Jurisprudencia

Quiebra de una empresa y derechos de los trabajadores: en caso de transmisión de activos en el marco de un procedimiento de pre-pack, se reconoce al cesionario una excepción al mantenimiento de los derechos de los trabajadores, si dicho procedimiento se rige por disposiciones legales o reglamentarias.

El grupo Heiploeg (en lo sucesivo, «antiguo grupo Heiploeg») estaba compuesto por diversas sociedades que operan en el sector del comercio al por mayor de productos de pesca y de marisco. Durante los años 2011 y 2012, el antiguo grupo Heiploeg acumuló pérdidas económicas considerables y, en 2013, se impuso a cuatro de sus sociedades una sanción pecuniaria de 27 millones de euros por haber participado en un cártel. Dado que ningún banco aceptó financiar dicha sanción pecuniaria, se inició un procedimiento de pre-pack.

En el Derecho neerlandés, el pre-pack es una práctica de origen jurisprudencial cuyo objetivo consiste en posibilitar que en el procedimiento de quiebra se proceda a una liquidación de la empresa en funcionamiento (going concern) que satisfaga al máximo los intereses del conjunto de los acreedores y permita conservar en la medida de lo posible los puestos de trabajo. En el marco de ese procedimiento, la preparación de las operaciones de venta de la empresa o de una parte de esta queda a cargo de un «síndico predesignado», cuya misión está determinada por el tribunal competente que lo nombra y por las indicaciones proporcionadas por este último o por el «juez de la quiebra predesignado», nombrado por ese mismo tribunal a tal efecto y a cuyo control queda sometido el «síndico predesignado». En caso de un procedimiento de insolvencia posterior, dicho tribunal verificará si estas personas han seguido todas las indicaciones que se les han dado y, en caso negativo, nombrará a otras personas como síndico y juez de la quiebra en el momento de la declaración de quiebra.

En este contexto, en enero de 2014, en respuesta a una solicitud del antiguo grupo Heiploeg, el tribunal competente nombró dos «síndicos predesignados» y un «juez de la quiebra predesignado».

Despido. Demanda planteada sin acompañar papeleta de conciliación ni acta de celebración de la misma. Subsanación. Falta de convocatoria al acto de conciliación por el órgano administrativo a consecuencia de la epidemia de COVID-19, habiendo transcurrido más de 30 días desde la presentación de la papeleta. Archivo de la demanda por el Juzgado de lo Social al no aportarse ninguna justificación relativa a la conciliación. Estimación del recurso de reposición planteado contra el auto de archivo, revocándose el mismo al haberse acreditado, extemporáneamente en el momento de recurrir, la presentación de la papeleta de conciliación.

El plazo de subsanación (art. 81.3 de la LRJS) se refiere tanto al requisito material (la solicitud de conciliación y en su caso la celebración del acto conciliatorio) como al formal (la justificación documental ante el Juzgado del cumplimiento de dicho requisito), pero el artículo 191.3 d) de la LRJS solamente configura como causa de nulidad de actuaciones la omisión del intento de conciliación o de mediación obligatoria previa, es decir, el incumplimiento del requisito material, de manera que no se puede hacer una interpretación extensiva de la causa de nulidad para entender también como causa de nulidad de actuaciones la omisión puramente formal de la justificación documental. Si frente al auto de archivo la parte ejercita los remedios procesales previstos por la Ley y acredita el cumplimiento del requisito material el derecho a la tutela judicial efectiva impone un principio pro actione, como correctamente se interpretó por la iudex a quo al estimar el recurso de reposición, máxime en una situación en la que la falta de convocatoria a ningún acto de conciliación por la Administración ha convertido el requisito en una mera formalidad carente de finalidad útil, de manera que no se puede imputar al demandante este actuar administrativo durante la situación de la epidemia de COVID-19, que se traduce en un efecto restrictivo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

Convenios colectivos. Sector de limpieza de edificios y locales de Toledo. Impugnación por ilegalidad y por lesividad. Legitimación. Asociación de agencias de empleo y empresas de trabajo temporal que interesa la nulidad del artículo 15 del convenio solicitando la supresión de su texto de dos concretos incisos: "Ni tampoco utilizar Empresas de Trabajo Temporal para resolver sus necesidades laborales en relación al servicio adjudicado"; así como "todo ello por un tiempo máximo de una semana".

