Jurisprudencia

Despido objetivo sin causa acreditada con fundamento en las circunstancias excepcionales derivadas de la COVID-19 y la declaración del estado de alarma.

Aunque el Real Decreto-ley 9/2020, apostando por el ERTE como solución a los problemas empresariales asociados a la pandemia, dispuso que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se ampararan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no se podrían entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, ello no significa que el cese desconociendo lo previsto en tal norma deba calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique (vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela).

Vulneración del derecho a la libertad sindical y a la no discriminación por razón de sexo. Obligación de las futbolistas asociadas a la Asociación de Futbolistas Profesionales (FUTPRO) de afiliarse a la Asociación de Futbolistas Españoles (AFE) para acceder a determinadas ayudas económicas previstas en el llamado «Fondo de fin de carrera de futbolistas». 

En el caso analizado, la AFE basó su decisión en un cambio del sistema de financiación del fondo, al decidir que el correspondiente a los futbolistas profesionales que compiten en las dos divisiones de la Liga Nacional de Fútbol Profesional (LNFP) y de la Real Federación Española de Fútbol (RFEF) masculinas se financiara con el dinero que aporta la LNFP, mientras que el correspondiente a las futbolistas que compiten en la primera división femenina se financiara únicamente con cuotas de los afiliados, de ahí que se exigiera a las mujeres el requisito de afiliación a la AFE. Esta decisión de la AFE no solo resulta contraria al acuerdo suscrito con la Liga en el conflicto colectivo 131/2015 sino que, además, aunque pudiera admitirse que la AFE tuviera capacidad de revisar el sistema de financiación del «Fondo de fin de carrera» y de adoptar un sistema como el que implementa a raíz de la modificación operada en el reglamento del meritado Fondo, esto es, que convivan dos sistemas de financiación uno para el fútbol masculino financiado por la Liga y otro financiado con fondos propios para el fútbol femenino, nos encontraríamos ante un caso manifiesto de discriminación indirecta por razón de sexo, por cuanto que esta decisión aparentemente neutra pone a las futbolistas mujeres en una situación de desventaja en relación con los hombres, pues para poder acceder al mismo se les exige requisitos que a los hombres no les son requeridos, cuales son tener una determinada afiliación sindical, lo cual, además, entraña una vulneración del derecho a la libertad sindical. Dicha conducta no resulta justificada por el hecho de que el fútbol femenino no contribuya a generar los derechos de imagen con los que la LNFP financia el Fondo, por cuanto que tampoco contribuyen a tales derechos los futbolistas que no militan en primera y segunda división, que no se ven perjudicados por la decisión. Por ello, procede estimar las tres primeras peticiones del suplico de la demanda, en el sentido de declarar que la conducta observada por la AFE es vulneradora de los derechos fundamentales a la libertad sindical y no discriminación por razón de sexo, considerar que la misma es radicalmente nula y ordenar el cese inmediato de tal comportamiento. Procede, además, la condena al abono a FUTPRO de una indemnización por daños morales de 60.002 euros, cantidad que se fija también con carácter preventivo al haber sido ya condenada la AFE en dos ocasiones por vulneración del derecho a la libertad sindical en la gestión de dicho Fondo.

Riesgo durante el embarazo. Responsabilidad subsidiaria del INSS y la TGSS.

