Jurisprudencia

La Sala de lo Social ha establecido que la normativa vigente, ni siquiera la específicamente prevista en materia de contratación de docentes universitarios, no ampara el recurso a la contratación temporal como fórmula habitual para cubrir necesidades docentes de carácter estructural y ordinario.

De acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la Sala ha dictado una sentencia que indica que los órganos judiciales deben comprobar en el caso de los profesores asociados que la sucesión de contratos temporales en la universidad se realiza para atender necesidades provisionales o intrínsecas.

Indemnización por daños y perjuicios derivados de incumplimientos contractuales. Reclamación por profesora titular de escuela universitaria frente a la Universidad del País Vasco por incumplimiento de las obligaciones legales y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales. Necesidad de interponer reclamación administrativa previa. Improcedencia.

El requisito preprocesal del agotamiento de la vía administrativa previa a la judicial es exigible en relación con los litigios en materia de derecho administrativo del trabajo, en los que la Administración pública ha intervenido realizando un acto administrativo en materia laboral, esto es, como poder público, ejercitando potestades en materia laboral que tiene atribuidas. Pero este requisito no es exigible cuando la Administración pública actúa en su condición de empleadora. A estos efectos es irrelevante que la demandante sea funcionaria pública y no trabajadora en régimen de derecho laboral, ya que, en todo caso, la condición de empleadora de la demandada es clara y la reclamación que se le dirige lo es exclusivamente en tal condición.

La Abogado General Sharpston clarifica los criterios para determinar qué es una «emanación del Estado» a los efectos de definir los organismos contra los que un particular puede interponer un recurso basado en derechos concedidos por una Directiva de la Unión que no ha sido correctamente transpuesta al Derecho nacional

El concepto de «emanación del Estado» debe interpretarse de manera amplia. No es esencial que el organismo goce siempre de «facultades exorbitantes».

Desde que el Tribunal de Justicia desarrolló la doctrina del efecto directo de las directivas y la hizo aplicable a los litigios «verticales», entre un particular y el Estado, pero se negó a aplicar esa misma doctrina de forma «horizontal», de modo que abarcara los litigios entre particulares, ha sido esencial conocer cuáles son los límites del «Estado» para aplicar esa doctrina. En su sentencia Foster¹,  el Tribunal de Justicia estableció una serie de criterios para determinar los tipos de organismos que podrían ser considerados «Estado» en este contexto o, aunque no empleó esta expresión en su sentencia, «emanación del Estado». Lo hizo remitiéndose a la jurisprudencia existente, que incluía una referencia a que el organismo en cuestión gozara de «facultades exorbitantes»².

Una quiebra declarada en el marco de un pre-pack, cuya finalidad es preparar la cesión de la empresa para permitir la rápida reactivación de sus partes viables una vez que haya sido declarada en quiebra, puede no cumplir todos los requisitos establecidos en el Derecho de la Unión

Hasta su quiebra, la compañía neerlandesa Estro Groep era la mayor empresa de guarderías infantiles en los Países Bajos. Contaba con cerca de 380 establecimientos y empleaba a unos 3 600 trabajadores. El 5 de junio de 2014, Estro Groep presentó ante el rechtbank Amsterdam (Tribunal de Primera Instancia de Ámsterdam, Países Bajos) una solicitud para nombrar a un futuro síndico. Éste fue nombrado el 10 de junio de 2014.

El magistrado titular del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 11 de Madrid le ha reconocido a un profesor del Cuerpo de Funcionarios Interinos adscrito a la Consejería de Educación, Juventud y Deporte de la Comunidad de Madrid los derechos a efectos de antigüedad de los meses de julio, agosto y días proporcionales de septiembre de los cursos 2011/12; 2012/13; 2013/14 y 2014/15, al entender que la actuación de la Administración de cesarle el 30 de junio y nombrarle nuevamente el septiembre del mismo año supone una clara situación discriminatoria con respecto a los profesores de carrera, por cuanto ejercen las mismas funciones que éstos y durante los mismos periodos escolares. El fallo establece, además, que se le abone la cantidad correspondiente a los salarios de dichos meses, una vez deducidas las cantidades que le fueron abonadas en concepto de parte proporcional de vacaciones.

Despido colectivo que finaliza con acuerdo en el que se contempla elcierre de varios centros de trabajo (Barcelona, Sevilla y A Coruña). Empresa que ofrece a los trabajadores de estas ciudades la posibilidad de optar entre novar el contrato a contrato a domicilio y continuar la prestación de servicios mediante teletrabajo o trasladarse voluntariamente al centro de trabajo de Madrid, centro al que queda adscrita, en todo caso, la totalidad de la plantilla con independencia del lugar de desempeño efectivo del trabajo. Efectos sobre el mandato representativo de los representantes legales de los trabajadores.

En la medida en que la conservación del mandato representativo requiere la subsistencia del substrato objetivo y subjetivo o electoral de su representación, es decir, del ámbito en el que fueron elegidos los representantes, la desaparición de un centro de trabajo implica la finalización del mandato representativo de los representantes del indicado centro. En el caso analizado no concurre ninguna de las excepciones que pudieran excluir la aplicación de este criterio general, ya que el cierre de los centros indicados no fue producto de una decisión empresarial buscada o dirigida a la extinción de los mandatos representativos de los representantes de tales centros, sino que fue producto de un acuerdo específico con el comité intercentros en el seno de un procedimiento de despido colectivo que terminó con acuerdo entre las partes.

Huelga. Descuentos salariales. Jornada irregular. Forma de cálculo del descuento salarial que la empresa ha de practicar a los trabajadores por su participación en un proceso de huelga.

La retribución a descontar por cada día de huelga comprende el salario de la jornada y determinados conceptos de salario diferido. Dentro de estos conceptos figuran la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias y la parte proporcional correspondiente a la retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga. El descuento salarial proporcional por huelga no repercute, en cambio, salvo que se comprenda dentro del período de huelga, en la retribución de los días festivos, que no está conectada con un tiempo de trabajo precedente sino con la celebración de acontecimientos de orden religioso o civil. En relación con las pagas extraordinarias, el empresario no está autorizado para anticipar descuentos futuros por un pago salarial que no se ha anticipado, es decir, no procede efectuar descuento alguno correspondiente a la parte proporcional de las pagas extraordinarias hasta el momento de abono de las mismas. Por tanto, las pagas de participación en beneficios deben ser asimiladas a las gratificaciones extraordinarias a los efectos de descuento retributivo.

Vulneración del derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen. Trabajador sancionado con 21 días de suspensión de empleo y sueldo cuyo nombre completo aparece en el cuadrante-gráfico elaborado por la empresa sobre los servicios mensuales correspondientes a ese periodo junto con las letras “SAN”.

No nos hallamos ante un supuesto en el que la empresa haya revelado datos referidos a la intimidad personal o familiar del actor, sino que se trata de eventos relativos a su actividad profesional, lo que determina que el derecho a la intimidad personal y familiar no resulte vulnerado. Tampoco puede hablarse de un ataque a su honor o prestigio profesional, ya que solo tienen acceso al cuadrante los conductores, la dirección de la empresa y el personal de recursos humanos, sin que además aparezca en dicho cuadrante la causa que motivó la sanción sino una simple referencia a la misma. Esta circunstancia merma el posible menoscabo en el prestigio profesional del trabajador recurrente e impide que pueda hablarse de vulneración de la Ley Orgánica de Protección de Datos.

(STSJ de Castilla y León/Valladolid, Sala de lo Social, de 1 de marzo de 2017, rec. núm. 117/2017)