Jurisprudencia

Sector de contact center. Teletrabajo. Desconexiones que se producen dentro de la jornada a raíz de cortes en el suministro de la luz o de la conexión a internet. Cómputo como tiempo de trabajo efectivo.

El tratamiento de las condiciones laborales del personal que presta servicios mediante el teletrabajo no pueden ser de peor condición que las del trabajo presencial, de forma que si en el caso presente, los cortes de suministro de luz o de red que puedan producirse en los centros de trabajo de la demandada no conlleva que sus trabajadores presenciales deban recuperar el tiempo de trabajo afectado por dichas incidencias o no se les reduce el salario, tampoco ello puede afectar a quienes prestan servicios mediante el teletrabajo. Y a ello no se opone el que en el caso del trabajo presencial se pudiera ocupar ese tiempo de interrupción de la actividad en formación, ya que al margen de que ello no está declarado probado, resulta que el artículo 9 del RDL 28/2020 también contempla el derecho a la formación del personal que trabaja a distancia, por lo que es coherente seguir ese mismo criterio y no obligar a recuperar el tiempo de inactividad o descontarlo del salario. Además, la normativa en materia de teletrabajo siempre ha establecido que el empresario debe adoptar en todo momento las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible, facilitando los medios precisos para atender la actividad laboral, de forma que si esos medios no pueden solventar aquellas incidencias que, ajenas a la voluntad del trabajador, le impidan seguir trabajando, no puede el empleador repercutir sobre él la imposibilidad de trabajar cuando, además, existen vías por las que corregir esas desconexiones (sistema de alimentación ininterrumpida (SAI) o conexiones alternativas), lo que podría enmarcarnos en el ámbito del artículo 30 del ET. Derecho del personal que trabaja a distancia al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible, con la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo. En el caso analizado ha quedado probado que, en todas las plataformas de la demandada excepto en la de Málaga, cuando un trabajador se desconecta para acudir al cuarto de baño y atender sus necesidades fisiológicas, debe imputar esa pausa al tiempo dedicado a la comida o a la pausa de descanso visual (arts. 24 y 54 del convenio colectivo). Sin embargo, no son exigencias del servicio que la empresa puede organizar, sino del propio trabajador que, en determinados momentos, se ve en la necesidad de acudir al aseo y ello no debe ser tratado bajo el régimen que la empresa pretende, porque aunque ciertamente en los tiempos de descanso o de pausa de aquellos artículos pueden los trabajadores atender esas necesidades, lo cierto es que las mismas se pueden presentar en cualquier otro momento durante la propia prestación del servicio, sin que pueda considerarse que el tiempo imprescindible para su atención pueda identificarse como tiempo de aquellos preceptos del convenio que responden a otras situaciones. Se reconoce, por tanto, el derecho del personal que presta servicios para la demandada al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de contact center.

Proceso laboral. Ejecución de sentencia por despido improcedente. Empresa que habiendo optado por la indemnización alega por primera vez en esa fase que abonó una indemnización por extinción del contrato temporal con el fin de que se deduzca de la cuantía reconocida en el título ejecutivo (sentencia).

El derecho a la ejecución de sentencias y demás resoluciones judiciales firmes constituye una manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, en tanto que garantía del cumplimiento de los mandatos que estas resoluciones judiciales contienen, lo que determina que este derecho tenga como presupuesto lógico y aun constitucional la intangibilidad de las resoluciones judiciales firmes y de las situaciones jurídicas por ellas declaradas. El derecho a que la ejecución de lo juzgado se lleve a cabo en sus propios términos, es decir, con sujeción al principio de inmodificabilidad de lo juzgado, se traduce, así, en un derecho que actúa como límite y fundamento que impide que los Jueces y Tribunales puedan revisar las sentencias y demás resoluciones al margen de los supuestos taxativamente previstos en la Ley. Desde la perspectiva del artículo 24.1 de la CE, no puede aceptarse que sin haberse alterado los términos en los que la disputa procesal fue planteada y resuelta ante la Sala sentenciadora, se pretenda privar de efectos, en un momento posterior, al pronunciamiento judicial entonces emitido, resultando solo posible cuando concurran elementos que impidan física o jurídicamente su ejecución o que la dificulten por concurrir circunstancias sobrevenidas impeditivas. Una vez firme la sentencia, a su ejecución solo puede oponerse una alteración del marco jurídico de referencia para la cuestión debatida en el momento de su resolución por el legislador. En el caso analizado, existiendo una sentencia firme y procediendo su ejecución, esta no puede dejarse sin efecto mediante alegaciones que debieron realizarse al tiempo de la constitución del propio título ejecutivo Así, no puede oponerse ni discutirse en fase ejecutiva aquellas cuestiones que debieron articularse en la declarativa, como acaece respecto de la alegación de pago de cantidades en concepto de indemnización por extinción del contrato temporal, con relación al importe de la indemnización fijado en sentencia que ha alcanzado firmeza.