Aunque estamos en presencia de una prestación que en su tratamiento inicial tuvo asimilación a la IT derivada de contingencias comunes, desde la Ley 3/2007 tiene naturaleza de «contingencia profesional» y las consecuencias coherentes en orden a los requisitos exigibles (alta de pleno derecho, inexigencia de periodo carencial, importe del 100 por 100 de la base reguladora y responsabilidad automática de la aseguradora). No obstante, hay que tener en cuenta que el mecanismo de responsabilidad subsidiaria que históricamente se ha atribuido al Fondo de Garantía y que en la actualidad está a cargo del INSS, va referido a contingencias profesionales lesivas, mientras que la prestación por riesgo tiene una indudable naturaleza preventiva, como lo evidencian no solo su presupuesto -el riesgo-, sino que tenga origen en el artículo 26 de la LPRL. En cualquier caso, lo cierto es que la cualidad profesional no se predica de la contingencia, sino tan solo de la prestación, por lo que parece evidente que aquel cambio de naturaleza obedeció a una decisión legislativa que tenía únicamente como fin proteger más adecuadamente a la trabajadora. En todo caso, es evidente que no existió una voluntad parlamentaria destinada a alterar el régimen jurídico de las Mutuas aseguradoras en orden a la insolvencia empresarial y a incluirlo en las previsiones del artículo 94 del TALSS/1966 que se limita a la IT, IP y muerte y supervivencia. En este orden de cosas, no solamente no existe disposición -legal o reglamentaria alguna- que atribuya la responsabilidad subsidiaria al INSS, sino que hay un dato del que indirectamente inferir que tal posibilidad ha de excluirse, cual es que las sucesivas disposiciones legales que desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, en el extremo referido a «las aportaciones de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social para el sostenimiento de los servicios comunes de la Seguridad Social...», no han sufrido modificación alguna -siempre el 16,00 por 100- desde fecha anterior al cambio de tratamiento jurídico del subsidio por «riesgo de embarazo» en 2009 y hasta el presente año. Y no parece lógico entender que el incremento de la responsabilidad de garantía por una nueva prestación («riesgo durante el embarazo») no fuese acompañado del correlativo aumento de la aportación financiadora por parte de las Mutuas.

Seguridad Social. Sucesión de empresa. Cambio del grupo de cotización de los trabajadores de una entidad bancaria fusionada. Trabajadores que en el seno de Caixabank realizan funciones idénticas, asignándose a grupos de cotización distintos según sean empleados originarios de Caixabank o provenientes de Barclays, fusionado por absorción con aquella entidad. Convenios colectivos de las entidades fusionadas de carácter dispar que abocan a la reasignación de los grupos de cotización. Prevalencia, bien del acuerdo con los representantes de los trabajadores en que se establecen los grupos profesionales de la plantilla absorbida, o bien, constatada la identidad de funciones, tras la integración, aplicación de las tablas de cotización de la Seguridad Social al margen del acuerdo.

El hecho de que, de conformidad con lo previsto en el artículo 22 del TRET, en el convenio colectivo aplicable a las Cajas y entidades financieras se adopte un sistema de clasificación profesional en el que se contemplan únicamente dos grupos profesionales en modo alguno determina que tal sistema de clasificación profesional vincule a la TGSS, pues ninguna norma determina que la clasificación profesional adoptada en el ámbito laboral deba prevalecer sobre la normativa específica de la Seguridad Social que regula los grupos de cotización al objeto de determinar las bases de cotización. El alegato de vulneración del principio de igualdad (artículo 14 de la Constitución) -que formula la entidad recurrente (Caixabank) aduciendo que la sentencia recurrida da respaldo a una resolución administrativa de la que se deriva que en el seno de dicha entidad existan trabajadores que, aun realizando funciones idénticas, sean asignados a grupos de cotización distintos según sean trabajadores originarios de la entidad o provenientes del Banco fusionado por absorción- no puede ser acogido toda vez que la valoración de si se ha producido una vulneración del principio de igualdad requiere la aportación de un término válido de comparación del que resulte que, ante situaciones iguales, se haya producido, arbitrariamente, un tratamiento desigual; y ese elemento de comparación válido no existe en el caso que se examina, pues, aparte de no haber constancia de las funciones que desempeñan unos y otros trabajadores, lo cierto es que nada se ha acreditado ni alegado siquiera sobre la situación y el grupo de cotización en el que se incardinan esos otros trabajadores con los que pretende hacerse la comparación, a los que no se refiere la resolución administrativa impugnada en el proceso.

