Jurisprudencia

Contrato de interinidad. Extinción del contrato con la Administración. Cese por cobertura reglamentaria de la plaza. Despido o finalización regular del contrato. Indemnización. Normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto. Trabajadora interina que es cesada a los 8 años y 10 meses desde la concertación de su contrato.

Dos circunstancias ha de tener en cuenta el juez nacional, según indica la STJUE 677/16: la imprevisibilidad de la duración del contrato de interinidad y la duración inusualmente larga del mismo. Al respecto señala el magistrado de instancia que en ningún caso, aplicando la normativa nacional, puede desprenderse argumento alguno que por razón de la imprevisibilidad de la fecha concreta de su extinción al momento de suscribirse el contrato de interinidad, conduzca a calificar el vínculo como fijo y no como temporal.

Competencia territorial de los órganos del orden social. Transporte por carretera. Apreciación en instancia de la excepción opuesta por la empresa al alegar que su domicilio, como demandada, está en Valencia, siendo este además el lugar desde el que parte el trabajador para realizar su trabajo.

Siendo la actividad de la empresa la de transporte de mercancías por carretera, tal actividad se desarrolla a lo largo y ancho de la geografía española. Partiendo de ese contexto, ha de interpretarse la norma que se contiene en el párrafo segundo del número 1 del artículo 10 de la LRJS en el sentido de que el legislador no exige que los servicios hayan de ser prestados efectivamente en todos y cada uno de los lugares que integran las distintas circunscripciones territoriales, sino que basta que se presten, sin especificación o concreción de una de ellas en particular, para que nazca el derecho del accionante actor al fuero alternativo de su domicilio.

Si en el mundo laboral existe una materia especialmente sensible que toca por igual a empresas y trabajadores, esa es sin duda la atinente a los permisos retribuidos regulados en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). A pesar de que dicho artículo tiene naturaleza de mínimo de derecho necesario, lo que implica que puede mejorarse por la negociación colectiva ampliando los permisos reconocidos, o mejorando las situaciones previstas o introduciendo otras nuevas, en la práctica poco se ha hecho, quedando huérfanas de regulación cuestiones tan importantes como la determinación del momento en que deben comenzar a disfrutarse cuando el hecho causante se produzca en día no laborable para el trabajador.

Por esta razón, han sido los tribunales los que, con su interpretación, se han dedicado a suplir la labor del legislador/negociadores colectivos, dictando sentencias que han arrojado luz sobre una materia que parece no haber tocado techo. Como ejemplo, valgan las siguientes referencias que pueden consultarse en nuestra página:

Despido objetivo. Ineptitud sobrevenida. Cese del trabajador con posterioridad a su declaración como no apto por los servicios médicos de prevención.

La declaración de no apto por el servicio de prevención, propio o ajeno, no excusa al empleador de justificar la concurrencia de los requisitos legales del despido por ineptitud sobrevenida, para lo cual puede valerse de cualquiera de los medios de prueba admisibles en derecho, por ejemplo, citando a juicio al facultativo que suscribió el informe declarando no apto al trabajador para que explique cuáles son las concretas dolencias que le aquejan y por qué no puede desempeñar sus funciones. De lo contrario, si la declaración de no aptitud del servicio de prevención vinculase el despido por ineptitud sobrevenida, bastaría con que un servicio de prevención propio de la empresa declarase dicha falta de aptitud para que el empleador pudiera extinguir la relación laboral sin posibilidad de defensa por parte del trabajador, lo que le situaría en una situación de indefensión proscrita por la Constitución.

Igualdad de trato. Actividades profesionales de iglesias u otras organizaciones cuya ética se base en la religión o las convicciones. Actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de la iglesia u organización. Despido de un trabajador de religión católica, que ejerce responsabilidades directivas, por haber contraído un segundo matrimonio civil tras un divorcio y que prestaba servicios en una sociedad de responsabilidad limitada que tiene por objeto el desempeño de las funciones de Cáritas, dedicándose en particular a la gestión de hospitales.

La decisión de una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o las convicciones, y que gestione centros hospitalarios, de imponer a empleados que ejerzan responsabilidades directivas el requisito de mantener una actitud de buena fe y lealtad hacia dicha ética debe poder someterse a un control judicial efectivo, cuando dicho requisito se gradúe en función de si esos trabajadores no tienen ninguna religión o de cuál sea esa religión. Al efectuar ese control judicial, el tribunal nacional competente deberá asegurarse de que, a la vista de la naturaleza de las actividades profesionales de que se trate o del contexto en que se ejerzan, la religión o las convicciones constituyan un requisito profesional esencial, legítimo y justificado, habida cuenta de esa ética en cuestión. Si bien corresponde al tribunal nacional dilucidar si se cumplen esas condiciones, el Tribunal de Justicia indica que la adhesión a la concepción del matrimonio que defiende la Iglesia católica (sagrado e indisoluble) no parece necesaria para proclamar la ética de la sociedad cuando se tiene en cuenta la importancia de las actividades profesionales del trabajador, que eran la prestación en un hospital de asesoramiento y cuidados de carácter médico y la gestión del servicio de medicina interna cuya jefatura ostentaba. Por tanto, no parece ser una condición esencial de la actividad profesional, lo cual queda corroborado por el hecho de que se encomendaran puestos análogos a trabajadores que no profesaban la religión católica, por lo que no estaban sujetos a esa misma exigencia de mantener una actitud de buena fe y lealtad hacia la ética del hospital.