Aunque el artículo 165.1 a) de la LRJS confiere legitimación para impugnar un convenio por ilegalidad, entre otros sujetos, a las asociaciones empresariales interesadas, tal expresión alude a que tengan una relación directa con el objeto del conflicto. Para constatar la existencia de dicha relación directa, resulta necesario que la demandante ostente un interés legítimo en el pleito o, lo que es lo mismo, que el órgano de representación colectivo se vea afectado por el convenio que se trata de impugnar, al existir representados que se encuentran incluidos en el ámbito de aplicación del convenio cuestionado. En el caso analizado, la organización empresarial carece de la condición de ser «interesada», habida cuenta de que las empresas que en ella se integran no están incluidas en el ámbito de aplicación del convenio colectivo, en el que se incluyen a las «empresas cuya actividad consiste en la limpieza de edificios y locales así como en la prestación de otros servicios externos, integrados y/o de ayuda domiciliaria»; actividad que no concurre en las empresas de trabajo temporal o agencias de colocación que se integran en la asociación demandante. Y es que el hecho de que el artículo 15 del Convenio colectivo aquí impugnado haga mención de las empresas de trabajo temporal no implica que, a los efectos que se están analizando, las organizaciones empresariales que tengan afiliadas a dichas ETT sean entidades interesadas, a los efectos del art. 165.1 a) de la LRJS, cuando estas no se integran en su ámbito de aplicación. Cuestión distinta es la relativa a la legitimación para impugnar por lesividad. Aquí la clave consiste en determinar si el interés de la demandante y, en particular, de sus empresas asociadas, puede haber resultado gravemente lesionado por el convenio impugnado. En este caso no resulta necesaria la plena acreditación de la existencia de un daño, no potencial o hipotético, sino verdadero y real, de entidad grave, pues si tal requisito se erigiera en condicionante de la legitimación, resultaría necesario entrar en el fondo del asunto, para lo que habría que partir de la legitimación de las partes en todo caso. Es por ello que lo que configura la legitimación no puede ser la constatación plena de un daño real y directo derivado del convenio, al contrario, basta con que el sujeto colectivo que tenga la consideración de tercero alegue una lesión grave de sus intereses que puede derivar de una disposición convencional presuntamente contraria al ordenamiento jurídico vigente, alegación que prima facie aparezca como real y probable. Resulta suficiente, por tanto, a efectos de reconocer la legitimación del tercero que la demanda por lesividad esté fundada fáctica y jurídicamente, sin que sea precisa, en ese momento procesal, la acreditación de que el convenio en cuestión lesiona gravemente el interés de terceros, dado que ese es, precisamente, el objeto del pleito. Por último, señalar que los procesos de impugnación de convenio colectivo están excluidos del intento de conciliación o mediación previa, sin distinción entre impugnación de oficio o impugnación directa.

Ni el carácter político de ese cargo ni el método de selección (mediante elecciones) son relevantes a efectos de la aplicación de dicha Directiva

A, nacida en 1948, fue contratada en 1978 como trabajadora fija por una rama local de HK, una organización de trabajadores danesa que incluía a la confederación HK/Danmark y la federación HK/Privat. En 1993 fue elegida presidenta de HK/Privat. Esta función política, que se basaba en la confianza, conllevaba, no obstante, ciertos elementos característicos de un trabajo. A trabajaba a tiempo completo, percibía un salario mensual y le era aplicable la Ley relativa a las Vacaciones Remuneradas.

Extinción del subsidio de incapacidad temporal. Fecha de efectos.

El abono de la prestación debe mantenerse hasta la fecha de notificación de la resolución administrativa, ya que solo a partir de ese momento el trabajador debe incorporarse a su puesto de trabajo y, por tanto, solo entonces tendrá derecho a lucrar el correspondiente salario. De ahí que la mayor o menor demora en la notificación de la resolución administrativa en la que se declara el alta médica no pueda perjudicar al beneficiario de la prestación. No hay que olvidar que la Ley 40/2007 introdujo en el artículo 128.1 a) de la LGSS de 1994 la posibilidad de que el interesado, en el caso de alta médica, pudiera manifestar su disconformidad, en el plazo máximo de cuatro días naturales, ante la inspección médica del servicio público de salud, adquiriendo el alta médica plenos efectos si, en el plazo de 7 días la inspección confirmaba la decisión o si en los 11 días naturales siguientes a la resolución no emitía pronunciamiento alguno. En cualquier caso, el precepto contemplaba una prórroga de la situación de IT durante el periodo transcurrido entre la fecha del alta médica y aquella en la que la misma adquiriera plenos efectos, prórroga excepcional que se da, por tanto, en aquellos supuestos en que, tras la notificación, el interesado inicia el trámite de disconformidad persistiendo, como máximo, durante los 11 días naturales siguientes a la resolución. Por ello, debe negarse que los efectos del alta médica queden fijados en la misma fecha de la resolución, resultando claro que para este tipo de acto administrativo existe un régimen específico legalmente diseñado que impide aplicar el régimen general de los actos administrativos. Esta interpretación queda avalada por la nueva redacción del art. 170.2 de la vigente LGSS, tras la modificación introducida por la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017. Dicho precepto establece que, una vez agotado el plazo de duración de la incapacidad temporal de trescientos sesenta y cinco días, corresponde al INSS la decisión de prorrogar esa situación, iniciar un expediente de incapacidad permanente o emitir el alta médica. El nuevo párrafo añadido por la citada Ley 3/2017, dispone que cuando el INSS dicte la resolución por la que se acuerde el alta médica, conforme a lo indicado en el párrafo anterior, cesará la colaboración obligatoria de las empresas en el pago de la prestación el día en el que se dicte dicha resolución, señalando expresamente que, en ese caso, se abonará “directamente por la entidad gestora o la mutua colaboradora con la Seguridad Social el subsidio correspondiente durante el periodo que transcurra entre la fecha de la citada resolución y su notificación al interesado. Las empresas que colaboren en la gestión de la prestación económica por incapacidad temporal conforme a lo previsto en el artículo 102.1 a) o b), vendrán igualmente obligadas al pago directo del subsidio correspondiente al referido periodo”. Con lo que ya se contempla específicamente que el abono del subsidio ha de prolongarse hasta la fecha de notificación al interesado de la resolución de la entidad gestora.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que declara que el colectivo de médicos residentes (MIR) tiene derecho a disfrutar de 36 horas de descanso ininterrumpido cuando efectúe guardias de 24 horas en sábados y vísperas de festivo, o uno de 72 horas en un período de 14 días, y condena al Servicio Madrileño de Salud (SERMAS) a estar y pasar por dicha declaración a todos los efectos legales oportunos.