Prevención de riesgos laborales. Riesgos psicosociales. Indemnización por daños morales. Osakidetza-Servicio Vasco de Salud. Facultativos especialistas que alegan incumplimiento manifiesto de la normativa de prevención de riesgos laborales al encontrarse con una sobrecarga de trabajo que les produjo una situación de estrés frente a la cual, a pesar de haberla puesto en conocimiento de la dirección del centro y de su superior jerárquico, no se adoptó ninguna medida preventiva o reparadora que hiciera desaparecer los riesgos. Atención a pacientes en intervalos de tiempo muy inferiores a lo agendado. Adopción de la decisión de marcharse a un hospital de la red privada.

No se ha adoptado medida preventiva alguna, ni antes ni durante el estallido del conflicto, ni después. Es una ausencia absoluta de prevención, lo que la hace más grave, y ni siquiera se toman las medidas preventivas propuestas en el informe final del expediente informativo. Se considera acreditada la existencia de relación causal, atendidos, de un lado, los acontecimientos que motivaron que los demandantes tuvieran que pedir su salida del centro y la omisión de las medidas que las circunstancias requerían y el inicio por parte de los trabajadores no de una baja médica, pero sí de un tratamiento farmacológico, para sobrellevar el estrés y ansiedad que les producía acudir a su puesto de trabajo.

Despido disciplinario. Limpiador de cristales de instalaciones deportivas. Empresa que le somete a seguimiento por detective privado, conforme a meras sospechas, sin que existan indicios previos de incumplimiento laboral. Imputación en la carta de cese de incumplimientos relativos a la conducción bajos los efectos del alcohol, empleo de herramientas para usos propios, abuso de confianza en las gestiones encomendadas e incumplimientos constantes de la jornada laboral. Sentencia de instancia que declara la nulidad del despido por violación del derecho a la intimidad al no haber justificado la empleadora el uso de la prueba de detective.

• TJUE. Complemento de maternidad por aportación demográfica para solicitantes masculinos: su denegación sistemática por el INSS aboca al reconocimiento de una indemnización adicional
• TS. No vulnera el derecho a la libertad sindical la empresa que sustituye el correo electrónico como cauce para distribuir información sindical por una app con superior funcionalidad y fácil accesibilidad
• AN. Planes de incentivos en el Convenio colectivo estatal de contact center: nulidad de diversas cláusulas por discriminación directa, indirecta y por asociación
• TSJ. Estación de servicio que obliga por igual a su personal a llevar una camiseta con una leyenda a la altura del pecho. No existe discriminación indirecta por el hecho de que las mujeres se sientan incómodas y observadas
• TSJ. Discriminación por enfermedad: aplicación retroactiva de la Ley 15/2022 a los planes de incentivos de empresa por penalizar el absentismo derivado de IT
• TSJ. Indisciplina o desobediencia en el trabajo. No puede sancionarse con despido la conducta que conforme a convenio se califica de falta grave sancionable con suspensión de empleo y sueldo
• TSJ. Los despidos reactivos a una baja por IT: la nulidad y la indemnización (abultada) como posibles consecuencias
• TSJ. Despido de trabajadores enfermos: el reconocimiento de la improcedencia y la ausencia de una causa clara en la carta de despido no siempre es un indicio de discriminación
• TSJ. Trabajo a domicilio. Sector de contact center. Es accidente de trabajo la caída sufrida en casa durante la pausa de 5 minutos en PVD cuando la trabajadora se dirigía a la cocina a coger un vaso de agua
• TSJ. Trabajador en situación de IT por dolor lumbar. ¿Los esfuerzos físicos en el proceso final de curación son causa de despido?
• TSJ. Futbolistas profesionales que sufren una lesión grave con más de 30 años. La edad no puede ser un elemento determinante para denegar el acceso a la situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual
• JS. El efecto perverso de la menor representación de mujeres en el RETA determina la compatibilidad de prestaciones de incapacidad permanente total generadas en el RGSS conforme a distintas y sucesivas cotizaciones

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Tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales. Empresa que elimina el sistema de comunicación sindical a través del correo electrónico sustituyéndolo por una aplicación informática para dispositivos móviles y tabletas.

La remisión de informaciones o comunicados a sus afiliados y a la generalidad de la plantilla es una manifestación de la libertad sindical, y la empresa debe permitir a los sindicatos utilizar a esos efectos, si lo posee, el sistema de comunicación electrónica con su personal. Sin embargo, no se trata de un derecho absoluto, sino que caben restricciones, que deben justificarse, sea en el sobrecoste para la empresa, sea en la perturbación de la actividad productiva, sea en cualesquiera otras circunstancias que aboquen a su negación o restricción. En el caso analizado, la empresa aporta 4 motivos para dar por cumplido ese deber de justificación: 1) los cambios tecnológicos normalizan el recurso a las aplicaciones informáticas multifuncionales; 2) no constan dificultades en el uso de la nueva aplicación; 3) las funcionalidades de la app compiten ventajosamente con las listas de distribución anteriores; y 4) ningún menoscabo aparece desde la perspectiva del tratamiento de datos. Además, no ha quedado acreditado que exista una restricción o impedimento para que el sindicato realice envío de correos electrónicos personalizados.

