Articulos jurisprudencia

El Tribunal Supremo acaba de dictar sentencia, en Sala General, de fecha 28 de mayo de 2013, en la que analiza el caso de un trabajador que, por su situación de enfermedad o accidente, con imposibilidad temporal para trabajar de forma continuada durante sucesivos años (2007-2010), no ha podido disfrutar efectivamente de su derecho a vacaciones anuales, extinguiéndose su contrato como consecuencia de haber sido declarado en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual.

En este supuesto una Caja de ahorros procede a despedir  disciplinariamente a un director de sucursal tras comprobar que ha otorgado un trato de favor en las operaciones concedidas a un cliente habitual de la entidad  aplicándole un criterio de riesgo inadecuado.

Por un lado, el citado director autoriza y promueve una operación cuya única finalidad era la de  realizar una compraventa ficticia  a favor de un constructor, con la finalidad de evitar el embargo de su vivienda, y por otro, la concesión de préstamos a la hija del mismo, para la adquisición de unos solares  tasados por la propia entidad por más del doble del precio de la operación y a cuyas deudas no pudo hacer frente.

I. Introducción.

En el artículo 31 ET se regulan las gratificaciones extraordinarias. En él se dispone:

“El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.”

¿Cómo se cuantifica la indemnización por daños que debe abonar la empresa cuando es condenada por vulneración de la garantía de indemnidad?

En este caso, una trabajadora –dependienta-, presenta dos demandas contra la empresa reclamando diferencias salariales derivadas de horas extraordinarias realizadas  (siendo declaradas acreditadas por el TSJ) y posteriormente solicitud de extinción indemnizada del contrato de trabajo (pendiente de resolución por el TS el recurso de queja presentado por la empresa ante la estimación de la demanda presentada por la trabajadora).

Efectivamente, la STS de 21 de mayo de 2013, Sala de lo Contencioso-Administrativo (rec. núm. 171/2012), ha procedido a declarar nulo de pleno derecho la totalidad del RD 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios. Ello ha obedecido a una razón de orden público, pues a pesar de que la pretensión de la parte demandante (CCOO) únicamente alcanzaba a la nulidad de la disposición adicional primera del referido reglamento, en cuanto excluía del Régimen General de la SS a los estudiantes objeto de regulación, no obstante, el Tribunal ha entendido que lo procedente era extender este pronunciamiento a la totalidad de la disposición reglamentaria.

La reciente sentencia del Tribunal Supremo, de 25 de marzo de 2013, dictada en Sala General, analiza el caso de un trabajador que, prestando servicios en turno rotatorio de mañana y tarde, solicita que los miércoles sean siempre de turno de mañana, a fin de poder estar con su hija menor ese día de la semana en virtud del régimen de visitas fijado por resolución de un juzgado de primera instancia.

La pretensión fue desestimada por el Juzgado de lo Social nº 5 de Las Palmas de Gran Canaria pero, recurrida en suplicación, la Sala de lo Social del TSJ de Canarias/Las Palmas, al acoger favorablemente el recurso interpuesto por el propio actor, la estimó con el argumento principal de que, ponderando los intereses en juego, le parecía razonable privilegiar la conciliación de la vida familiar con base en el artículo 34.8¹ del Estatuto de los Trabajadores (ET), pues, de no hacerse así, quedaría vacía de contenido esa disposición legal y la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, ya que al no contemplarse en el Convenio Colectivo de aplicación el derecho postulado, sería preciso llegar a un acuerdo con el empresario que, de no darse, como es el caso, desactivaría el espíritu y la letra de la mencionada Ley Orgánica y de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula los requisitos para realizar una modificación sustancial en el contrato de trabajo.

Frente a esta decisión empresarial, la norma otorga al trabajador estas posibilidades:

1. Aquietarse a la decisión empresarial.
2. Impugnar la propia decisión cuando este disconforme con esta (art 138 LRJS); aquí el trabajador no pretende la extinción del contrato sino la reposición a la condición anterior.
3. Extinguir el contrato sin indemnización; es decir dimitir (art 49.1 d) ET).
4. Extinguir el contrato con indemnización:

Una empresa decide instalar un sistema de videoconferencia en la misma y constata la insuficiencia de ancho de banda, por ello realiza un estudio y comprueba que un 10% de los usuarios consumía el 90 % del ancho de banda en un periodo determinado.

Tras ello, la empresa encarga una auditoría externa y constata que,  de los usuarios con más accesos a internet, el 70% de los mismos corresponden a  contenido ajeno a la actividad laboral y procede a despedir disciplinariamente a estos trabajadores.