Jurisprudencia

Jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador. Requisitos.

La rescisión de un contrato de trabajo a raíz de la negativa del trabajador a aceptar una modificación unilateral y sustancial de elementos esenciales del contrato en su perjuicio es un despido. Dicha extinción no constituye, en puridad, causa imputable a la libre voluntad del trabajador, debiendo considerarse como un cese involuntario que determina una situación legal de desempleo. En virtud de esta doctrina comunitaria no existe razón para no incluir este supuesto extintivo dentro de las causas de extinción  contractual previstas en el artículo 207.1 d) de la LGSS y que pueden dar acceso a la jubilación anticipada, pues se trata de una medida equiparable al despido por causas no inherentes a la persona del trabajador, producida en un contexto de reestructuración empresarial y basada en causas objetivas de carácter económico, que sería asimilable al despido objetivo individual regulado en el artículo 52 c) del ET, que se recoge, entre otros supuestos extintivos, en el artículo 207.1 d) de la LGSS.

Gran invalidez. Trabajador de la ONCE que antes de su afiliación a la Seguridad Social  padecía pérdida de la visión en ambos ojos equiparable a la ceguera, situación por la que necesitaba la ayuda de tercera persona. Agravación de su estado por la adición de otro tipo de dolencias.

Las reducciones anatómicas o funcionales de carácter genético o que, sin tenerlo, se han producido antes de la afiliación o alta del trabajador no pueden ser tomadas en consideración para causar protección por incapacidad permanente, pues en caso de que existan algunas invalidantes del trabajo, la misma Seguridad Social tiene sistemas de protección o prestaciones para subvenir a esas situaciones o contingencias, como son las atenciones a las personas con discapacidad. Han de tenerse en cuenta, a tales efectos, las peculiaridades de su inserción en el mundo laboral, en la medida en que supone una ampliación de sus posibilidades de trabajo, compensadora, justamente, de su inicial imposibilidad para desarrollar una actividad laboral en las condiciones habituales del mundo laboral.

Uralita. Trabajador fallecido por enfermedad profesional. Derecho de los herederos de la viuda (hijo y nieta) a reclamar de la empresa una indemnización de daños y perjuicios, al fallecer aquella antes de la declaración por sentencia del origen profesional de la contingencia.

El derecho a la reparación de los daños y perjuicios sufridos por el causante se transmite a sus herederos cuando fallece antes de pedir o de obtener la reparación de los mismos, ya que se trata de un derecho ya nacido que forma parte de su patrimonio, aunque se trate de daños morales, pues conforme a los artículos 1.101 y siguientes del Código Civil y a la jurisprudencia de esta sala, quien causa un daño debe repararlo en su integridad hasta conseguir la completa indemnidad, lo que supone la obligación de reparar todos los daños patrimoniales causados, así como también los daños morales.

Sindicato Organización de Trabajadoras Sexuales (OTRAS). Impugnación de sus estatutos por considerar su ámbito funcional que cabe el ejercicio lícito de la prostitución por cuenta ajena como actividad sujeta a la legislación laboral.

No resulta admisible que el ámbito funcional de actuación de un sindicato comprenda actividades que, por su naturaleza, no pueden ser objeto de un contrato de trabajo válido como es la prostitución por cuenta ajena, lo que implicaría, a su vez, reconocer como lícita la actividad del proxenetismo, que se encuentra tipificada en el Código Penal. Ello con independencia de que el sindicato en cuestión defienda que su ámbito funcional comprende actividades relacionadas con el trabajo sexual en todas sus vertientes, además de la prostitución, incluyendo actividades como las realizadas por los trabajadores del alterne, los bailarines eróticos, los actores porno y los centros de masaje. No resulta posible con arreglo a nuestro derecho la celebración de un contrato de trabajo cuyo objeto sea la prostitución por cuenta ajena, esto es, un contrato en virtud del cual el trabajador asuma la obligación de mantener relaciones sexuales que le indique el empresario con las personas que este determine a cambio de una remuneración. El contrato que así se celebre debe reputarse nulo.

