Jurisprudencia

Accidente en misión. Caída que se produce en la ducha del hotel de alojamiento con ocasión de un desplazamiento que tiene lugar para asistir a evento relacionado con la actividad profesional. Inaplicabilidad de la doctrina sobre ocasionalidad relevante.

Hace ya tiempo que quedó abandonada la tesis conforme a la cual todo el desarrollo de la misión está cubierto por la presunción de laboralidad. Al no operar esta presunción, ni encontrarnos ante un accidente in itinere, la laboralidad requiere que conste una conexión entre trabajo realizado y dolencia, o que conste que este tiene en aquel su origen.En el caso analizado, la trabajadora acudió, siguiendo instrucciones empresariales, a Tarragona para intervenir en un seminario formativo. Estando en el hotel, cuando se preparaba para asistir a dicho seminario, resbaló cayendo en la ducha (hacia las siete de la mañana). Esta caída podría considerarse acaecida con ocasionalidad relevante si hubiera mediado alguna circunstancia fáctica que así lo indicara, pero lo cierto es que no se ha aportado al procedimiento dato alguno que pudiera desencadenar la aplicación de la referida doctrina. No hay indicación alguna sobre anomalía en las instalaciones hoteleras (suelo deslizante, ausencia de iluminación adecuada, etc.). Tampoco aparecen datos fácticos relacionados con la misión de la trabajadora que pudieran indicar que estaba afectada por alguna circunstancia (cambio sobrevenido de horarios, escaso tiempo disponible para el descanso, etc.) que pudiera explicar su apresuramiento en las operaciones de aseo, o cualquier otro aspecto psicofísico (relacionado con la misión) que influyera en la caída. Para que lo que normalmente no sería un accidente laboral se convierta en uno de tal índole es necesario que concurra un dato o indicio que permita entenderlo. La aportación de ese dato corresponde a quien sostiene su laboralidad, sin que los hechos probados o el debate casacional hayan puesto de relieve circunstancia alguna en tal sentido. Por tanto, la lesión sufrida durante un proceso de aseo personal e íntimo, fuera del tiempo de trabajo, sin mayores conexiones de laboralidad que las expuestas queda al margen de las contingencias que la LGSS identifica como accidente de trabajo, sin perjuicio, claro está, de que opere la acción protectora del Sistema de Seguridad Social propia de las contingencias comunes. Dada la necesidad de atender a las múltiples circunstancias de cada caso conviene advertir que esta solución no puede considerarse generalizable a todos los casos similares, sino solo a aquellos en que concurran las mismas circunstancias que en el presente supuesto, en especial la ausencia de una conexión especial entre el desplazamiento laboral y el accidente.

Según el Abogado General Collins, una entidad pública puede prohibir a sus empleados, en determinadas condiciones, llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, religiosas o filosóficas en el lugar de trabajo

Aplicada de manera general e indiferenciada, esta norma puede estar justificada por la voluntad de un ayuntamiento de organizar un entorno administrativo completamente neutro

Mediante dos resoluciones, se prohibió a una empleada del Ayuntamiento de Ans, Bélgica llevar el pañuelo islámico en el lugar de trabajo. En este contexto, el Ayuntamiento modificó posteriormente su reglamento de trabajo para imponer a sus empleados, en adelante, la observancia de una estricta neutralidad, prohibir cualquier forma de proselitismo y vedar el uso de signos ostensibles de afiliación ideológica o religiosa. La empleada considera que el Ayuntamiento vulnera con ello su libertad religiosa.

Impugnación parcial de convenio colectivo. Sector de Supermercados y Autoservicios de alimentación de Cataluña. Anexo aplicable a la provincia de Girona donde se recoge la obligación de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) de pagar salarios superiores a los del personal directamente contratado por los supermercados (10 por ciento más, en concepto de plus de eventualidad).

