Jurisprudencia

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de un juez a disfrutar de un permiso de maternidad de 16 semanas por el nacimiento de su hija al considerar que el pago único por parto/lactancia que recibió la madre, que es abogada por cuenta propia, no es equiparable a un pago por prestaciones, y que, además, no le permitió suspender su actividad profesional.

El tribunal estima el recurso interpuesto por el magistrado contra el acuerdo de la Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial, de 29 de diciembre de 2016, que concedió al magistrado un permiso de 10 semanas de permiso, no de 16, atendiendo al artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 49 a) del Estatuto Básico del Empleado Público, así como el artículo 218.1 del Reglamento 2/2011 de la Carrera Judicial, por entender que la madre sí tenía derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulan su actividad profesional. Previamente, el presidente del Tribunal Superior de Galicia le denegó una licencia por maternidad por ausencia de previsión legal y reglamentaria que amparase tal derecho.

Seguridad Social de los trabajadores migrantes. Pensión de jubilación. Modo de cálculo. Convenio especial. Normativa nacional que obliga al trabajador a cotizar con arreglo a la base mínima de cotización. Equiparación por el INSS del periodo durante el que el convenio especial se aplica a un periodo realizado en España, de forma que, al calcular el importe teórico de la pensión de jubilación, solo se tienen en cuenta las cuotas mínimas abonadas en el marco de dicho convenio, a pesar de que antes de ejercer el derecho a la libertad de circulación el trabajador cotizara en España con arreglo a bases superiores.

Al obligar la normativa nacional a los trabajadores migrantes que suscriben un convenio especial a satisfacer cuotas calculadas con arreglo a la base mínima de cotización, la normativa nacional en cuestión establece una diferencia que puede suponer para los trabajadores migrantes un trato más desfavorable que el deparado a los trabajadores sedentarios que realicen toda su carrera profesional en el Estado miembro en cuestión. Dada la incompatibilidad de la normativa nacional con la de la Unión, es preciso que el juez competente examine la posibilidad de llevar a cabo una interpretación conforme del derecho nacional. Si ello no fuera posible, el órgano jurisdiccional nacional debe aplicar íntegramente el derecho de la Unión y tutelar los derechos que este concede a los particulares, así como de abstenerse de aplicar, en su caso, cualquier disposición contraria a aquel derecho de la Unión.

Xunta de Galicia. Celebración de contrato de interinidad por vacante para ocupar puestos fijos discontinuos durante la campaña de extinción de incendios.

Teniendo en cuenta la naturaleza de las funciones a desempeñar por los peones a los que se contrata para la detección, localización y comunicación de columnas de humo o incendios forestales en época estival, no puede calificarse como algo que razonablemente pueda proveerse de manera puntual a través de un contrato por obra. La ubicación geográfica y condiciones climáticas hacen que el riesgo de incendio se incorpore lamentablemente al núcleo de supuestos que da origen a actividades necesarias y permanentes. Por esta razón, el contrato adecuado es el fijo discontinuo, por cuanto se trata de atender necesidades de la empresa que, aunque no son permanentes, la exigencia de prestar ese servicio se reitera de forma cíclica o intermitente durante periodos de tiempo variables en función de las condiciones meteorológicas. Cuando la Administración actúa en fraude de ley encadenando contratos de obra para el desempeño de la actividad mencionada, debe anudarse la consecuencia jurídica de convertir la relación laboral en indefinida no fija, con la particularidad de que afecta a un puesto de trabajo fijo discontinuo, por lo que la figura deberá denominarse trabajador indefinido no fijo discontinuo.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) en su sede de Las Palmas ha estimado el recurso de una empresa hostelera con actividad en la isla de Fuerteventura (Las Palmas) contra la sentencia del Juzgado de lo Social que el año pasado declaró improcedente el despido de un jefe de bar de hotel por acoso sexual a una subordinada, y obligó a la empresa a readmitirlo o, en su lugar, pagarle una indemnización de 22.170 euros más los salarios de tramitación.

La Sala estima que, aun aceptando -como hizo el Juzgado de instancia- que lo único que quedó probado en el pleito fue que el trabajador cogiera por la cadera en una ocasión a su subordinada y le dijera “qué buena estás”, tal hecho por sí sólo es constitutivo de una infracción al Estatuto de los Trabajadores, a la Ley para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres de 2007 y a las recomendaciones de la Unión Europea que justifica el despido.

