RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

En este trabajo se analiza, desde un punto de vista doctrinal, pero especialmente jurisprudencial y judicial, el ámbito de aplicación de la figura jurídica prevista en el artículo 41 del ET, esto es, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta la reciente reforma operada por la Ley 3/2012.

De esta forma, se estudia toda la problemática y cuestiones suscitadas en torno a su concepto, configuración de una lista cerrada o ejemplificativa, condiciones incluidas y excluidas y su calificación como individual o colectiva. De hecho, la razón de ser de la previsión legal de esta institución jurídica es el mantenimiento de los contratos de trabajo y evitar la destrucción de empleo.

Palabras clave: modificación sustancial, condiciones de trabajo y trabajadores.

El objeto del presente estudio es analizar el denominado derecho de resistencia del trabajador por razones de seguridad y salud en el trabajo. Una de las notas que definen de manera característica el trabajo objeto de un contrato de trabajo es la de dependencia, de forma que el trabajador desarrollará su prestación laboral dentro del ámbito de organización y dirección del empresario -art. 1.1 ET-. Ahora bien, el poder de dirección del empresario -art. 20.2 ET- no es absoluto, sino que ha de ejercerse dentro de los límites que conforma la legislación laboral.

Por tanto, el deber de obediencia del trabajador -art. 5 c) ET- no puede suponer, en contra de lo postulado por el principio solve et repete, la obligación de cumplir de manera inmediata las órdenes empresariales, al margen de su legalidad. A lo largo de este trabajo se tratará el derecho del trabajador a desobedecer legítimamente aquellas órdenes empresariales que resulten irregulares al generar su cumplimiento una situación de riesgo para la vida e integridad del trabajador.

Palabras clave: derecho de resistencia, deber de obediencia, poder de dirección y seguridad y salud en el trabajo.

En cumplimiento de los compromisos asumidos a nivel europeo, el pasado 27 de junio Italia ha aprobado una reforma del mercado de trabajo que ha sido definida como «histórica» por el presidente del Consejo, Monti. La reforma gira en torno a la búsqueda de un equilibrio entre la rigidez en la entrada y la flexibilidad en la salida del mercado de trabajo con la finalidad de aumentar la calidad y la cantidad del empleo. Desde esta perspectiva, las intervenciones implementadas son múltiples e inciden sobre los tipos de contrato llamados «atípicos» o «flexibles», sobre el régimen jurídico del despido y sobre el sistema de protección por desempleo. Invirtiendo la tendencia mantenida por el legislador italiano durante la última década, caracterizada por enfatizar la flexibilidad en la fase de acceso al empleo (es decir, en la entrada al mercado de trabajo) y multiplicando los tipos de contratos temporales, la reforma trata de flexibilizar la fase de finalización de la relación de trabajo por cuenta ajena y por tiempo indefinido, de modo que sea más atractiva para la empresa. Sin embargo, son numerosos los aspectos controvertidos, que caracterizan el texto legal, producto de un inevitable compromiso político.

Palabras clave: mercado de trabajo, reforma, Italia, flexibilidad, contratos de trabajo y despido.

En plena canícula veraniega nos han sorprendido las medidas más duras que se recuerdan en materia de Seguridad Social, en particular las que se refieren a la protección por desempleo en sus diversas modalidades, que se reparten entre la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y, sobre todo, el Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.

Por la gran cantidad de medidas que incluyen sería pretencioso intentar un comentario de todas ellas en un extracto; basta fijarse en el sumario para darse cuenta de que es empresa imposible.

Sin embargo, sí conviene advertir que casi todas las novedades –especialmente las contenidas en el RDL 20/2012– atienden al doble objetivo de incremento en los ingresos y de ahorro en los costes de la Seguridad Social que, sin negarlo, se justifica con diversas razones de equidad, racionabilidad, homogeneidad, solidaridad, etc., reconociéndose expresamente en el preámbulo de la última norma citada que «las medidas refuerzan la viabilidad futura del sistema de protección y contribuyen al cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria».

Comprendiendo la necesidad de adoptar medidas restrictivas en el gasto público a causa de la grave situación de crisis en que nos encontramos, la cuestión que deberá plantearse el lector a la vista del presente análisis es hasta qué punto serán efectivas para alcanzar los objetivos propuestos y, sobre todo, hasta cuándo se podrá resistir este esfuerzo –enorme en algunos supuestos–, exigido a los sujetos protegidos del sistema de la Seguridad Social.

Palabras clave: reforma laboral, medidas de Seguridad Social, desempleo y crisis.