El Supremo ha estimado el recurso de casación presentado por la Asociación de Médicos y Titulados Superiores (AMYTS) contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 17 de febrero de 2020, que desestimó la demanda de conflicto colectivo de dicha asociación contra el SERMAS por este asunto.

La sentencia del alto tribunal destaca que el colectivo afectado tiene derecho a las 36 horas de descanso semanal ininterrumpido, o de 72 horas en un período de 14 días, conforme al artículo 37.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los arts. 3, 5, 16 y 17 de la Directiva 2003/88/CE, que se aplica supletoriamente a este régimen laboral especial.

Personal sanitario. Gerencia Regional de Salud de Castilla y León. IT por contagio de la Covid-19 que se produce a principios de abril de 2020 por la carencia de mascarillas y otros EPIS específicos. Recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad.

Corresponde a la empresa, en cuanto deudora del deber de seguridad, no solo facilitar los medios de protección reglamentariamente establecidos, sino que también está obligada a proteger a los trabajadores del riesgo genérico que crea o exige el servicio o trabajo encomendado. En el caso analizado, el acopio y previsión de utilización de los EPIS específicos (no solo de mascarillas) exigidos por el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo y el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual, debería haberse incrementado -por parte de la empleadora (garante de la seguridad en el trabajo de sus empleados)- tras la declaración por la OMS del brote de nuevo coronavirus 2019 (Covid-19) como Emergencia de Salud Pública de Importancia Internacional (ESPII) efectuada el 30 de enero de 2020, así como a la vista del informe de la OMS de 3 de febrero de 2020 sobre "Preparación estratégica y plan de respuesta al Covid-19", en el que aseguraba que "las medidas de prevención y control son absolutamente esenciales para garantizar que los trabajadores sanitarios estén protegidos del virus”; y, de otra parte, por la propia evolución de la enfermedad en otros países -China e Italia, sobre todo-, que razonablemente anticipaba el resultado en los demás países, incluida España, como se ha evidenciado, y que hubiera debido servir para incrementar dichas previsiones de protección del personal sanitario, tanto por las exigencias de la normativa relativa a la prevención de riesgos laborales, como por la elemental razón de que el personal sanitario -dada la importantísima función que está llamado a desempeñar en cualquier pandemia-, ha de estar dotado de las máximas protecciones posibles para su propia salud, evitando la afectación de su integridad física o moral, o incluso de su propia vida (art. 15 CE), derechos fundamentales básicos de cualquier persona en un Estado de Derecho como el nuestro; derechos que no han de verse afectados ni restringidos, en modo alguno, por la declaración del estado de alarma.

Sucesión de contratas. Servicio de portero-recepcionista de un centro público. Empresa saliente que es un centro especial de empleo mientras que la entrante es una empresa multiservicios sin convenio colectivo propio. Determinación de la empleadora que debe hacerse cargo de las consecuencias de la declaración de improcedencia del despido de las trabajadoras tras negarse la empresa multiservicios a la subrogación.

La doctrina jurisprudencial sostiene que, cuando se produce una sucesión en una contrata en la que la empresa saliente tiene la condición de centro especial de empleo y la empresa entrante no, opera la subrogación contractual cuando así lo disponga el convenio colectivo sectorial, en cuyo caso la empresa entrante deberá debe asumir a los trabajadores discapacitados de la empresa saliente, que sí ostenta la citada condición.