Jurisprudencia

Prohibición de discriminación por razón de sexo. Igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Permiso adicional al permiso de maternidad. Convenio colectivo nacional que reconoce a las trabajadoras que crían a sus hijos ellas mismas el derecho a un permiso inmediatamente después del permiso legal de maternidad. Exclusión de los trabajadores del derecho a ese permiso.

Si bien, a tenor del artículo 2.1 a) de la Directiva 2006/54, constituye una discriminación directa la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable, el artículo 28 de la citada Directiva precisa que esta se entiende sin perjuicio de las disposiciones relativas a la protección de la mujer, en particular referidas al embarazo y la maternidad. El permiso de maternidad, contemplado en la Directiva 92/85, tiene por objeto, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer durante el embarazo y después de este, y, por otra parte, la protección de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto. Una medida como un período de descanso por maternidad concedido a la mujer una vez expirado el plazo legal de protección se encuentra en el ámbito de aplicación del artículo 28, apartado 1, de la Directiva 2006/54, en la medida en que su objetivo es la protección de la mujer tanto en relación con las consecuencias del embarazo como en relación con su maternidad. Por ello, dicho período de descanso puede lícitamente reservarse a la madre, con exclusión de cualquier otra persona habida cuenta de que únicamente la madre puede verse bajo la presión, no deseable, de reanudar prematuramente su trabajo.

Zardoya Otis, S.A. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (jornada, horario y turnos de disfrute de vacaciones). Establecimiento por la empresa de servicios mínimos y de un permiso retribuido, obligatorio y recuperable del 13 al 26 de abril de 2020 (similar al recogido en el RDL 10/2020 para el periodo del 30 de marzo al 9 de abril), como medida de flexibilidad laboral para mantener y salvaguardar el empleo durante la crisis sanitaria del COVID-19.

Haciendo aplicación de la previsión contenida en el artículo 34.2 del ET, sin que en el caso el convenio de aplicación regule esta materia, cabe la posibilidad de que la empresa aplique una distribución irregular de la jornada ordinaria de trabajo hasta un máximo del 10 por 100 de la jornada anual establecida en el convenio (que era de 1.716 horas de trabajo efectivo). Y a esta posibilidad contemplada en el ET, precisamente para ajustar la producción a la demanda, -dado que en el periodo comprendido entre 30 de marzo y el 26 de abril hubo reducción de avisos de averías de ascensores, habiendo tenido lugar una caída de entre un 50 y un 60% de actividad- es a la que se acogió la empresa demandada en abril de 2020, tras numerosas negociaciones con la representación de los trabajadores, que terminaron sin acuerdo. Concurre la circunstancia de que no se alega ni se acredita que la empresa haya incumplido alguno de los requisitos exigidos por las normas de aplicación: que se haya superado el máximo del 10 por 100 de la jornada anual establecida en el convenio, no se hayan respetado los periodos mínimos de descanso diario y semanal previsto en la ley, o no se haya preavisado en tiempo y forma al trabajador sobre la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla. Por tanto, con la distribución irregular de la jornada, no se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y sin que dicha distribución horaria deba ser pactada con la RLT, ni mucho menos mediante procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Conflicto colectivo. Condición más beneficiosa. Supresión unilateral por la empresa de la cesta de navidad, que venía entregando desde hacía años, sin acudir al procedimiento recogido en el artículo 41 del ET. Plazo de prescripción para la impugnación de la medida.

No puede entenderse que la falta de activación del art. 41 del ET impida aplicar la prescripción, pues el propio artículo 138.1 de la LRJS impone un plazo de prescripción para las acciones derivadas de decisiones empresariales que modifican sustancialmente las condiciones de trabajo y a tal efecto se remite al artículo 59.2 del ET. Aunque el artículo 59 del ET hace referencia a los contratos de trabajo, ello no obsta para entender aplicable sus plazos a las acciones colectivas, máxime cuando con ellas se están defendiendo los derechos de los trabajadores que reposan en sus contratos de trabajo, y más en el caso de la existencia de condiciones más beneficiosas que se incorporan a los mismos.

Administraciones públicas. Contratas y subcontratas. Reversión del servicio de limpieza que pasa a desempeñarse por la empleadora principal sin que concurra transmisión de elementos patrimoniales relevantes para la actividad ni la asunción de personal adscrito.

El hecho de que una Administración Pública decida hacerse cargo de un servicio, previamente descentralizado, para prestarlo de forma directa con su propia plantilla y con sus propios materiales no implica, necesariamente, que estemos en presencia de una sucesión de empresa comprendida dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 2001/23/CE y, por ende, del artículo 44 ET. En el presente caso ha quedado claro que la Administración pasa a prestar la actividad antes externalizada sin utilizar infraestructura productiva relevante que ya se viniera poniendo en juego previamente por la anterior contratista. También se parte de que la Administración demandada no ha asumido parte alguna de la plantilla que venía adscrita a la contrata de limpieza.

FOGASA. Alcance de la responsabilidad del Fondo cuando la indemnización por despido se fija fuera del procedimiento concursal y antes de que la empresa demandada sea declarada en concurso. Aplicación de la regla especial del artículo 33.3 del ET.