Ejecución de sentencias. Demanda incidental de extensión de responsabilidad. Sociedades de capital. Responsabilidad solidaria del administrador. Falta de convocatoria de la junta general pese a las importantes pérdidas de la empresa. Trabajadores que reclaman la referida responsabilidad por las deudas salariales. Delimitación de competencias entre el orden social y el civil. Derecho al ejercicio de la acción ante el orden social, mismo que el competente para conocer por la acción declarativa de sus créditos salariales.

Habiéndose planteado cuestión prejudicial ante el TJUE por una eventual infracción de la normativa comunitaria por parte de la jurisprudencia del TS en esta materia, al determinar la necesidad de duplicar las reclamaciones jurisdiccionales, recayó sentencia de aquel órgano en el Asunto C-243/16 en el sentido de no considerar que la jurisprudencia del TS infrinja los preceptos comunitarios, de tal forma que los trabajadores, en una situación como la descrita, han de ejercitar las dos acciones ante distintos órdenes jurisdiccionales, el social y el civil. Sin embargo, entiende el magistrado que teniendo en cuenta el artículo 6.1 del CEDH y su jurisprudencia (que reconoce el derecho a un proceso equitativo sin dilaciones indebidas) y considerando la triple lesión que se acarrea por la necesidad del ejercicio duplicado (dilación en el tiempo careciendo de base legal, sacrificio de la preferencia del crédito laboral e incremento –como mínimo doblar– de gastos de procedimiento) debe concluirse en buena lógica jurídica que los órganos de la jurisdicción social son competentes para resolver la eventual declaración de responsabilidad del demandado incidental con fundamento en los preceptos de la Ley de Sociedades de Capital (LSC).

La Sala de lo Social establece que el desprendimiento de retina sufrido por una administrativa de la Seguridad Social mientras trabajaba delante de la pantalla del ordenador debe ser considerado un accidente laboral al tratarse de una lesión súbita que se ha producido en lugar y tiempo de trabajo.

El tribunal estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por esta trabajadora que sintió molestias en sus ojos y alteraciones visuales cuando realizaba sus funciones delante del ordenador en la oficina.

Tras ser operada de desprendimiento de retina, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) declaró que su incapacidad temporal derivaba de enfermedad común. Como no estaba de acuerdo con dicha declaración, la recurrente demandó al INSS y el juzgado Social nº 3 de Orense le dio la razón al calificar su incapacidad derivada de accidente de trabajo. Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia declaró que la incapacidad temporal de esta trabajadora derivaba de enfermedad común porque no consideró aplicable la presunción establecida en el artículo 115.3 LGSS al no haberse acreditado que la causa del desprendimiento de retina fuese un traumatismo. También entendió que no había datos de los que deducir una relación de causalidad entre la lesión y el trabajo, puesto que la literatura médica no considera el trabajo frente a pantallas de ordenador como causa de desprendimiento de retina.

El artículo 135 quáter de la LGSS condiciona el acceso a la prestación a que ambos progenitores trabajen y estén afiliados y en situación de alta en algún régimen público de Seguridad Social, sin establecer diferencias entre progenitores casados (separados legalmente o no), divorciados y no casados (convivientes o no). Esta norma presupone que si uno de los progenitores no trabaja está en condiciones de prestar a su hijo la atención que requiere por su enfermedad, sin distinguir a estos efectos si, en caso de separación o divorcio, el que cuida al menor enfermo es el que tiene asignada su custodia. También en esos supuestos es requisito de la prestación que ambos progenitores trabajen. Ello significa que ni la ruptura de la convivencia entre los progenitores ni la disolución del matrimonio alteran las responsabilidades sobre los hijos, que siguen teniendo carácter conjunto, aunque la guardia y custodia la ejerza uno de ellos. Entre el conjunto de deberes inherentes a la patria potestad, a ejercitar conjuntamente por los dos progenitores, se encuentra el de velar por los hijos, que comprende el de procurar que reciban los cuidados sanitarios adecuados, de forma que puedan disfrutar del mejor estado de salud posible durante la infancia y el resto de su vida.