El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha aplicado la garantía de indemnidad, declarando nulo el despido de un trabajador con un contrato de duración determinada que fue despedido el día después de que manifestara su disconformidad con la falta de pago del exceso de jornada, alegándose como causa del despido disciplinario una disminución del rendimiento que no se acreditó. Ese despido, inmediatamente después de la reclamación, imposibilitó que el actor efectuara ninguna reclamación judicial.

La sentencia argumenta que, como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución.

• TC. Utilización disciplinaria de pruebas videográficas sin haber informado previamente a los trabajadores: el Alto Tribunal continúa dividido, pero mantiene la línea, de momento
• TC. Derecho fundamental a un proceso sin dilaciones indebidas: la sobrecarga de trabajo estructural en un tribunal no neutraliza el derecho, debiendo efectuarse un nuevo señalamiento en plazo razonable
• TS. Es laboral y no mercantil el contrato de auxiliar de seguros cuya actividad principal consiste en el cobro domiciliario de recibos
• TS. No cabe disminuir proporcionalmente el complemento de asistencia y puntualidad en caso de reducción de jornada por guarda legal
• TS. Demanda sobre clasificación profesional por incorrecto encuadramiento inicial. Al tratarse de una obligación de tracto único, su impugnación está sometida al plazo de prescripción de 1 año desde la fecha de la contratación
• TS. No tiene derecho al complemento de maternidad la beneficiaria de pensión de gran invalidez reconocida después del 1 de enero de 2016 por agravación de una IPT anterior a la ley que instauró ese complemento
• TS. Subsidio de desempleo para mayores de 52 años. Requisito de carencia de rentas. Está referido en exclusiva al beneficiario, de manera que solo cuando se supera es cuando pueden acreditarse cargas familiares
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que la acción encaminada al reconocimiento de una superior antigüedad, aunque sea meramente declarativa, se configura como una pretensión con efectividad real
• TS. Lexnet: presentación de un recurso al día siguiente del día de gracia (art. 135.2 LEC) sin anexar justificante de la existencia de fallo en el servicio que afectó por completo a dicho día
• TSJ. La percepción de beneficios proporcionales a la participación como comunero en una comunidad de bienes, sin realizar actividad alguna, no es incompatible con la condición de beneficiario de una prestación o subsidio por desempleo

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Cuestiones generales de procedimiento y tramitación. Plazos. Caída del sistema Lexnet el día de gracia (art. 135.2 LEC). Presentación de un escrito al día siguiente del día de gracia. Falta de anexión del justificante emitido por el servicio en caso de funcionamiento anómalo. Incidencia sufrida durante 24 horas el día de gracia, el día 13 de diciembre de 2021, esto es, desde las 00:00 horas hasta las 23:59 horas. Presentación del escrito al día siguiente, el 14 de diciembre de 2021, antes de las 15:00 horas.

Utilización disciplinaria de pruebas videográficas. Vulneración de los derechos a la utilización de los medios de prueba pertinentes y a un proceso con todas las garantías, en conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva: resoluciones judiciales que, sin un verdadero motivo jurídico, declaran improcedente la prueba videográfica aportada por la empresa y admitida en la instancia. Derecho a la protección de datos del trabajador. Repercusión que la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018 puede tener en la doctrina constitucional en esta materia. Carácter excepcional de la falta de información clara y precisa al trabajador. Elemento probatorio determinante del despido laboral. Cámaras de videovigilancia expuestas dentro del local a plena vista de todos, con advertencia de su existencia a través del cartel informativo colocado en el exterior del local, habiendo sido despedido cinco años antes otro trabajador de la empresa (2014) por haberse verificado conductas indebidas a través del mismo medio. Falta de una información previa, expresa, clara y concisa de la existencia de la cámara a pesar de haber transcurrido cinco años desde el anterior despido. Hallazgo de un ilícito ante la revisión de las grabaciones tras las sospechas generadas por otros actos del trabajador. Derecho a la protección de datos del trabajador.