Jurisprudencia

La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que fija doctrina sobre el reconocimiento de la compatibilidad a los empleados públicos para el ejercicio de actividades privadas, y destaca que para denegarla deben estar cobrando un complemento que remunere expresamente el concepto de incompatibilidad. La sentencia da la razón al técnico de una agencia pública de Andalucía a quien la Junta le negó la compatibilidad y a quien el Supremo se la reconoce por dos motivos: que su complemento de “puesto de trabajo” no retribuía expresamente la incompatibilidad y ser incuestionable que el mismo no superaba el umbral del 30% de las retribuciones básicas.

Despido improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma con opción por la readmisión. Naturaleza del plazo de 7 días, establecido en el artículo 110.4 de la LRJS, para efectuar un nuevo despido a partir de la notificación de la sentencia.

El criterio que se aplica para determinar la naturaleza procesal de una norma es el ámbito en el que incide la consecuencia jurídica prevista en la misma si tiene reflejo en el proceso –atiende a la conducta de las partes, de los intervinientes en el proceso, del juez o se refiere a actos procesales, tanto a la forma como a sus presupuestos, requisitos y efectos– la norma será procesal. El plazo de 7 días concedido al empresario para que pueda realizar un nuevo despido, a partir de la notificación de la sentencia que ha declarado el despido improcedente, no es un plazo procesal. Si bien el cómputo se inicia a partir de un acto procesal –la notificación al empresario de la sentencia declarando la improcedencia del despido–, la decisión unilateral del empresario procediendo a extinguir la relación laboral mediante un nuevo despido produce sus efectos al margen del proceso, se desarrolla fuera y al margen del mismo, sin perjuicio de que si el despido es impugnado nazca un nuevo proceso.

Tiempo de trabajo. Bomberos de AENA. Desplazamiento interno desde la zona de fichaje (bloque técnico del aeropuerto) a la de trabajo efectivo (Parque SSEI).

Durante el tiempo que transcurre yendo desde el llamado bloque técnico hasta el Parque SSEI realmente no se está a disposición del empleador, sino llevando a cabo una tarea preparatoria y análoga a la del desplazamiento desde el vestuario de la empresa hasta el lugar de trabajo. Durante este ínterin, el trabajador no debe llevar a cabo tarea personal alguna, ni puede ser destinado a cometido alguno puesto que se halla fuera del círculo de su actividad productiva. El supuesto es distinto al de quienes ya están, debidamente pertrechados, en las instalaciones de la empresa y en condiciones de prestar su actividad de inmediato. Lo que hay aquí es un desplazamiento rutinario (siempre igual) y necesario para acceder al lugar en que comienza a estarse realmente a disposición del empleador. Es obvio que durante el mismo el trabajador puede realizar lo que desee (descansar, leer, conversar, relacionarse a través de redes sociales, etc.).

Validez del contrato de trabajo. Inexistencia de relación laboral. Nulidad. Supuesto de prostitución voluntaria por cuenta ajena que se realiza simultáneamente con otras actividades completamente accesorias. Nacional brasileño sin autorización administrativa para trabajar en España que ha venido prestando servicios en una empresa consistentes en la realización de masajes y, en su caso, servicios sexuales a los clientes de la demandada, así como la limpieza y adecuación de las habitaciones en las que se prestaban tales servicios.

El objeto del contrato es ilícito, no porque el trabajo sexual deba considerarse contrario a la moral ni porque dicho trabajo deba ser objeto de estigma o intrínsecamente indigno, sino porque su prestación en régimen de subordinación, con sujeción a órdenes, instrucciones sobre el con quién, cómo, cuándo y dónde de dicha prestación, sujetando a la potestad disciplinaria la desobediencia de las órdenes del empresario, resulta contraria a la dignidad humana. En un marco jurídico donde el trabajo sexual por cuenta propia se halla amparado por la libertad de establecimiento y de prestación de servicios, por el derecho al trabajo en régimen autónomo y a la libre elección de profesión u oficio y, en definitiva, por la libre autonomía de la persona, dicho trabajo, en sí mismo, no puede considerarse indigno. Por el contrario, su prestación en régimen de subordinación y disciplina empresarial sí que cosifica a la persona en uno de sus aspectos más íntimos de la personalidad, la libertad sexual. En el caso de la libertad sexual y la intimidad, el esquema de subordinación –en sí mismo- afecta al contenido esencial de ambos derechos. Efectos jurídicos de un contrato de trabajo nulo.

Fujitsu Technology Solutions, SA. Condición más beneficiosa. Empresa que con reiteración en el tiempo y sin solución de continuidad ha entregado a todos los trabajadores (1.600) con ocasión de las fiestas navideñas una cesta de navidad, suprimiéndola en 2013 para reducir costes. Reclamación por la representación sindical de la correspondiente al año 2016.