Convenios colectivos. Impugnación. Sector de empresas de seguridad. Retribución del trabajo en periodos de descanso semanal y limitación de la utilización del crédito horario a jornadas completas. Nulidad de las cláusulas convencionales impugnadas.

Teniendo en cuenta que un mismo trabajador puede realizar horas extraordinarias cuya retribución va a variar según la prestación de servicios se efectúe en un momento u otro de la jornada semanal (las que lleve a cabo durante su habitual descanso semanal llevan un incremento del 75 % –art. 47 RD 2001/1983–), no resulta admisible que el propio convenio altere ese marco mínimo, constituido por el incremento del 75 %, mediante el mecanismo de remisión a la regulación del salario de las horas extraordinarias, cuando esta última no implica la fijación de unos importes que incorporen o superen dicho mínimo.

Jubilación parcial. Administrador societario que ha permanecido de alta en el RGSS como asimilado a trabajador por cuenta ajena. Acreditación del periodo de antigüedad en la empresa de al menos 6 años.

El artículo 166.2 de la LGSS no establece que este periodo de antigüedad deba completarse como trabajador por cuenta ajena, de lo que no cabe inferir que dicha exigencia temporal quede excluida si se ha llevado a cabo como trabajador asimilado en las condiciones mencionadas, no quedando tampoco excluida de la norma la coexistencia de una relación laboral y otra societaria. Además, de esta forma se cumple también con la finalidad propia de la jubilación parcial, como es facilitar el alargamiento de la vida laboral a través de una jubilación gradual y flexible que pueda armonizarse con el fomento de la contratación.

• TJUE. En cuestión de antigüedad, el acceso a la función pública por oposición prima sobre el acceso por méritos
• TJUE. Para el cálculo de la duración de las vacaciones anuales el permiso parental  puede no ser considerado periodo de trabajo efectivo
• TJUE. Cuando un trabajador desplazado sustituye a otro, aunque fuera enviado por otro empresario, quedará sujeto al régimen de Seguridad Social del lugar de destino
• TC. Ampliados los límites de la libertad de expresión en relación con la libertad sindical cuando se ejerce en el marco de asuntos de relevancia pública
• TS. Contrato por obra, anterior a 2010, vinculado a la duración de una contrata que se mantiene durante más de 10 años. La relación se convierte en indefinida
• TS. Solicitud de indemnización de daños y perjuicios por violación del derecho al honor. Se aplica el plazo de prescripción de 1 año
• TS. Constitución de colegios electorales en empresas de más de 50 trabajadores. No se puede imponer por convenio colectivo un colegio único
• TS. Es nulo el plan de igualdad impuesto unilateralmente por la empresa
• TSJ. No se encuentra afecto de gran invalidez quien solo necesita ayuda de tercera persona para ponerse y quitarse la ropa y para hacer uso del inodoro
• TSJ. Pensión de viudedad. Víctimas de violencia de género. Es válida la acreditación de esta situación por medio de testificales de parientes o allegados

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Convenios colectivos. Sector de contact center. Empresas de más de 250 trabajadores. Establecimiento de planes de igualdad.

Teniendo en cuenta que el convenio de aplicación, siguiendo el mandato impuesto por el artículo 85.2 del ET, condiciona la elaboración del plan al acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores, resulta imprescindible el concurso de la negociación colectiva, actividad sindical que cabe calificar de trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan. Por ello, resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, tal y como viene definido en el artículo 6.3 b) de la LOLS. En el caso analizado, las negociaciones se prolongaron durante más de 4 años, siendo constantes los requerimientos efectuados por la Inspección de Trabajo a la empresa para que entregara la documentación solicitada, incluyendo el diagnóstico de situación. Por tanto, no puede entenderse que haya habido negociación de buena fe cuando quien tiene la obligación de dotarse de un plan de igualdad y de asumir el impulso negociador no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación. En este contexto, no cabe duda de que el derecho a la libertad sindical ha sido vulnerado, por lo que es nulo el plan de igualdad que ante la falta de acuerdo es impuesto unilateralmente por la empresa.

(STS, Sala de lo Social, de 13 de septiembre de 2018, rec. núm. 213/2017)