RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

Las indemnizaciones por despido se encuentran, como muestra la última reforma laboral, en el centro del debate sobre el mal funcionamiento del mercado de trabajo. Se trata de una institución cuya regulación tiene importantes implicaciones jurídicas, pero que también requiere un análisis desde la perspectiva económica. En este trabajo se evalúa la coherencia (o más precisamente, la ausencia de ella) de la regulación de estas indemnizaciones en aquellos casos en los que el Derecho califica la extinción como improcedente. Para ello, se analiza el impacto económico de la existencia de estas indemnizaciones y, desde el conocimiento de esta realidad, se trata sistemáticamente la regulación existente en la materia y su efectiva puesta en práctica. A través de este estudio, en el que se comprueba la existencia de diversos elementos que alteran la lógica inicial y en el que se verifica la inexistencia de una lógica común, se detectan las incongruencias que la legislación o la interpretación jurisprudencial han ido generando, por medio de las sucesivas modificaciones de la primera y resoluciones de la segunda.

El advenimiento a la escena social en los últimos años de la conciliación de la vida laboral y familiar ha constituido un motor de impulso para el desarrollo normativo y de la creación de políticas en esta materia, desde las que se fomenta la igualación de los roles sociales entre hombres y mujeres. Sin embargo, la conciliación entre la vida familiar y laboral, así como el reparto justo y equitativo de las responsabilidades domésticas y de cuidado entre los miembros de la unidad familiar sigue constituyendo en la actualidad una cuestión social pendiente. En este artículo se realiza un análisis comparado de las políticas autonómicas con el fin de determinar las principales medidas diseñadas por las Comunidades Autónomas para conseguir el objetivo de la corresponsabilidad en el ámbito de la conciliación de la vida familiar y laboral. Asumir una orientación moderna en materia de conciliación de la vida familiar y laboral exige desarrollar e implementar políticas integrales de promoción de la corresponsabilidad. En este sentido, se dedica especial atención a aquellos elementos que imprimen un valor añadido a la eficacia de las medidas autonómicas de conciliación: el impulso de un cambio cultural en los usos del tiempo y en la mejora de su gestión, el fomento de políticas de conciliación de la vida familiar y laboral diseñadas en el ámbito local y el desarrollo de medidas de sensibilización y formación que contribuyan a superar la tradicional asignación de roles sociales y a interiorizar el reparto de responsabilidades entre los miembros de la unidad familiar.

La gestión de recursos humanos es un factor en las empresas que posee un gran potencial para ser generador de innovación y de ventaja competitiva. En el presente estudio, se trata de determinar si, en concreto, las prácticas de recursos humanos orientadas a mejorar el compromiso de los empleados con la empresa reportan una identidad común y diferenciadora del resto de empresas, logrando de esta forma una ventaja competitiva sostenible. Todo ello parte de un análisis previo sobre cuáles serían aquellas prácticas de recursos humanos que se corresponden con las prácticas de alto compromiso. Además de la fundamentación teórica, para analizar el objetivo principal señalado, se ha aplicado el método del caso, ayudando a determinar nuevas variables de estudio y permitiendo comprobar si existen realidades empresariales que consigan estos resultados y estudiar cómo lo han conseguido. En esta parte de análisis empírico, se analiza la empresa Semco, una compañía brasileña que ha atraído el interés de los expertos por las innovadoras prácticas de recursos humanos y por su diseño organizativo muy diferente del resto de empresas, que generan una identidad propia que es la base de su ventaja competitiva y por ende de sus buenos resultados.

El Gobierno ha irrumpido «violentamente» en el proceso de negociación del II Convenio Colectivo de los controladores de la circulación aérea, a través del Real Decreto-Ley 1/2010 y de la Ley 9/2010. Con ello ha creado un escenario de lucha entre un modelo de regulación pactada de las condiciones de trabajo y otro de imposición unilateral y autoritaria de las mismas. El recurso a la norma con fuerza de Ley para desplazar la voluntad colectiva supone una invasión del derecho a la negociación colectiva que sólo por razones excepcionales podría justificarse.

Por su parte, la Sentencia de la Audiencia Nacional 47/2010 ha avalado este modo de intervenir públicamente en las relaciones de trabajo, por entender que es una medida necesaria y proporcionada. Para la Opinión Pública esta decisión es correcta, porque estamos ante un colectivo de profesionales privilegiados y en un marco de sindicalismo aristocrático. Ahora bien, lo cierto es que constituye no sólo una medida excepcional sino que representa un mal precedente, que corre el riesgo de extenderse a otros empleados públicos, cualificados también por un estatuto singular de condiciones de trabajo. Lo que, en efecto, ha sucedido con el Real Decreto-Ley 8/2010, recientemente convalidado por sólo un voto de diferencia.

El autor ofrece en este estudio un análisis detenido del nuevo régimen regulador de la prestación de servicios de tránsito aéreo y su impacto en la regulación de las condiciones de trabajo de los controladores aéreos. Junto a la exposición completa de todos los aspectos destacados en el plano jurídico, ofrece un cuadro de razonamientos exhaustivo para que el operador jurídico tenga elementos de juicio propios a fin de valorar si tiene o no justificación la medida seguida. A tal fin, el autor concluirá que la Sentencia de la Audiencia Nacional es más política y económica que jurídica.

Como bien es sabido, la conciliación de la vida personal, laboral y familiar ha experimentado un notable ensanchamiento de sus límites sustantivos en los últimos tiempos. La Ley de Procedimiento Laboral (LPL) reserva un cauce procesal específico (condensado en el art. 138 bis LPL) a aquellas pretensiones dirigidas a reclamar el disfrute, ya no sólo de la lactancia o la reducción de jornada, sino de alguno cualesquiera de los muchos derechos de conciliación, tras la importante ampliación objetiva operada por la disposición adicional 11.ª de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva. Los recientes cambios legislativos (rematados de forma significativa por la Ley 13/2009, de reforma procesal), así como sus propias particularidades estructurales, hacen necesario un estudio en profundidad de esta modalidad procesal, que trata de acometerse a lo largo de este trabajo.

En el caso práctico que se reproduce se contiene el enunciado del supuesto referido a la actividad de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se planteó como cuarto ejercicio en la convocatoria de la oposición para el ingreso en el Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social correspondiente a 2009, y el análisis de las cuestiones derivadas del planteamiento, fundamentando jurídicamente la respuesta.

Una parte muy importante del proceso de formación del propio Derecho del Trabajo se ha hecho, y se sigue haciendo, mediante la reconsideración de aspectos del despido en particular. Prueba de ello es que la gran mayoría de las sucesivas reformas laborales que se han producido tienen como elemento protagonista cambios en materia de despido o extinción y la actual no es una excepción. Esto es debido a que esta institución jurídica no sólo se explica por sí misma, sino que además condiciona aspectos concretos y relevantes de las dos etapas anteriores a la vida de dicho negocio jurídico como son su nacimiento y desarrollo y, muy especialmente, sobre el propio principio de estabilidad en el empleo y el clásico debate en torno a la duración indeterminada o determinada del contrato, afectando la misma según la regulación e interpretación del despido sea más o menos dúctil. El trabajo analiza las reformas introducidas en el régimen del despido por el Real Decreto-Ley 10/2010 y la reciente Ley 35/2010, centrándose muy especialmente en las articuladas con el objetivo de reducir la temporalidad en el mercado laboral y recobrar la estabilidad en el empleo, así como reducir el coste del despido.