Se aprecian en el supuesto las notas definidoras de la condición más beneficiosa, ya que no solo se trata de una entrega de manera regular, constante y reiterada todos los años, sino que resulta patente que tal ofrecimiento se hacía con plena y consciente voluntad de beneficiar a los trabajadores de la plantilla, a todos sin excepción ni condicionamiento. El reparto de la cesta de Navidad no se produce por una mera tolerancia de la empresa, pues es evidente que, dado el volumen de la plantilla, esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado y, además, exige una determinada actividad de organización y logística –la empresa debe determinar el número de cestas que necesita, adquirirlas en el mercado y organizar su distribución o el sistema por el que las cestas lleguen a manos de cada uno de los trabajadores–.

Tutela judicial efectiva. Garantía de indemnidad. Nulidad del despido. Sucesión de contratos temporales. Unidad esencial del vínculo. ETT. Cesión ilegal. Contrato temporal cuya duración estaba llamada a prolongarse hasta el día 9 de junio produciéndose, sin embargo, una novación unilateral el día 5 de junio consistente en anticipar la fecha de extinción por medio de comunicación electrónica a las 11 de la noche para no sobrepasar los límites de temporales de contratación y así evitar cumplir el requerimiento de indefinición del contrato remitido por la Inspección de Trabajo tras el análisis de los concertados por la empresa.

El cambio de opinión, así como las insólitas circunstancias en las que el mismo se hace efectivo, reclaman la existencia de un factor causal cualificado, sorpresivo y claramente disruptivo para la rutina establecida por la empresa usuaria y la ETT. Ese factor causal solo puede quedar identificado con el requerimiento realizado por la Inspección de Trabajo, del cual tuvo conocimiento la dirección de la usuaria. Ello conduce a la declaración de nulidad del despido padecido el 5 de junio de 2019, por haber vulnerado la empresa la garantía de indemnidad, debiendo responder principalmente de sus consecuencias la empresa usuaria, dada la preferencia manifestada por la trabajadora, ex artículo 43 del ET desde la demanda. A los hechos anteriores se añade una acreditada falta de causa en la contratación temporal que da lugar a la consideración de cesión ilegal respecto de la empresa usuaria. Unidad esencial del vínculo. Salario regulador. De la jurisprudencia del Tribunal Supremo se deduce que el criterio para inferir la unidad del vínculo no queda limitado por el análisis cuantitativo de las posibles discontinuidades, sino por la importancia relativa de esos lapsos dentro de todo el conjunto.

Linde Material Handling Ibérica, SA. Tiempo de trabajo. Técnicos de campo que se dedican al mantenimiento preventivo o correctivo de maquinaria. Trabajadores cuya jornada, históricamente, fuere cual fuere la delegación a la que estuvieren adscritos, comenzaba y concluía en dichas delegaciones, de manera que sus desplazamientos se producían siempre durante su jornada de trabajo, para lo cual disponían de vehículos proporcionados por la empresa. Modificación por la compañía del régimen de ejecución de jornada de estos trabajadores, obligándoles a comenzar y concluir su jornada en los domicilios de los clientes, proporcionándoles un vehículo dotado de GPS.

Partiendo de que la actividad de la empresa no podría realizarse sin desplazarse los trabajadores al domicilio del cliente, los desplazamientos, desde el primero hasta el último, son consustanciales a su actividad. Si la actividad de conducir un vehículo desde una delegación provincial al primer cliente y desde el último cliente a la mencionada delegación formaba parte anteriormente de las funciones y de la actividad de estos trabajadores, no ha cambiado la naturaleza de estos desplazamientos porque se suprimiera la salida y llegada en las delegaciones provinciales, puesto que solo ha cambiado el punto de partida de estos desplazamientos.

Sector de empresas de seguridad. Empresa sin representación legal de los trabajadores. Calendario de vacaciones anuales propuesto por la empresa y aceptado por el 80% de la plantilla en virtud de un sistema en el que a cada trabajador se le asigna, en tramos de 10 días naturales, el periodo a disfrutar en los meses establecidos en el cuadrante elaborado.

Si no existe representación legal en la empresa, esta es ajena a tal circunstancia y no implica que, en su ausencia, esté obligada a negociar cada turno y fecha de vacaciones de forma individualizada cuando los turnos se han establecido según las previsiones del convenio colectivo. En todo caso, no hay que olvidar que el 80% de la plantilla ha mostrado su conformidad con el calendario, por lo que el desacuerdo que pueda tener el resto de trabajadores con los turnos asignados no justifica la nulidad y nueva reestructuración del calendario aceptado por el resto que conforman aquel alto porcentaje. Con ello no se están vulnerando las reglas del artículo 80 del ET (votaciones en asambleas de trabajadores), pues el hecho de que el 80% de los trabajadores haya suscrito un documento en el que manifiestan su conformidad con el calendario de vacaciones es un cauce adecuado para dejar constancia de que la empresa ha obtenido la conformidad de aquellos en el calendario, sin que le sea exigible que dicho acuerdo deba ser obtenido por otras vías cuando la norma legal tan solo acude al individualizado, en defecto de otras representaciones de los trabajadores.