Esta medida ocasiona undaño grave a las ETT, puesto que se las priva de poder remunerar a su personal cedido en las mismas condiciones que lo hacen las empresas usuarias. Por fuerza, el sobrecoste que comporta la obligación de abonar una remuneración superior desincentiva la formalización de contratos de puesta a disposición. Con mayor salario se mejora la condición de quien presta su actividad, pero no se trata de afirmar que resulte lesivo el aumentar la remuneración de ciertas personas, sino de que eso se haga solo respecto de una categoría de ellas y con la clara finalidad de aumentar el coste que ello representa. Que un convenio colectivo negociado sin suficiente representatividad altere la regla de equiparación retributiva, aumentando los costes salariales de las ETT, distorsiona el esquema querido por el legislador. De igual forma, el acudimiento a una ETT no aumenta las posibilidades de temporalidad, por lo que la previsión introducida y cuestionada resulta inocua desde la perspectiva de reducir la precariedad, que es la justificación acogida por la sentencia de instancia para legitimarla. Los párrafos 5 -entrega de copia de contratos a Comisión Mixta del Convenio- y 7 -salarios superiores- del Anexo dedicado a la provincia de Girona que establecían obligaciones para las empresas no representadas, formalmente excluidas del ámbito de aplicación del convenio, carecen de validez. En cambio, se mantiene el párrafo 6, que atribuye a la Comisión Mixta del Convenio tareas de seguimiento de los contratos de puesta a disposición, en la medida en que no imponga una obligación nueva a las ETT ni les cause perjuicio.

Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad suscrito al amparo de la disp. adic. primera de la ley 43/2006. Determinación de si precisa o no de causa específica de temporalidad de las previstas en el artículo 15 del ET. Contrato que se pacta con una duración inicial de un año, acordándose posteriormente su prórroga un año más.

En el caso analizado, tras concluir la prórroga mencionada, la empresa demandada dio por concluida la relación laboral con fundamento en el término de la vigencia pactada, siendo la decisión empresarial calificada de despido improcedente, al no haber concluido la obra a la que se sometió la cláusula de temporalidad (realización de la ruta conducción Tarragona-Barcelona I/V contratada con Correos SA).

Despido disciplinario. Embriaguez habitual y transgresión de la buena fe contractual. Convenio Colectivo de Industria Siderometalúrgica de la Región de Murcia.

Alegación empresarial de consumo excesivo de alcohol por parte del trabajador, electricista de profesión, alcanzando en sucesivas ocasiones los tres litros de cerveza a repartir entre tres personas, tanto en el tiempo del bocadillo como en la hora de la comida. Consumo compartido de botellas de cerveza con capacidad de un litro. Inexistencia de gravedad suficiente en las imputaciones realizadas. El relato contenido en el informe del detective privado no aclara si los acompañantes eran de la misma empresa, lo que determinaría, en su caso, la necesidad de explicar porqué a ellos no se les sanciona. A ello se une que tampoco se conoce si todos consumieron lo mismo o unos más y otros menos. Por otro lado, el detective en ningún momento refiere que el trabajador presentara síntomas de embriaguez o torpeza al andar, imputándose el consumo siempre en la hora del almuerzo o la comida. Entiende la Sala que, no obstante tratarse de un tiempo que no es de prestación efectiva de servicios, sí puede valorar la conducta del trabajador, pero teniendo en cuenta que el consumo se realizaba casi siempre a las horas de la comida, de tal forma que, saludable o no, siempre iba la ingesta acompañada de comida, así como que el consumo era compartido y no personal, por lo que no es posible establecer lo que el trabajador tomaba, teniendo en cuenta, además, que se trataba del mes de julio y en Murcia y Cartagena, circunstancia ambiental y costumbre geográfica dignas de tener en cuenta. Carácter no incardinable de la conducta en la transgresión de la buena fe contractual. Recuérdese que lo más sustancial que aparece es que no hay ningún reproche a la aplicación al trabajo del recurrente, no se pone en duda el resultado final de su prestación y, en buena lógica, de haberse producido defectos o falta de rendimiento habrían sido descritos en la carta y acreditados en la prueba. El juez a quo resuelve que la conducta no puede encuadrarse en embriaguez o toxicomanía habitual que repercuta negativamente en el trabajo, pero sostiene el despido tan solo en la transgresión de la buena fe contractual. Sin embargo, el convenio aplicable solo contempla como falta grave la negligencia o desidia en el trabajo siempre que de ello no derive perjuicio grave para la empresa. Por tanto, no es una falta muy grave. Obviamente aquí no hubo perjuicio grave para la empresa o las cosas, ni siquiera se afectó a la buena marcha de las cosas. En definitiva, partiendo de que el encuadramiento de la falta está mal llevado a cabo, siguiendo por el hecho de que no es posible establecer la cerveza que consumió el trabajador, que no consta que le afectara para nada en su conducta productiva, que tampoco consta que sobrepasase los límites de alcohol para la conducción, que la toma de las citadas cervezas fue acompañada del almuerzo o la comida del accionante, que las cervezas tomadas casi siempre lo fueron por varios compañeros; que a otro trabajador a quien se le hizo la misma imputación solo se le sancionó con veinte días de suspensión de empleo y sueldo, sin que la sentencia de instancia contenga una explicación sobre tal diferencia de trato; procede estimar el recurso de suplicación y declarar la improcedencia del despido con condena a la empresa a la opción legal, de acuerdo a lo establecido en los artículos 54 y 55 del ET y 108 y 110 de la LRJS, ello por considerar que en la conducta del trabajador no se produjo trasgresión de la buena fe contractual, que era la única causa que llevó al Juzgador, tras descartar la embriaguez o toxicomanía, a declarar la improcedencia del despido.

