Jurisprudencia

(Comentario a la STS, Sala de lo Social, de 10 de mayo de 2011, rec. núm. 2588/2010)

ARÁNZAZU ROLDÁN MARTÍNEZ
Doctora en Derecho
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Europea de Madrid

Sumario

I. El planteamiento de la cuestión.

II. Evolución de la jurisprudencia sobre la causa del contrato de interinidad y los efectos del cambio del motivo de la sustitución.

2.1. El peso de la interpretación doctrinal y jurisprudencial realizada bajo la vigencia del   Reglamento de 1984: el cambio de la causa de sustitución no afecta al mantemiento del contrato.
2.2. Las escasas variaciones registradas en los primeros comentarios doctrinales y judiciales de los Reglamentos de 1994 y 1998.
2.3. El cambio de orientación de la Jurisprudencia producido a partir de las sentencias del Tribunal Supremo de 31 de enero de 2008 y 13 de mayo de 2008: la finalización de la específica causa de sustitución identificada en el contrato, es causa de extinción.

III. La sentencia del Tribunal Supremo de 10 de mayo de 2011: reconocimiento a las partes del poder negocial para identificar con mayor o menor amplitud la causa de la sustitución. 

La Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2011 (Sala General), recurso número 2893/2010, matiza la doctrina constitucional contenida en la Sentencia del Tribunal Constitucional 92/2008, de 21 de julio (reiterada en la STC 124/2009), en la que se valoraba el alcance del artículo 55.5 ET, de tal forma que incrementaba las garantías constitucionales, al no extender la “nulidad objetiva” fijada en aquél precepto para el despido a los supuestos de desistimiento empresarial en el transcurso del período de prueba, limitando de este modo la protección garantizada a la mujer embarazada como la propia del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo en términos de estricta constitucionalidad.

Ello se traduce en que durante el período de prueba no le es de aplicación a la mujer embarazada la doctrina de la Sala IV relativa a la calificación del despido, por entender que son situaciones (despido y cese durante el período de prueba) dispares, con una protección también diversa.

La cuestión que se plantea se refiere exclusivamente a la manera de acreditar la existencia de la pareja de hecho a que se refiere el artículo 174.3 LGSS para alcanzar la pensión de viudedad, cuando no consta la inscripción en el registro especial de uniones de hecho de la Comunidad Autónoma, pero existe un libro de familia expedido como consecuencia de una filiación común más de dos años antes del fallecimiento del causante (STS de 3 de mayo de 2011, rec. núm. 2170/2010).

Conviene recordar la dicción legal del precepto que lo regula:

“se considerará pareja de hecho la constituida, con análoga relación de afectividad a la conyugal, por quienes, no hallándose impedidos para contraer matrimonio, no tengan vínculo matrimonial con otra persona y acrediten, mediante el correspondiente certificado de empadronamiento, una convivencia estable y notoria con carácter inmediato al fallecimiento del causante y con una duración ininterrumpida no inferior a cinco años. La existencia de pareja de hecho se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja. Tanto la mencionada inscripción como la formalización del correspondiente documento público deberán haberse producido con una antelación mínima de dos años con respecto a la fecha del fallecimiento del causante”.

Recientemente ha visto la luz una sentencia del Tribunal Supremo en la que se afirma que la práctica empresarial consistente en imponer a las ATS y auxiliares de enfermería de planta y consultas externas falda, delantal, cofia y medias, sin posibilidad de optar por el conocido pijama sanitario de dos piezas, pantalón y chaqueta, que llevan los trabajadores masculinos de su misma categoría y actividad, carece de justificación objetiva y resulta contraria al principio de no discriminación por razón de sexo.

Este pronunciamiento supone un giro radical respecto a la postura mantenida hace diez años en relación a las trabajadoras del AVE.

Cuando pensamos en determinadas profesiones y “profesionales” resulta difícil imaginar que su forma de vestir se asemeje a la nuestra. Los usos sociales marcan para cada actividad laboral una uniformidad determinada que no deja elección al trabajador. El presente comentario analiza hasta qué punto puede este revelarse frente a la imposición del empresario respecto al uso de una ropa de trabajo específica, sin opción, al amparo del correspondiente convenio colectivo de aplicación ¹.

