RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

La Ley Concursal (LC) de 2003 no consiguió cambiar el uso que del concurso de acreedores se venía haciendo en España en los últimos 30 años, de manera que 9 de cada 10 terminan con la liquidación del patrimonio del deudor, cuando la ley quería que la solución normal fuese la conservación de la actividad económica. En cambio, sí consiguió dejar en un segundo plano las cuestiones sociales, dominadas por la lógica mercantil de la regulación llevada a cabo en ese tiempo, con el consiguiente efecto de desprotección de los derechos e intereses de los trabajadores afectados. Por lo tanto, el resultado de una ley llamada a ser, en la formulación teórica de sus promulgadores, un hito jurídico, ha sido, en la práctica, un sonoro fracaso económico con un alto precio social. En suma, hoy por hoy, la práctica totalidad de los concursos terminan con la liquidación del patrimonio del deudor, el cese de actividades económicas, la falta de pago a buena parte de los acreedores y el despido de los trabajadores.

Ahora, la Ley 38/2011, de 10 de octubre, que reforma de manera global, pero no radical, la Ley 22/2003, LC, quiere corregir esas deficiencias. Para ello, comienza reconociendo las graves consecuencias que sobre el empleo tienen los concursos, por lo que pretende llevar a cabo una reforma que mejore notablemente la protección de los trabajadores, elimina algunas de sus contradicciones de regulación e integra una parte importante de sus lagunas jurídicas.

En consecuencia, en este estudio se realiza un análisis detenido de las novedades de la reforma, evidenciando su alcance en el plano positivo-operativo, esto es, para los sujetos interesados en el concurso, tanto en su gestión como en sus efectos. Tras ese análisis, se analiza con una valoración de conjunto de la reforma concursal, tanto en su alcance general como en el plano sociolaboral. La conclusión es que la reforma resuelve algunas cuestiones dudosas de la legislación actual, sin duda. Pero ni lo hace con todas, ni deja de plantear nuevas dudas, ni tampoco servirá, lo que es bastante más importante, para cambiar la experiencia concursal española, que es realmente lo que se necesita. Quizás haya llegado la hora de replantear de un modo radical el sentido del concurso, diferenciándolo netamente de los instrumentos para la solución -previamente al, y fuera del, concurso- de las crisis empresariales a través de su reestructuración.

Palabras clave: insolvencia, proceso concursal, créditos laborales, créditos privilegiados y regulación judicial de empleo.

El futuro de las pensiones en España es un tema actual que está siendo objeto de debate en distintos foros económicos y que preocupa a los trabajadores de nuestro país y, de una forma especial, a aquellos próximos a jubilarse.

En épocas de crisis económica como la que estamos atravesando en los momentos presentes, el Fondo de Reserva de la Seguridad Social cobra importancia ya que este se creó para garantizar el equilibrio financiero del sistema de pensiones.

¿Cómo se nutre el Fondo de Reserva? ¿En qué se invierten las dotaciones al Fondo?

¿Cuál es su rentabilidad? ¿Qué cobertura daría el Fondo al valor actual actuarial de las altas de pensiones de jubilación? Estas son preguntas que trataremos en el presente artículo.

Palabras clave: Fondo de Reserva, Deuda Pública, rentabilidad del Fondo, valor actual actuarial, prestaciones económicas y cobertura del Fondo.

El Fondo de capitalización, a cuya creación se compromete la Ley 35/2010 de Reforma del Mercado de Trabajo, es una figura radicalmente novedosa en nuestro ordenamiento jurídico a través de la que, entre otras cosas, se intenta diferir en el tiempo parte de los costes salariales vinculados a la extinción del contrato de trabajo.

Pero lo que no se puede olvidar es que, además de generar un fondo económico sobre el que repercutir parte de los costes vinculados al despido del trabajador, el Fondo de capitalización también estaría actuando como un sistema complementario de pensiones, dado que el legislador anuncia ya que dicho capital también podrá ser rescatado por el trabajador en el momento de su jubilación. Ahora bien, no se puede dejar de destacar que para que esta segunda utilidad del Fondo de capitalización pueda realmente ser efectiva necesariamente se ha de reformar el régimen de incentivos fiscales hasta ahora vigente, con el fin de que la opción de los sujetos implicados de aportar cantidades económicas al Fondo de capitalización se convierta en una alternativa más ventajosa que la que actualmente ofrecen los planes de pensiones.

Palabras clave: Fondo de capitalización, despido, jubilación, incentivo y protección.

Durante años, directivos de todas las partes del mundo han pasado por seminarios y cursillos para aprender a ser mejores líderes. Los resultados sin embargo han sido desiguales. En unos casos la percepción es de que no se ha mejorado mucho. En otros casos ni siquiera se ha podido estar seguro de si se ha mejorado o no. La explicación de estos pobres resultados no es sencilla. Puede que hayan fallado el diseño, los métodos, los docentes, los medios, el entorno, los alumnos, varios de ellos o todos al mismo tiempo. Para poder aclarar esta situación es necesario profundizar en cada uno de estos factores para delimitar su peso en la búsqueda de la eficacia del desarrollo directivo.

Basándonos en un planteamiento que antepone pautas de trabajo frente a técnicas concretas, en este trabajo se realiza un examen detenido de los requerimientos actuales de la función gerencial y de los elementos (ejes) que intervienen en todo programa de desarrollo directivo (qué, a quién, dónde y cómo desarrollar) y se proponen cinco pautas para mejorar la eficacia de este tipo de programas, que deben tener en cuenta los hallazgos más relevantes de las ciencias de la conducta.