Entre las múltiples modificaciones incorporadas por la reforma laboral efectuada por el RDL 3/2012, y confirmada –con algunos matices– por la Ley 3/2012, ocupan un lugar especial las relativas al despido objetivo/colectivo. Así, junto a un anhelo por redefinir sus causas de la forma más precisa posible, destaca con luz propia la supresión de la necesidad de seguir un Expediente administrativo de Regulación de Empleo, pudiendo el empresario operar autónomamente el despido colectivo. Tal cambio, en buena medida necesario, hacía imprescindible, a su vez, rediseñar los cauces para combatir judicialmente dicho despido colectivo. Apenas un mes después de que el orden social hubiera ganado (tras años de espera) la competencia para conocer de la impugnación de las decisiones administrativas en la materia, la misma desaparece en favor de una nueva modalidad procesal de despido colectivo (art. 124 LRJS).

Semejante panorama legal, empero, resulta confuso –poco menos que laberíntico, distinguiéndose dos submodalidades, una colectiva y otra individual, surgiendo un complejo juego de relaciones entre ambas que se atisbaba en la versión inicial dada por el RDL 3/2012 y solo ha sido solucionada en parte por la versión definitiva de la Ley 3/2012. Así, conforme a las nuevas previsiones incorporadas a la norma rituaria laboral, las reclamaciones individuales están llamadas a quedar en suspenso mientras se dé curso a la colectiva, la cual, a su vez, tendrá efectos de cosa juzgada sobre aquellas. El presente trabajo pretende servir de hilo de Ariadna que permita un camino seguro por la maraña legal, tratando de aportar una interpretación coherente a una normativa necesitada de ello.

Palabras clave: despido colectivo, modalidad procesal de impugnación del despido colectivo, reforma laboral e impugnación del despido colectivo.

Una cuestión básica pendiente aún de resolución en la literatura de la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos es determinar si las empresas invierten en recursos humanos porque les es realmente beneficioso o más bien a la inversa, es decir, cuando tienen beneficios invierten en las personas. Para poder responder a esta cuestión se ha diseñado una investigación de tipo longitudinal en la que se examina la relación causal entre el modelo de Compromiso Organizativo con los Empleados (COE) y los resultados empresariales. A partir de los datos de una muestra de 1.190 empresas industriales españolas durante el periodo 2005-2008, constatamos la existencia de una relación causal recíproca entre el modelo COE y la productividad laboral en la que se observa una retroalimentación positiva entre estas dos variables, es decir, una inversión en recursos humanos genera un aumento de la productividad laboral que, a su vez, genera nuevas inversiones en los empleados. Por otra parte, en el presente estudio se observa también que el COE afecta indirectamente a la rentabilidad económica a través de la productividad laboral. Las implicaciones teóricas y prácticas de estos resultados se dilucidan en este estudio.

Palabras clave: recursos humanos, compromiso con los empleados, resultados empresariales, análisis longitudinal y modelos de ecuaciones estructurales.

El presente artículo aborda las relaciones existentes entre la regulación del acoso discriminatorio que se detallaba en el Anteproyecto de Ley Integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación con la regulación establecida en la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Todo ello con la pretensión de seguir profundizando en claves que permitan detectar necesidades y proponer claves para el avance en Derecho antidiscriminatorio.

Palabras clave: acoso, acoso por razón de sexo, acoso discriminatorio, discriminación e igualdad efectiva.

La prevención de riesgos laborales en los trabajadores autónomos es un campo que todavía presenta bastantes deficiencias legales, las cuales se traducen en inseguridad jurídica e inseguridad en su trabajo. Avanzar en este aspecto es fundamental para mejorar la seguridad y salud de los trabajadores por cuenta propia.

Partiendo del mandato legal recogido en el artículo 8 de la LETA e impuesto a las Administraciones Públicas, el objeto del presente trabajo es dar a conocer cuáles son las acciones llevadas a cabo o planificadas por las Administraciones Públicas para dar cumplimento a los apartados 1 y 2 de dicho artículo. Básicamente, estas intervenciones consisten en: actividades de promoción de la prevención, asesoramiento técnico, vigilancia y control del cumplimiento por los trabajadores autónomos de la normativa de prevención de riesgos laborales, y en actividades de promoción de la formación en prevención de riesgos laborales, adaptada a las necesidades de este colectivo.

Asimismo, se plantean algunas sugerencias a tener en cuenta por las Administraciones Públicas de cara a la optimización de recursos y, por ende, mejorar la eficacia en sus intervenciones en beneficio de la seguridad y salud de los autónomos.

Palabras clave: Administraciones Públicas, prevención de riesgos laborales, trabajador autónomo, intervenciones administrativas y seguridad y salud.