Supresión de los salarios de trámite por el RDLey 5/2002, de 24 de mayo, y consecuencias de su declaración de inconstitucionalidad por la STC 68/2007: trabajador despedido durante la vigencia de dicha norma que reclama un importe equivalente a los salarios de trámite que hubieran mediado entre la fecha de su despido y aquella en que recibió notificación de la sentencia que por primera vez reconoció la improcedencia del mismo.

Reconoce la Sala Tercera del Tribunal Supremo, en sentencia de 2 de junio de 2010 (rec. núm. 588/2008), el derecho del trabajador al percibo de un importe equivalente al que hubiese correspondido a los salarios de trámite controvertidos, amparándose para ello en una fundamentación jurídica procedente de anteriores pronunciamientos que, sin embargo, ha dado nuevamente lugar a una gran disensión en el seno del mismo, plasmándose en seis votos particulares que completan la resolución.

Afirma, de forma abreviada, que no hay en nuestro sistema constitucional ámbitos exentos de responsabilidad, por lo que el Estado está obligado a reparar los daños antijurídicos que tengan su origen en la actividad de los poderes públicos, sin excepción alguna. Para ello, se basa en un principio general del derecho positivizado al más alto nivel, a través del artículo 9.3 CE, relativo a la responsabilidad de los poderes públicos, poniendo de manifiesto su valor normativo directo y consiguiente virtualidad inmediata.

Mantener la fijeza del 90% de las retribuciones que venía percibiendo el trabajador, convirtiendo el 10% restante en salario variable, a percibir en caso de que no haya pérdidas, así como introducir un 15% de bonus, siempre que se obtengan beneficios, implica modificar el sistema de remuneración, no rebajar el sueldo.

Se analiza el caso de una empresa que, ante una situación de pérdidas generalizadas, promueve una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ex artículo 41 del ET, por razones económicas y productivas, abriendo el correspondiente período de consultas que finaliza sin lograr acuerdos.

Señala la Sala que una vez probado que los trabajadores afectados por el conflicto perciben retribuciones fijas superiores a las previstas en el convenio colectivo de aplicación, puede descartarse que la medida controvertida haya supuesto un descuelgue de las retribuciones del convenio de ámbito superior.

Muchos convenios colectivos regulan en su articulado el llamado premio o indemnización por jubilación anticipada ¹, fijando una serie de cantidades que oscilan en virtud de la edad del trabajador, 60-64 años, en el momento de la solicitud. El problema surge cuando el empleado accede a la situación de jubilación parcial y por tanto no cesa de manera definitiva, pasando a desarrollar una jornada laboral reducida.

En cualquier caso, el debate está servido, ya que la regulación convencional no suele distinguir entre jubilación total y parcial, por lo que en principio no sería descabellada la aplicación del principio ubi lex non distinguit nec nos distinguere debemus.

Señala el Tribunal Supremo en sentencia dictada en Sala General, recurso 2747/2009, que tanto la jubilación anticipada como la parcial aparecen recogidas en la LGSS en dos artículos perfectamente diferenciados, el 161 bis y el 166.

La Subdirección General de Fondos y Planes de Pensiones fija a través de informe los criterios interpretativos sobre la nulidad parcial del precepto legal que reserva exclusivamente a los representantes de los trabajadores en la empresa la intervención en el nombramiento, mediante el sistema de designación, de los miembros de las comisiones de control de los planes de empleo.

Claves para entender el conflicto.

1. En razón a los sujetos constituyentes existen tres tipos de planes de pensiones:

1. Sistema de empleo: corresponde a los planes cuyo promotor sea cualquier entidad, corporación, sociedad o empresa y cuyos partícipes sean los empleados de los mismos.
   Varias empresas o entidades podrán promover conjuntamente un plan de pensiones de empleo en el que podrán instrumentar los compromisos susceptibles de ser cubiertos por el mismo.
2. Sistema asociado: corresponde a planes cuyo promotor o promotores sean cualesquiera asociaciones o sindicatos, siendo los partícipes sus asociados, miembros o afiliados.