“Por muy afable y cariñosa que sea una persona, o por mucho que le guste embromar a los compañeros de trabajo para crear buen ambiente”, expone el fallo de la Sala, “hay determinados comportamientos que objetivamente son inadecuados y que sólo de mediar consentimiento de la persona a la que se dirigen son aceptables”.

Prestación por riesgo durante la lactancia natural. Denegación por la entidad gestora amparándose en una pretendida inexistencia de riesgos. Carga de la prueba. Exigencia por la sentencia de instancia de que la evaluación de riesgos contemple de modo expreso la existencia de riesgos específicos.

Enfermera que presta servicios de urgencias médicas realizando tareas de asistencia sanitaria a domicilio y, excepcionalmente, en la vía pública. De la doctrina derivada de la STJUE de 19 de octubre de 2017 (Asunto C-531/15, Otero Ramos) se desprende que la evaluación de riesgos debe llevar a cabo un examen específico de las circunstancias de la trabajadora, teniendo en cuenta su situación individual para determinar si su salud o la de su hijo están expuestas a un riesgo.

Coincidiendo con la reciente entrada en vigor del nuevo Reglamento general de protección de datos (RGPD)¹, que precede al que próximamente será aplicable a las instituciones de la Unión Europea², el Tribunal de Justicia ha decidido reforzar la protección de los datos de las personas físicas en el marco de las publicaciones relativas a los asuntos prejudiciales.

Al hacerlo, se suma a la tendencia, observada en los Estados miembros, a fortalecer la protección de los datos personales en un contexto marcado por la proliferación de herramientas de búsqueda y de difusión. La jurisprudencia reciente del Tribunal de Justicia refleja de hecho esta tendencia con un creciente número de sentencias dictadas en ese ámbito, sobre cuestiones como el derecho a la supresión de datos en los motores de búsqueda³, la validez de la decisión de la Comisión por la que se declaraba que los Estados Unidos garantizan un adecuado nivel de protección de los datos personales transferidos⁴, la validez del acuerdo sobre el PNR (Passenger Name Record data) entre la Unión Europea y Canadá⁵, la responsabilidad de los administradores de páginas de fans en Facebook⁶ o incluso la licitud de la conservación de datos personales por los proveedores de servicios de comunicaciones electrónicas⁷.

• TJUE. Ante un traslado el FOGASA también debe hacerse cargo de las indemnizaciones por fin de contrato aun cuando el Estatuto no lo diga
• TS. Actividad de transporte prestada bajo el paraguas de una cooperativa de trabajo asociado. Calificación jurídica
• TS. Despido de liberados sindicales sin prestación de servicios durante toda su vida laboral. Naturaleza del vínculo contractual
• TS. No vulnera la garantía de indemnidad el despido que acontece tras negarse el trabajador a novar su contrato
• TS. Solicitud de indemnización de daños y perjuicios por no asignación de plaza vacante en la empresa. Cómputo del plazo de prescripción de un año
• TS. Despido disciplinario de persona afiliada a determinado sindicato. La empresa no viene obligada a dar audiencia previa al delegado sindical que es mero portavoz o representante de la sección sindical
• TS. Despido seguido de cese de actividad de la empresa. Aunque el magistrado acuerde una extinción contractual no pedida por el trabajador, también procede el abono de salarios de tramitación
• TS. La existencia de una sentencia firme con valor de cosa juzgada no puede admitirse siempre y en todo caso como una justificación objetiva de un trato desigual
• TSJ. Las empresas no están obligadas a pagar los gastos familiares en los desplazamientos
• TSJ. Rescisión indemnizada del contrato por modificación sustancial de condiciones de trabajo. La simple comunicación de baja voluntaria no priva al trabajador de su derecho
• TSJ. El TJUE y la extinción regular de los contratos temporales inusualmente extensos: primera aplicación judicial...fijeza a efectos indemnizatorios

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Protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario. Principio de igualdad y no discriminación. Traslado. Movilidad geográfica que obliga al trabajador a cambiar de residencia. Extinción del contrato por voluntad del trabajador ex artículo 40 del ET. Indemnización debida al término de la relación laboral. Negativa del FOGASA a asumir, a raíz de la insolvencia del empresario, el pago de la indemnización debida por extinción del contrato de trabajo.

Los trabajadores cuya relación laboral ha finalizado en virtud del artículo 40 de ET se encuentran en una situación comparable a la de los trabajadores cuyo contrato se ha extinguido por una de las causas objetivas previstas en los artículos 50 a 52 del ET, en la medida en que la extinción amparada en la movilidad geográfica se considera también una extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.