RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

Que los mandos intermedios son una pieza clave en la estructura de toda organización es ampliamente reconocido por todos los expertos en recursos humanos. Sin embargo, también es una realidad que son los grandes olvidados a la hora de definir y diseñar nuevas políticas, cambios organizacionales y culturales.
Si los altos directivos son los encargados de liderar el cambio en sus inicios, los mandos intermedios son la pieza fundamental que mantiene el flujo del cambio en movimiento. El éxito para conseguir el cambio de cultura no depende de cómo sean los líderes sino de qué hacen.
En este trabajo, se presentan las notas características de los mandos intermedios del sector público español, los principios y herramientas de la filosofía Lean, que aunque escasamente implantada en la Administración pública española, es extensamente conocida y aplicada en organismos públicos americanos y europeos, demostrando su efectividad para reducir costes, mejorar los plazos de tramitación e incrementar la motivación y satisfacción del personal. Es dentro de esta filosofía de trabajo donde se exponen las claves o hábitos de los mandos intermedios que permitirán obtener mejoras presentes y consolidar los cambios en el futuro.

Palabras claves: nueva cultura, mandos intermedios, Administración pública y lean management.

1. En la primavera del 2016, el presidente de la CEOE, en un escenario preparado para alabar las bondades de la «plena digitalización de la economía», decía que el «trabajo seguro es un concepto del siglo XIX», en el siglo XXI el «trabajo será incierto», exige «ganárselo día a día». Aunque errada –la seguridad en el empleo no es del siglo XIX, donde ni se reconocía por el sistema de economía liberal, sino del siglo XX, cuando nace la economía social de mercado y el Derecho del Trabajo–, y discutible para el siglo XXI, no hay que considerarla «un verso suelto». Al contrario, da una voz empresarialmente representativa a una ofensiva ideológica arreciada en los últimos meses como una suerte de «crónica de una muerte anunciada», el pretendido «fin del trabajo del siglo XX» (naturalmente también de su Derecho), en virtud de la, para algunos, «tercera revolución industrial», «cuarta» para otros. Tras la automatización de la industria en los siglos XVIII y XIX (considerada Industria 1.0), la división del trabajo y la producción en cadena de principios (organización científica del trabajo) del siglo XX (Industria 2.0), y la revolución tecnológica de finales del siglo XX (Industria 3.0), ahora se hablaría de la «era de la digitalización de la economía». Esta provocaría una auténtica mutación en empresas (modelos de negocio), en el trabajo (modalidades de prestación) y en la economía (compartida y no competitiva) (Industria 4.0). Estudios científicos, foros político-económicos y medios de comunicación se aliarían para presentar –con un aluvión de información diaria– como futuro general e irreversible algo que, como la Ciencia y la Historia demuestran, es más mito, «falacia ideológica», que realidad avalada.

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La protección de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo (ex art. 14 LPRL) es una materia dinámica, cambiante, que se ve afectada por un buen número de factores, como los continuos cambios tanto en el tipo de trabajo disponible como en el perfil de género o edad, que requiere identificar los cambios en curso, para lo que es del todo preciso aplicar un planteamiento integral y a largo plazo. Uno de esos nuevos retos a los que se ha enfrentado el tratamiento jurídico-laboral de los riesgos laborales en las últimas décadas ha sido la incorporación de nuevos riesgos como los psicosociales. Pero, en el contexto actual, lo que preocupa es la no incorporación de la perspectiva de género al tratamiento preventivo frente a estos riesgos. Efectivamente, la protección de la salud de los trabajadores y las trabajadoras no puede articularse de la misma forma porque, a consecuencia de las diferencias de género, los riesgos y peligros a los que están expuestos hombres y mujeres difieren significativamente. Para aplicar medidas preventivas que no dejen en situación de inferioridad a la mujer trabajadora respecto del hombre trabajador y resulten realmente efectivas hay que tener en cuenta que las mujeres se encuentran, en el desarrollo de su actividad laboral, en circunstancias diferentes a las de los hombres y, por tanto, hay que seguir fomentando a través de instrumentos como la negociación colectiva, protocolos o implicación de la empresa a través de normas internas una perspectiva de género con base jurídica en las normas de igualdad y en las normas preventivas. Y al análisis e impacto de todo ello pretende dedicarse el presente trabajo.

Palabras claves: riesgos psicosociales, estrés, prevención de riesgos laborales y perspectiva de género.

La gestión de las vacaciones anuales retribuidas presenta algunos aspectos particulares en los contratos temporales y a la finalización de los indefinidos. Tanto en el cálculo del periodo pendiente como en su retribución se producen algunas inconsistencias en la aplicación de la normativa. En algunos casos se derivan de la oscuridad en la norma, en otros, de inercias muy generalizadas en la actuación de quienes gestionan salarios y cotización a la Seguridad Social. El principio de la obligatoriedad del disfrute de las vacaciones dentro del año natural en el que se generaron necesita adaptarse a la situación especial de los trabajadores temporales en contratos inferiores al año civil. Por otra parte, en la remuneración de las vacaciones no disfrutadas al terminar el contrato de trabajo es frecuente la utilización de una fórmula discriminatoria de los trabajadores que cesan respecto a los que se mantienen en la empresa.

Palabras claves: cálculo del periodo de vacaciones, remuneración de vacaciones y liquidación final de vacaciones.

Abordamos en este trabajo una cuestión candente a estas alturas y con indudables repercusiones prácticas (jurídicas y económicas). El legislador del 2012, apoyándose en los consejos de economistas expertos (lobbys), y en las recomendaciones/mandatos europeos, quiso evitar las prórrogas tácitas e indefinidas de los convenios colectivos, y para ello, entre otros, reforma el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. Pero a su altura, y añadiríamos, de facto por encima, se ha venido a imponer una doctrina del Tribunal Supremo (todavía sin el valor de jurisprudencia en los términos técnicos que recoge el artículo 1.6 Código Civil) recogida en la ya famosa sentencia de 22 de diciembre de 2014. A glosar esta y otras posteriores dedicamos el trabajo, revisándolas críticamente, y además, y quizás tan importante, porque lo anterior ya a estas alturas se ha hecho abundantemente, aportando soluciones alternativas que creemos más factibles, jurídicamente e incluso para lo que es la práctica diaria.
En efecto, como se verá, con el juego de la buena fe y el apoyo del abuso de derecho, que por influencia europea cada vez juegan un papel más importante en el Derecho laboral, todo se hubiera resuelto de forma más sencilla y lógica, evitando construcciones enrevesadas que son susceptibles de causar importantes daños colaterales.

Palabras claves: convenio colectivo, vigencia, extinción, ultraactividad y cláusulas de remisión.

Comentario a la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 24 de enero de 2017, Paradiso y Campanelli v. Italia, núm. 25358/12

Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de enero de 2017, rec. núm. 283/2015

Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016, RCUD 1341/2015