Jurisprudencia

Consejería de Desarrollo Educativo y Formación Profesional de la Junta de Andalucía. Prestación de servicios como ordenanza durante 14 años con un contrato de interinidad por vacante. Cese por cobertura definitiva de la plaza. Efectos. Aplicación de la STJUE, de 22 de febrero de 2024, asuntos núm. C-59/22, C-110/22 y C-159/22 (acumulados), sobre el abuso de la temporalidad en las administraciones públicas.

De la prueba practicada cabe concluir que nos hallamos inequívocamente ante una contratación temporal injustificadamente larga y, por tanto, abusiva, por lo que en aplicación de la sentencia del TJUE mencionada, no debe considerarse a la trabajadora despedida como indefinida no fija, sino directamente como fija, debiendo declararse en consecuencia su despido como improcedente, con todos los efectos legales correspondientes.

Derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Reclamación al Estado de salarios de tramitación. Despido nulo. Trabajadora embarazada. Trabajadora que, al igual que a las restantes compañeras despedidas, como consecuencia de la declaración judicial de la extinción de su relación laboral (despidos improcedentes), le fue reconocido el derecho a percibir tanto la indemnización legalmente prevista, como los salarios de tramitación devengados. A pesar de ello, habiendo solicitado el abono de estos últimos al Estado (por desaparición de su empresario), solo a ella se le denegó el derecho a reclamarlos con fundamento en que su despido al final no fue calificado como improcedente sino como nulo, por hallarse embarazada al tiempo de ser despedida. Previsión normativa que únicamente contempla el abono de los salarios de tramitación por el Estado en el supuesto de despidos improcedentes, pero no en el caso de los nulos.

Cuando se declara judicialmente la extinción de la relación laboral a instancia de un trabajador por imposibilidad de readmisión, tal y como ha sucedido en el caso de autos, la ley no reconoce el derecho al cobro de los salarios de tramitación sino tan solo a la percepción de la indemnización por despido improcedente [art. 110.1 b) LJS].

Pensión de jubilación no contributiva. Unidad económica de convivencia. Determinación de si forma parte de la misma el hijo que está ingresado en prisión cumpliendo condena.

La finalidad institucional de las prestaciones no contributivas de la Seguridad Social se orienta, no a proporcionar rentas de sustitución de las remuneraciones percibidas, sino a asegurar a los ciudadanos que se encuentran en estado de necesidad unas prestaciones mínimas de carácter uniforme para atender a las necesidades básicas de subsistencia ante una situación de insuficiencia de recursos. Siendo esa la finalidad de esta clase de prestaciones, ninguna duda cabe que el concepto de unidad económica de convivencia ha de estar referenciado a aquellas situaciones en las que existan vínculos de dependencia económica (entre los distintos sujetos que la integran) en el sostenimiento de las cargas y gastos elementales en la vida ordinaria, para la atención de las necesidades básicas de todos ellos.

Jubilación anticipada con anterioridad a la vigencia de la Ley 21/2021 por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador. Consideración como equivalente a un despido por causas objetivas la terminación del contrato activada por el propio trabajador como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT).

En el caso analizado, la minoración de la edad de jubilación se halla estrictamente vinculada a la involuntariedad del cese. Ahora bien, el legislador no equipara a ello cualquier supuesto de desempleo, sino que mediante un listado tasado efectúa una clara concreción de los supuestos en que considera existente una situación de reestructuración empresarial que impida la continuación de la relación laboral, lo que equivale a excluir todas las demás situaciones que dan lugar a la extinción del contrato de trabajo, incluso si obedecen a causa no imputable al trabajador.

Fernando Ballester Laguna
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Alicante (España)
fernando.ballester@ua.es | https://orcid.org/0000-0002-2456-0630

Coordinador de la Sección de Diálogos con la Jurisprudencia de la
Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF.-

Aunque la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres constituye todavía un desiderátum, existe un firme compromiso para conseguirla que se plasma tanto en nuestra Constitución como en el Tratado de la Unión Europea, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Carta Social Europea. Naturalmente, el logro de este derecho humano fundamental nos concierne a todos y a todas y, de una manera especial, a las personas integrantes del Poder Judicial, quienes con sus resoluciones pueden contribuir decididamente a su consecución.

Derecho a la intimidad. Comunicación efectuada por la empresa a la plantilla relativa al uso de dispositivos informáticos sin la preceptiva participación de la representación legal de los trabajadores (RLT). Consideración por la empresa de que se trata de un mero recordatorio y no una nueva política de uso de los medios informáticos.

Aunque íntimamente relacionados entre sí, el artículo 20 del ET y el 87.3 de la LOPD obedecen a lógicas diferentes. El precepto estatutario reconoce el poder de dirección del empresario en el ámbito de la relación laboral, facultándole para adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control. Se trata de un precepto de carácter general aplicable a todo tipo de actividad. En cambio, el artículo 87.3 de la LOPD se refiere, específicamente, a los criterios de utilización de los dispositivos digitales que el empresario pone a disposición de los empleados para la realización del trabajo, facultándole para establecer normas de uso, aunque con la limitación de que en la elaboración de dichos criterios participe la RLT, al estar en juego el derecho a la intimidad del trabajador. De ahí que el nuevo artículo 20 bis del ET disponga que «Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos».

Accidente “in itinere”. Accidente de tráfico sufrido por una trabajadora tras abandonar la empresa, antes de su hora ordinaria de salida, para ir al médico.

Para la resolución del caso hay que centrarse en el elemento teleológico, al no aparecer discutidos los demás, el cual nos delimita la finalidad última por la que se ha realizado el desplazamiento. De esta forma, el accidente debe sobrevenir al trasladarse el trabajador desde su domicilio al centro de trabajo o viceversa. Esto es, el desplazamiento debe tener una finalidad laboral. De modo que los supuestos que interrumpen el nexo causal son las desviaciones del trayecto que obedezcan a la conveniencia personal del trabajador, que sean arbitrarias, injustificadas o revelen por parte de este un fin distinto al desplazamiento con destino al domicilio o al trabajo, incluyendo aquellos que tienen por finalidad la gestión de asuntos privados.

Conflicto colectivo. Indra Sistemas SA. Posibilidad de negociar un plan de igualdad de grupo, conformando una nueva unidad de negociación supraempresarial, cuando las empresas que lo engloban ya cuentan con uno y sus respectivas unidades negociadoras específicas.

Si el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre posibilita la negociación de un plan de igualdad de grupo, y la negociación se rige por las normas de negociación de los convenios colectivos sectoriales, nada obsta para que, próxima la expiración de la vigencia de los planes de cada una de las empresas, se constituya la comisión negociadora del plan de igualdad de grupo con la representación legal de la empresa y los sindicatos más representativos a nivel estatal, al objeto de alcanzar un acuerdo que, por un lado, colme la ausencia dejada por los planes ya expirados y, por otro, consiga el objetivo de homogeneizar la aplicación de las medidas atinentes al plan en una división empresarial, conformada por empresas que desarrollan actividades complementarias, y en las que existe una frecuente movilidad de trabajadores.