Tras mostrar que el desarrollo directivo es más un proceso sistemático de autoactualización (directivos en desarrollo), en donde cobra especial protagonismo la actitud y el esfuerzo del propio directivo como sujeto de aprendizaje, que un evento aislado donde los métodos pasan a un segundo plano, se concluye con la necesidad de desarrollar nuevas formas de pensar sobre el liderazgo, hacer más investigación aplicada sobre la eficacia de los diferentes métodos y de crear modelos específicos de trabajo que nos guíen en la búsqueda de los mejores resultados, que tengan en cuenta lo particular de la situación y que sean contingentes en lugar de generalistas.

Palabras clave: liderazgo, desarrollo directivo, formación y desarrollo y talento.

En este estudio destacamos la importancia del uso de indicadores como herramienta para conocer objetivamente el aporte efectivo de las tecnologías de la información y la comunicación y (TIC) a la gestión de los recursos humanos. Los resultados de este estudio sugieren que el uso de indicadores de efectividad de las TIC incluye positivamente en la efectividad operativa y estratégica de la gestión electrónica de los recursos humanos (e-HRM). Específicamente, medimos la percepción de efectividad de las TIC en las empresas y la relacionamos con el uso de indicadores, con la presencia y el diseño de estrategias, con el grado de uso de tecnologías de la información y con el rol que desempeñan los recursos humanos en la organización para conocer su influencia en la efectividad de la e-HRM. Esta investigación pone especial énfasis en el uso de indicadores para evaluar el aporte de las TIC en la toma de decisiones, generación de ventajas competitivas y el efecto que produce en el comportamiento de la organización de acuerdo a las teorías e hipótesis de diversos autores consultados en una amplia revisión bibliográfica.

Palabras clave: e-HRM, gestión de los recursos humanos, recursos humanos virtuales, TIC, efectividad de e-HRM e indicadores de e-HRM.

El Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, ha previsto que queden asimilados a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de su inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social, quienes participen en programas de formación financiados por entidades u organismos públicos o privados que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, no tengan carácter exclusivamente lectivo sino que incluyan la realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades y conlleven una contraprestación económica para los afectados, cualquiera que sea el concepto o la forma en que se perciba, siempre que la realización de dichos programas no dé lugar a una relación laboral que determine su alta en el respectivo régimen de Seguridad Social.

Asimismo, el Real Decreto 1493/2011 dedica su disposición adicional primera a todas aquellas personas que con anterioridad a su fecha de entrada en vigor ya se hubieran encontrado en la situación descrita en dicha norma, es decir, ya hubieran sido participantes en los programas de formación previstos en la misma. Para este amplísimo colectivo se contempla la posibilidad de suscribir un convenio especial, por una única vez, que les posibilite el cómputo de cotización por los periodos de formación realizados, tanto en España como en el extranjero, hasta un máximo de dos años.

Con ambas previsiones se pretende poner fin a la situación de desprotección en la que se encuentran un gran número de participantes en programas de formación que a pesar de desarrollar, o haber desarrollado en el pasado, prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades por las que reciben una determinada contraprestación económica han carecido hasta el momento de cualquier tipo de protección por parte de la Seguridad Social por esta actividad. Este estudio trata precisamente de desvelar el alcance real de ambas previsiones contenidas en el Real Decreto 1493/2011.

Palabras clave: Seguridad Social, programas de formación, becarios, régimen general y convenio especial.

Aunque sobre la base de un marco jurídico bien diferente, entre los protagonistas del fenómeno de la conciliación de la vida personal, familiar y profesional debe citarse, por supuesto, a los trabajadores autónomos, a todas luces los grandes olvidados en este tema. Y es que, a diferencia de lo que sucede con los trabajadores por cuenta ajena, los trabajadores autónomos carecen no ya solo de los mecanismos jurídicos previstos al respecto a favor de los trabajadores por cuenta ajena (permisos, reducciones de jornada, suspensiones de su actividad profesional, protección frente al despido, etc.), sino de una mínima regulación integral en la materia. No es de extrañar, por tanto, que en la mayoría de los casos estos trabajadores deban optar entre renunciar a la atención de sus responsabilidades familiares o a su trabajo. De todo ello se da cuenta en el presente trabajo, junto con algunas propuestas de reforma.

Palabras clave: trabajo autónomo, conciliación de la vida personal, familiar y profesional y trabajadora autónoma.

Este trabajo estudia el efecto que tiene la existencia de una cultura organizativa favorable a la conciliación personal y laboral de los trabajadores sobre los resultados empresariales en las pequeñas y medianas empresas (pymes) así como su efecto sobre la satisfacción de los empleados y su deseo de abandonar la empresa. Para ello se ha realizado un estudio empírico en un sector industrial de la Región de Murcia con 229 empresas y 511 trabajadores. Los resultados demuestran que la existencia de una cultura de conciliación en la pyme mejora los resultados empresariales, así como la satisfacción de los empleados y su retención en la empresa. El trabajo señala cuáles son las implicaciones de los resultados a nivel empresarial, así como las recomendaciones a instituciones e investigadores.

Palabras clave: conciliación personal y laboral, cultura de conciliación, pyme, resultados, satisfacción y retención en la empresa.