Despido disciplinario. Discriminación por enfermedad. Inversión de la carga de la prueba. Pretensión de nulidad. Despido acaecido una vez vigente la Ley 15/2022. Empresa que tiene conocimiento de la enfermedad que padece la trabajadora con carácter previo a su contratación, habiendo sido aquella diagnosticada de cáncer de mama y sometida a intervención quirúrgica y tratamiento. Carta de despido en la que la empresa reconoce su improcedencia y no incluye una explicación suficiente de la causa.

El nudo gordiano del litigio no se encuentra en si la situación de la trabajadora se puede calificar de discapacidad por padecer una enfermedad de larga duración o de previsible larga duración, pues la aplicación de la Ley 15/2022 permite eludir esa cuestión y aplicar indistintamente la discapacidad o la enfermedad como eventuales causas de discriminación. El nudo gordiano del litigio se encuentra, sin embargo, en que no se ha acreditado ningún indicio de discriminación, tanto si la causa es la discapacidad como si es la enfermedad. El régimen de ambas causas de discriminación (discapacidad o enfermedad) no difiere sustancialmente pues el despido de una persona trabajadora con discapacidad o enferma no conduce de manera automática a la calificación de nulidad. En ambos casos, y como además ocurre con las demás causas de discriminación (salvo que su protección legal esté reforzada con una prohibición de despido automático), la nulidad exige acreditar que el despido se produjo por causa de discapacidad o enfermedad. Hemos de partir de que, cuando la trabajadora fue contratada por la empleadora, ésta ya conocía su enfermedad. Por lo tanto, la enfermedad no impidió la contratación. Tampoco consta que durante la vigencia de la relación laboral se hubieran producido circunstancias que, por causa de la enfermedad o de su tratamiento, hubieran afectado al desempeño del trabajo. De hecho, la trabajadora no ha estado en situación de IT a lo largo de la vigencia de la relación laboral, ni en concreto lo estaba, ni se acreditó que fuera previsible que lo estuviese, en el momento de comunicación del despido (casi un año después de su contratación), lo que excluye la idea del despido reactivo a una baja por IT. A lo que se agarra la recurrente como indicio de discriminación es a que la empleadora reconoció el despido como improcedente en el mismo momento en que se le comunicó. Pero esto supone confundir lo que es la vulneración de la legalidad constitucional con lo que es la vulneración de la legalidad ordinaria: un despido puede ser procedente o improcedente, y en cualquiera de los dos casos, puede ser discriminatorio o no. Consecuencia de esa distinción, la empresa, una vez se acreditan indicios o principio de prueba de discriminación, no está obligada a acreditar que el despido es procedente, sino que a lo que está obligada es a justificar su actuación en causas objetivas, suficientemente probadas, aplicadas proporcionalmente y sin relación con las causas de discriminación invocadas. En todo caso, todo esto (que no es lo mismo que probar la procedencia del despido) pertenece a la segunda parte de la argumentación en los supuestos de alegación de discriminación, es decir, una vez aportados indicios de su existencia (primera parte de la argumentación). En el caso se produce una inexistencia de indicios de discriminación y, por tanto, no concurre una inversión de la carga de la prueba. Se confirma la improcedencia del despido declarada en instancia.

TSJ. Incapacidad permanente total para la profesión habitual. Futbolista profesional que sufre una lesión grave de rodilla a los 32 años. Denegación en instancia al valorarse no solo las exigencias de la actividad deportiva sino también las características propias del interesado.

No cabe duda de que el actor, sin perjuicio de que es mayor de 30 años, no puede verse privado por razón de la edad de la posibilidad de continuar su vida profesional deportiva, de lo que se ve apartado por razón de una lesión que le produce importantes limitaciones funcionales y que, si bien no le impiden el ejercicio de otro tipo de actividad que no precise de un importante componente físico, sí que le impide la actividad de futbolista, que era la profesión que tenía el demandante cuando sufre la lesión y las limitaciones, pues esa actividad requiere de la flexo extensión de ambas rodillas y no es apto para sobrecargas de la rodilla derecha, que son necesarias en ambas piernas, pues esa merma no le permite, en condiciones de eficacia y continuidad, su ejercicio. Además, no se cuestiona que el demandante sea futbolista profesional, ni que cuando sufre el accidente de trabajo ejercía dicha profesión, ni tampoco cuando interesó el reconocimiento de la incapacidad permanente total, además de ser la profesión que consta ejercida de forma más prolongada (en el caso, no consta que haya ejercido otra). Partiendo de ello, ha de discreparse de la solución dada por la sentencia recurrida en razón exclusivamente a la edad del actor de 32 años, que presupone finalizada su vida profesional activa por esta circunstancia y no por causa de la incapacidad física, ya que (como señala la STS de 20 de diciembre de 2026, rec. núm. 535/2015) no existe norma alguna que exija, para el acceso a la incapacidad permanente total, que se sea futbolista de élite, con exclusión de los que ejercitan su profesión a una edad superior a los 30 años. Resulta de todo punto razonable que se pueda ejercer la profesión de futbolista pasada la treintena, lo que comporta que se deba reconocer el grado de invalidez pretendido de incapacidad permanente total.