Derecho a vacaciones anuales retribuidas. Extinción. Régimen de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación. Días de vacaciones anuales adquiridos durante la fase de trabajo efectuada con arreglo a ese régimen, pero aún no disfrutados. Incapacidad temporal.

Trabajador que acuerda con su empresa la conversión de su relación laboral en una a tiempo parcial, con la previsión de prestar servicios del 1 de febrero de 2013 al 31 de mayo de 2016, disfrutando de un período de dispensa del trabajo del 1 de junio de 2016 al 30 de septiembre de 2019. Imposibilidad de disfrute de la totalidad de las vacaciones anuales en el mes de mayo de 2016 por estar enfermo, así como posteriormente durante el período de dispensa del trabajo.

• TC. Recurso de inconstitucionalidad contra el Real Decreto-Ley 6/2019: el principio de legitimidad democrática divide al Constitucional
• TS. Premio por permanencia de 25 años en la empresa reconocido en acuerdo colectivo no estatutario. Una vez finalizado no genera contractualización ni condición más beneficiosa en los términos del artículo 41 del ET
• TS. Excedencia voluntaria. Solicitud de reingreso condicionada por la empresa a la existencia de vacante. Plazo de prescripción de la acción
• TS. Los convenios colectivos que en materia de jubilación parcial remiten de manera genérica a la normativa legal para su concesión no generan un derecho perfecto que sea exigible frente al empleador
• TS. El orden de lo contencioso-administrativo es competente para conocer de los procesos sobre materia electoral que afecten a los Mossos d´Esquadra
• TS. Sector público. Interés por mora en el pago del salario. No cabe cuando la empresa se ha limitado a cumplir con los mandatos de una ley (detractora del salario en un 5%) que ulteriormente ha sido declarada inconstitucional
• TS. En la fase de ejecución definitiva de sentencia que declara la nulidad de despido colectivo puede discutirse sobre el carácter temporal de los contratos de trabajo afectados
• TSJ. Sindicato condenado a pagar 375.000 euros por vulnerar el derecho de huelga de sus abogados
• TSJ. Se presume a jornada completa el trabajo a tiempo parcial desempeñado en empresa que no dispone de registro horario
• TSJ. Trabajadores con jornada de lunes a domingo. El solapamiento del día de descanso semanal prefijado con un festivo legal no da derecho a disfrutar de un día compensatorio
• TSJ. Subsidio por desempleo y carencia de rentas: el desplazamiento temporal para el cuidado de familiar no recalifica la vivienda habitual a efectos de su rendimiento ficticio

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Subsidio para mayores de 52 años. Superación del límite de rentas. Reintegro de prestaciones indebidas.

Beneficiaria con residencia habitual en Barcelona que traslada su domicilio a Lugo para atender al cuidado de su madre, la cual padece una discapacidad del 75% y requiere de ayuda de tercera persona. Mantenimiento del empadronamiento y de la residencia fiscal en Barcelona. Cómputo del alquiler de la vivienda habitual, cuya suma anual no supera el 75% del SMI mensual al que, sin embargo, se la añaden los rendimientos deducidos del patrimonio, sobrepasando tras ello el límite de rentas, al entender la entidad gestora que dicha vivienda en Barcelona ha dejado de ser su residencia habitual. En cuanto al cómputo de los rendimientos deducidos del inmueble sito en Barcelona en el que, antes del desplazamiento a Lugo, residía con habitualidad, depende de si ese inmueble lo consideramos vivienda habitual a efectos del impuesto de la renta de las personas físicas, pues, de negarle esa condición generaría los rendimientos ficticios que ha tomado en consideración la entidad gestora y la sentencia de instancia, mientras que de admitirla se eximiría de tales rendimientos.