención de un acuerdo que le ponga fin. Si ese es el objetivo perseguido, no resulta que sea fácil de lograr si en la negociación abierta intervienen directamente en defensa de unas posiciones 43 personas pertenecientes a diferentes sindicatos y con distintas estrategias que podrían acabar provocando el que la construcción del acuerdo se convirtiera en la de una nueva torre de Babel. Esta actuación es ilícita por abusiva, al ser contraria a la ley y al espíritu que la informa, sin necesidad de tacharla de fraudulenta. Sala General (Vid. SAN de 18 de julio de 2017, núm. 115/2017, casada y anulada por esta sentencia).

Horas extraordinarias. Acreditación de su realización cuando la empresa no lleva un registro diario de la jornada. Trabajador encargado de la apertura y cierre de la ferretería en la que trabajaba.

La prueba testifical, aunque no es tan contundente como la documental, es perfectamente válida y eficaz, sobre todo cuando la empresa, al no llevar ningún control horario, ha privado al demandante de acreditar sus alegaciones por medio de otros medios de prueba más sólidos, no pudiéndose entender, en ningún caso, que la omisión de tal registro horario pueda proporcionar al empleador especiales ventajas procesales obligando a los trabajadores a una prueba exorbitante sobre las horas extraordinarias. Cuando se alega que el propio horario diario y número de días de trabajo determina la superación de la jornada máxima prevista convencional o legalmente, entonces el empleado que pretende reclamar horas extras lo que tiene que hacer es, primero, defender de forma clara en su demanda ese horario habitual (que determina la realización de una jornada normal por encima de la máxima permitida) y el periodo en que lo realizó, y luego en juicio probar que efectivamente realizaba ese horario y jornada de forma habitual en el periodo reclamado, pues, una vez probado que la jornada de trabajo que se venía realizando de forma habitual supera la máxima establecida en convenio colectivo o en el ET, entonces la determinación de cuantas horas extras se han efectuado se convierte en una simple operación aritmética, consistente en multiplicar el número de horas realizadas en exceso de jornada (por día, por semana o por mes, según la forma de cómputo empleada) por el periodo de tiempo a que se extiende la reclamación. Incumbiendo luego a la empresa, acreditado ese horario habitual por encima de la jornada, probar que, pese al mismo, en realidad no se hacían horas extras, o las mismas no son debidas, aportando, por ejemplo, registro de jornada diaria, acreditando que al demandante se le compensó el exceso de horas trabajadas con descansos o que simplemente no trabajó en todo o parte de ese periodo, o que las horas extraordinarias fueron pagadas.

El ciberacoso en su vertiente laboral irrumpe en la actualidad sociolaboral española de la manera más dramática con el «caso Iveco», poniendo en el centro del debate la responsabilidad de las empresas cuando el ejercicio irresponsable de la «ciudadanía digital» se realiza asociado a las relaciones de trabajo. El «caso Iveco», que desgraciadamente no es un caso aislado en el mundo de las relaciones de trabajo de nuestro país, sirve de referencia al profesor Molina Navarrete para poner de manifiesto, una vez más, el nuevo reto que plantea el acoso cibernético moral y/o sexual en el trabajo al sistema de gestión preventiva de riesgos laborales, y para apuntar pautas que faciliten a las empresas frenar tales conductas y evitar responsabilidades que pueden ser muy costosas en lo personal y en lo económico.

Recurso de suplicación. Determinación de la cuantía litigiosa que constituye el objeto del proceso. Prestación de jubilación reconocida por el INSS en vía administrativa. Trabajador que reclama una superior pensión.
La cuantía a efectos del recurso de suplicación debe calcularse conforme a la diferencia en cómputo anual entre la suma de la pensión reconocida por el INSS en vía administrativa y la reclamada en la demanda, que no entre esta última y la resultante de la sentencia de instancia que estima parcialmente la pretensión formulada por el trabajador. Recurso de casación para la unificación de doctrina. En una materia como la presente, no es necesario invocar sentencia de contraste, pues la cuestión del acceso a suplicación por razón de la cuantía puede ser examinada de oficio por la sala, aunque no concurra la contradicción, puesto que afecta al orden público procesal y a su propia competencia funcional, sin que el tribunal quede vinculado por la decisión que se haya adoptado en trámite de suplicación.