Jurisprudencia

ERTE suspensivo por fuerza mayor vinculada a la COVID-19. Actividad de agencia de viajes. Empresa que comunica a la trabajadora (con contrato de obra a jornada completa) que va a proceder a su reincorporación a tiempo parcial (17,5 horas semanales). Derecho de esta a la rescisión indemnizada de la relación laboral por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Aunque el artículo 1.2 del RDL 18/2020, de medidas sociales en defensa del empleo, establezca que se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19 aquellas empresas y entidades que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado con base en el artículo 22 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020, y que estas empresas y entidades deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada, ello no significa que la reincorporación de la demandante a su puesto de trabajo, en dicho régimen de reducción de jornada, no entrañe modificación sustancial de las condiciones pactadas. Esta medida, que no tiene carácter imperativo, ni naturaleza obligatoria, no permite desconocer la normativa laboral de procedimiento. El hecho de que la norma contenga una regulación en términos generales de que se realice la reincorporación primando los ajustes de reducción de jornada, no implica que la empresa esté autorizada, sin más, a imponer tales ajustes, pues la legislación COVID no excluye la posibilidad, en los supuestos de recuperación parcial de la actividad establecidos para los supuestos de fuerza mayor, de acogerse a la extinción por perjuicios prevista en el artículo 41 del ET para los supuestos de modificación sustancial. En el caso analizado, prima la negativa de la trabajadora a la reincorporación en los términos comunicados por la empresa, -que suponían una conversión de su contrato de trabajo- y su voluntad, a tenor de lo establecido en el art 41.3 del ET, de proceder a la rescisión del contrato con abono de la indemnización de 20 días por año de servicio.

Autorización de residencia temporal por circunstancias excepcionales de arraigo laboral. Pretendido carácter tasado de los medios de acreditación de la relación laboral y de su duración contenidos en el párrafo segundo del artículo 124.1 del RD 557/2011 (sentencia o resolución de la Inspección de Trabajo). Limitación de los medios de prueba. Solicitante que aporta certificación de vida laboral de duración superior a la exigida.

La dimensión de la cuestión en el ámbito de un derecho fundamental amparado en el artículo 24 de la CE, obliga a efectuar una interpretación de las normas que, lejos de ser restrictiva, ha de ser favorable a la mayor efectividad de dicho derecho fundamental, del que gozan los extranjeros en igualdad de condiciones que los españoles. La dicción literal ni es la única posible ni es la que más se acomoda al artículo 24 de la CE, debiendo ponerse en relación con el artículo 128.1 c) de la misma norma, que no impone la aportación de ninguna documentación específica. La interpretación puramente formal acogida en las resoluciones administrativas que se encuentran en el origen del recurso -en las que se deniega la autorización por no haberse aportado exactamente alguno de los documentos señalados- lleva, paradójicamente, a concluir, sensu contrario, que en el caso de autos si la interesada, en vez de haber estado trabajando legalmente durante más de seis meses, como acredita con el certificado de vida laboral, lo hubiera hecho de forma clandestina constatada por la Inspección o por una resolución judicial, sí habría integrado el concepto de arraigo laboral y habría podido obtener la autorización de residencia, con el consiguiente desvalor de una situación laboral plenamente lícita que ello conlleva. La finalidad del párrafo segundo del artículo 124.1 del RD 557/2011 no es, ni puede ser, rectamente interpretado, la de restringir los medios de prueba del arraigo laboral, sino, por el contrario, la de facilitar la prueba del mismo cuando se sostenga sobre la base relaciones laborales clandestinas, precisamente, por la dificultad de prueba que de tal circunstancia deriva.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que fija como doctrina que la empresa, y no el trabajador, debe asumir el importe de la tasa que grava la renovación del Certificado de Aptitud Profesional (CAP) en el sector del transporte de viajeros por carretera, ya sea directamente o reintegrando su cuantía en los casos en que el trabajador haya abonado dicha tasa.

Además, reitera que la realización de los cursos de 35 horas para obtener o renovar el CAP se encuadra en el ámbito del artículo 19 de la Ley de Protección de Riesgos Laborales (LPRL), y que por ello el tiempo dedicado a esa formación ha de llevarse a cabo con cargo a las empresas en las que se prestan los servicios que exigen la posesión de ese certificado, dentro de la jornada laboral y considerado ese tiempo como de trabajo efectivo con cargo a la jornada laboral ordinaria.

La Sala completa esa doctrina especificando que la obtención de la tarjeta que acredita esa formación continua, en cuanto necesaria para poder desarrollar las tareas productivas, “forma parte de la propia formación y su coste debe ser asumido por el empleador”.