En el caso enjuiciado el trabajador había obtenido sentencia firme de despido improcedente fijándose una indemnización de 121.456,80 euros, abonada parcialmente por la empresa (29.089,05 euros). Con posterioridad se declaró la empresa en concurso, y el crédito del trabajador fue incluido en el listado de créditos de la masa pasiva del concurso por importe de 91.077,15 euros. Finalmente, la actora reclamó al FOGASA la prestación que consideraba le correspondía en cuantía de 18.345,60 euros que le fue denegada por la resolución impugnada con base en la regla tercera del art. 33.3 ET. Aunque las reglas segunda y tercera del artículo 33.3 del ET.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Causas económicas. Inicio de periodo de consultas al amparo de los artículos 41 y 82 del ET con constitución de dos mesas de negociación diferentes, una para las MSCT y otra para la inaplicación de las condiciones retributivas del convenio. Posibilidad de la empresa de aplicar como MSCT una reducción salarial que afecta a las retribuciones previstas en el convenio colectivo aplicable, al perder este posteriormente vigencia tras la fecha en la que la empresa ha notificado a la RLT las MSCT que ha decidido implementar, una vez que ha terminado sin acuerdo el periodo de consultas.

No es contraria a derecho la decisión de la empresa consistente en abrir un periodo de consultas para implantar distintas modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y, a su vez, para negociar la posible inaplicación de lo previsto en el convenio colectivo en materia salarial, informando a la RLT de esta doble y diferenciada finalidad. No hay obstáculo legal que impida a la empresa instar simultáneamente ese doble procedimiento negociador de los arts. 41 y 82.3 ET, si considera que la situación en la que se encuentra requiere la adopción de medidas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, alguna de las cuales obliguen a la inaplicación de lo previsto en el convenio colectivo. En ese escenario, el fracaso de la negociación no será obstáculo para que la empresa adopte unilateralmente la decisión de introducir MSCT que no conlleven la inaplicación del convenio colectivo.

• TJUE. Despidos colectivos: el TJUE corrige al Supremo y ahora el cómputo de las extinciones ya no se ciñe a las anteriores –o posteriores en fraude–, sino al periodo continuo en que mayor número se hayan producido
• TJUE. Asistencia sanitaria transfronteriza y reembolso de gastos médicos: a propósito de las creencias religiosas que impiden la transfusión sanguínea
• TS. Contratas de limpieza. Subrogación convencional. El incumplimiento de la obligación de entrega de la documentación de los trabajadores afectados a la nueva contratista, por causa no imputable a la empresa saliente, no afecta al derecho de conservación del empleo y vigencia de la relación laboral
• TS. Despido de trabajadora embarazada: el conocimiento de este hecho por la empresa no exime a la trabajadora de hacerlo constar en la papeleta de conciliación, so pena de que no se pueda tomar en consideración en el acto del juicio a efectos de nulidad
• TS. La finalización de los contratos predoctorales no está sujeta a indemnización
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que el plus de transporte debe percibirse durante los días de disfrute del crédito sindical
• TS. Tarifa de primas: determinación de la clase de silencio aplicable en procedimiento iniciado a instancia de parte para la rectificación de un código CNAE
• TS. La mujer que por razón de violencia de género no estaba ya unida ni convivía con el causante en el momento de su fallecimiento tiene derecho a la pensión de viudedad de parejas de hecho
• TS. Despido objetivo de trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijos. Es incongruente la sentencia que declara la improcedencia al no pedirse la nulidad en el suplico de la demanda
• TS. Impugnación por el trabajador de una sanción muy grave: es posible interponer recurso aunque en instancia se estime la caducidad de la acción
• TS. Ejecución de sentencias de despido. La pasividad de la empresa tras un primer intento fallido de requerimiento de readmisión puede dar lugar a la extinción indemnizada de la relación laboral

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Despido colectivo. Periodo de referencia que debe tomarse en consideración para el cálculo del número de extinciones computables. Umbral temporal anterior, posterior o sucesivo. Doctrina del Tribunal Supremo que entiende que el periodo de 90 días previsto en el artículo 51.1 del TRET se refiere exclusivamente al periodo anterior a la fecha del despido impugnado. Previsión normativa que toma en cuenta las extinciones posteriores al despido individual impugnado únicamente en supuestos de actuación fraudulenta del empresario mediante la técnica del goteo, para evitar la participación y consulta de los representantes de los trabajadores.

A efectos del cálculo de los umbrales fijados en la Directiva 98/59/CE, procede recordar que esta Directiva no puede interpretarse en el sentido de que los modos de cálculo de dichos umbrales y, por lo tanto, los propios umbrales estén a disposición de los Estados miembros, ya que tal interpretación les permitiría alterar el ámbito de aplicación de la referida Directiva y privarla, de este modo, de su plena eficacia. De dicha Directiva no se desprende que exista ningún límite temporal exclusivamente anterior o posterior al despido individual impugnado. Por otro lado, y sobre todo, la aplicación de un método en el que únicamente se tome en cuenta el periodo anterior o bien únicamente el periodo posterior en caso de fraude, podría impedir o dificultar la consecución de la finalidad de la Directiva 98/59/CE, que consiste, específicamente, en reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, dado que ambos métodos impedirían computar los despidos producidos dentro de un periodo de 30 o 90 días pero fuera de ese periodo anterior o posterior. De la estructura y finalidad de la Directiva se desprende que exige que el periodo de referencia sea continuo. A efectos de apreciar si un despido individual impugnado forma parte de un despido colectivo, el periodo de referencia previsto en dicha disposición para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse computando todo periodo de 30 o de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, en el entido de esa misma disposición.