La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado una reciente -12 de junio-, extensa y muy fundamentada sentencia, siendo ponente el Magistrado Lopez Parada (SAN 108/2014) por la que ha declarado la nulidad del despido colectivo realizado por la empresa Coca Cola Iberia Partners (CCIP) y las diferentes embotelladoras de la marca repartidas por la península.
Esto es lo que nos viene a decir la sentencia del TJUE de 12 de junio de 2014 (Asunto C-118/13)
Ahora bien, no conviene sacar de contexto esta afirmación, que adquiere pleno sentido en el Estado miembro del que procede la cuestión prejudicial: Alemania, por cuanto los Tribunales de aquel país venían reconociendo que “cuando la relación laboral concluye por el fallecimiento del trabajador, no nace un derecho a una compensación financiera por las vacaciones anuales no disfrutadas”.
La Sala Social establece que la conducta de la empresa fue ilegal porque no informó a los trabajadores que las grabaciones podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias.
Una cajera de supermercado fue despedida imputándole haber evitado el escaneo de diversos productos en beneficio de la persona que había realizado la compra correspondiente al ticket expedido en su momento sin incluir dichas compras.
El artículo 37.3 b) del RDLeg 1/1995 (TRET) establece la posibilidad de ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante dos días, en caso de accidente o enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Esta fórmula es utilizada en términos similares por el Estatuto Básico del Empleado Público1 y por la mayoría de convenios colectivos sin otra consideración. El problema surge cuando se trata de determinar qué se entiende por enfermedad grave, ya que ni uno ni otros (salvo alguna excepción2) arrojan luz al respecto.
Conviene recordar, antes de entrar en materia, que la enfermedad grave y la hospitalización (derivada o no de intervención quirúrgica) son dos supuestos distintos y separados, siendo perfectamente defendible que el convenio colectivo de aplicación mejore el régimen jurídico de uno y no del otro3.
¿Por qué una empresa se ve en la necesidad de modificar la jornada de trabajo de sus trabajadores?
Los motivos pueden ser muy variados dependiendo de las necesidades de cada empresa, muy específicas dependiendo del sector, pero a modo genérico podemos decir que puede ser para racionalizar medios y adecuarlos al nuevo volumen de trabajo, en el caso de contratas por la adecuación del servicio a la empresa cliente, o para ajustar el horario de atención al de mayor afluencia de público.
Conclusiones de la STJUE de 22 de mayo de 2014 (Asunto C-539/12)
En el ámbito comunitario la materia viene regulada en la Directiva 2003/88/CE, sobre ordenación del tiempo de trabajo, por lo que la cuestión prejudicial origen de la sentencia comentada se centra en la interpretación de su artículo 7, que trata de las vacaciones anuales1.
La magistrada-juez acredita en ambos casos un “incumplimiento de plazo que reviste las notas de esencial y significativo”.
Dos sentencias del Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 8 de Murcia han condenado a la Consejería de Salud y Política Social de la Región de Murcia a que abone las prestaciones por dependencia no percibidas a dos beneficiarias. En ambas, la magistrada-juez acredita un “incumplimiento de plazo que reviste las notas de esencial y significativo” causando un “funcionamiento anormal en la Administración”.
