Jurisprudencia

Proceso de despido. Caducidad de la acción. Celebración del acto de conciliación fuera del plazo de 15 días recogido en el artículo 65.1 de la LRJS. Efectos.

El plazo de caducidad de la acción de despido se suspende con la presentación de la papeleta de conciliación y se reanuda tras la celebración de dicho acto o transcurridos quince días hábiles desde la indicada presentación sin que dicho acto se haya llevado a cabo. Por ministerio de la Ley la suspensión del cómputo de la caducidad tiene una duración limitada en el tiempo, sometida a dos diferentes parámetros, de tal manera que se tomará como referencia el que primero acontezca de los dos. Así, de acuerdo con el artículo 65.1 de la LRJS el cómputo de la caducidad se reanuda bien al día siguiente de intentada la conciliación, bien transcurridos quince días hábiles -concretamente, al día siguiente hábil de esos quince días hábiles- desde la presentación de la solicitud de conciliación si ésta no se hubiera intentado con anterioridad.

Despido objetivo. Causas productivas. Prioridad de permanencia en la empresa de los representantes de los trabajadores (RLT). Preeminencia de aplicación del artículo 68 b) del ET que hace referencia únicamente a las causas tecnológicas y económicas.

No es dudoso que el artículo 52 c) ET, al igual que lo hace el artículo 51.5 del ET para el despido colectivo, establece la prioridad de permanencia en la empresa de la RLT para todas las causas del artículo 51.1 del ET (y del artículo 52 c) del ET que remite a aquel precepto): las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El hecho de que la literalidad del artículo 68 b) del ET siga ciñendo la prioridad de permanencia a la extinción por causas tecnológicas o económicas se explica porque tales causas eran las que únicamente mencionaba de forma expresa el texto del artículo 51.Dos del ET de 1980, mientras que la causa del despido objetivo del artículo 52 c) del ET de 1980 se refería a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar un puesto de trabajo individualizado.

Despido disciplinario de trabajador temporal que es declarado nulo. Ejecución de sentencia que condena a la empresa a la readmisión del trabajador y al pago de los salarios de tramitación. Limitación de los salarios de trámite hasta la fecha en la que había finalizado el contrato temporal con anterioridad al juicio oral.

Al tratarse de un contrato temporal lícito, la parte dispositiva de la sentencia que condena a la readmisión con abono de los salarios dejados de percibir significa que el despido disciplinario se dejó sin efecto, lo que supone que el contrato de trabajo de duración determinada se prolongó hasta la fecha prevista de finalización. Esta interpretación no contradice el título ejecutivo porque en él no se especifica la cuantía de los salarios dejados de percibir. Se utiliza una formula genérica consistente en la readmisión y el pago de los salarios dejados de percibir. El tenor literal del fallo excluye que el trabajador tenga derecho a percibir salarios que no se hubieran tenido que abonar.

Despido disciplinario. Profesor de escuela de arte dramático que es cesado a raíz de una serie de denuncias de sus alumnos. Requisito de audiencia previa del trabajador cesado.

Del artículo 1 del Convenio 158 de la OIT se desprende que sus disposiciones pueden aplicarse y hacerse efectivas no solo a través de la legislación nacional, sino también mediante convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, sentencias judiciales, etc. Esto no significa que el convenio precise en todo caso de desarrollo, ya que es posible que determinadas disposiciones del mismo sean lo suficientemente precisas como para otorgarlas un efecto inmediato. El artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT dispone lo siguiente: "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

Permisos retribuidos. Convenio que mejora en dos días laborables los concedidos en el ET por fallecimiento, enfermedad grave y hospitalización de familiares. Incidencia que tiene la ampliación de 2 a 5 días por el RDL 5/2023.

El artículo del convenio objeto de controversia interpretativa reconoce a los trabajadores de la empresa «dos días laborables añadidos a los que establece el Estatuto de los Trabajadores [...]». Acudiendo a la interpretación literal el precepto utiliza el verbo «establecer»en el tiempo verbal del presente de indicativo -es decir, «establece»- que, de acuerdo con las reglas de la Real Academia de la Lengua, es el tiempo verbal que expresa la coincidencia de la situación designada en un enunciado con el acto verbal en que se emite. De suerte que la interpretación literal nos conduce a que los dos días adicionales se establecen atendiendo a la norma legal existente en el momento en que se suscribe el convenio y que preveía dos días de permiso.

Libertad de empresa. Restricciones. Autorización de transporte. Comunidad de Madrid. Determinación de si una autorización de transporte de la clase VTC habilita para la prestación de un servicio de transporte de pequeñas mercancías al margen del transporte de pasajeros. Vehículos cuya masa máxima autorizada no es superior a dos toneladas. Requerimiento de cese de la actividad de transporte de pequeña paquetería a una empresa por parte de la autoridad autonómica.

Lo que la ley determina es que, si el vehículo transporta viajeros, para que pueda transportar al mismo tiempo objetos distintos de los equipajes de aquéllos será necesario que el transporte de estos objetos resulte compatible con las características del vehículo y no implique molestias o inconvenientes injustificados para los viajeros. La norma no excluye de forma expresa, y entendemos que tampoco de forma implícita, que este transporte de objetos pueda hacerse en ausencia de viajeros.

Reducción de jornada por guarda legal. Solicitud por dos trabajadores de la misma empresa y del mismo departamento por el mismo sujeto causante.

En el caso analizado, el trabajador, con jornada de 8 a 16 horas solicitó reducir esta de 7 a 13 horas durante el periodo comprendido entre el 10 de abril y el 31 de diciembre de 2024, para atender al cuidado de su hijo de corta edad. La empresa expuso que para el puesto en el almacén había dos personas contratadas, siendo la otra persona la madre de su hijo, quien ya disfrutaba de una reducción de jornada de 10 a 15 horas, recordando que el artículo 37.6 del ET señala que "...si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa..."; por ello, denegó la solicitud, ya que acortar el horario de ambos progenitores perjudicaría la organización y funcionamiento del puesto de trabajo en el almacén al ser las dos únicas personas que lo desarrollan.

Así lo ha resuelto el Pleno de la Sala Cuarta, aunque advierte que ello solo es exigible para los despidos nuevos

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986).

De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por “los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo” (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).