En su sentencia, ponencia del magistrado Antonio V. Sempere Navarro, declara que “la tasa grava la expedición de una tarjeta imprescindible para acreditar que se ha cursado la formación exigida para desempeñar la tarea de conducción, esa exacción final forma parte de los costes que no pueden recaer sobre quienes trabajan”.

Añade que tanto la interpretación de las normas de conformidad con las exigencias del Derecho de la UE cuanto su conjunción lógica y sistemática “abocan a que quien asume el coste principal de la formación (tempo considerado como trabajo efectivo; material docente; profesorado; infraestructura; consumibles, etc.) también deba pechar con el accesorio (asociado a la emisión de la tarjeta acreditativa)”.

Pensión de viudedad. Clases pasivas. Pareja de hecho. Requisitos. Inexistencia de inscripción en un Registro específico autonómico o municipal del lugar de residencia o en documento público. Pareja de hecho con una convivencia acreditada de más de 30 años, con tres hijos en común y adquisición de vivienda que constituyó el domicilio familiar. Existencia de certificado de empadronamiento y declaraciones del IRPF.

Aunque no existe la exigencia legal que obligue a un orden jurisdiccional a seguir la jurisprudencia de otro orden jurisdiccional distinto, no parece justificado, en principio, que, ante regulaciones idénticas de situaciones idénticas, se llegue a soluciones distintas sin que concurran elementos que lo justifiquen. Los principios de igualdad en la aplicación de la Ley y de seguridad jurídica se resentirían. Esta Sala ha observado en la interpretación del párrafo cuarto del artículo 38.4 del RDLeg 670/1987 el mismo criterio seguido por la Sala Cuarta en la interpretación del artículo 174.3 del RDLeg 1/1994 (hoy 221 del RDLeg 8/2015) respecto de la acreditación de la convivencia estable.

Prestación por cuidado de hijo menor afectado de cáncer u otra enfermedad grave cuyo beneficiario es el padre. Suspensión por la mutua a raíz del nacimiento de un nuevo hijo, al encontrarse en periodo de descanso por maternidad el otro progenitor.

Teniendo en cuenta que el beneficiario de la prestación es el padre del menor, la suspensión del subsidio únicamente es posible durante el periodo de descanso por paternidad, durante el que ya le fue suspendida la prestación. Pretender además que también se suspenda la prestación del padre por la maternidad de la madre es proyectar sobre la situación del padre una prestación que no le corresponde. La interpretación lógica de la norma es que la prestación de la madre se suspenderá durante los periodos de descanso por maternidad, y la prestación del padre durante los periodos de descanso por paternidad; pero no durante los periodos de descanso del otro u otra, habida cuenta de la individualización de los derechos de conciliación, por lo que la suspensión de la prestación se aplica al beneficiario de la misma que disfruta de su permiso y la correspondiente prestación de maternidad o paternidad, pero no tiene sentido suspenderla si el beneficiario de aquella no disfruta de dichos permisos y prestaciones (como es este caso en que al padre, después de haber agotado su permiso y su prestación como padre, se le suspende por los de la madre).

El ejercicio de actividades de selección y de contratación de trabajadores en el Estado miembro en el que la empresa de trabajo temporal está establecida no basta para que pueda considerarse que lleva a cabo «actividades sustanciales» en ese Estado miembro

Durante el año 2018, un nacional búlgaro celebró un contrato de trabajo con Team Power Europe, sociedad búlgara cuyo objeto social es el desarrollo de actividades de trabajo temporal y de intermediación en la búsqueda de empleo en Bulgaria y en otros países. En virtud de dicho contrato, el nacional búlgaro fue cedido a una empresa usuaria establecida en Alemania. Entre el 15 de octubre y el 21 de diciembre de 2018, el interesado debía desempeñar su trabajo bajo la dirección y la supervisión de esta empresa alemana.

Tesco Stores es un minorista que vende sus productos en línea y en tiendas situadas en el Reino Unido. Estas tiendas, de tamaño variable, cuentan con un total de aproximadamente 250 000 trabajadores que hacen diferentes tipos de trabajos. Esa sociedad también cuenta con una red de distribución formada por aproximadamente 11 000 empleados, que hacen distintos tipos de trabajos. Unos 6 000 trabajadores o antiguos trabajadores de Tesco Stores, de ambos sexos, que trabajan o trabajaban en las tiendas de esa sociedad, la demandaron ante el órgano jurisdiccional remitente, el Watford Employment Tribunal (Tribunal de lo Social de Watford, Reino Unido), a partir del mes de febrero de 2018, aduciendo que no habían disfrutado de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo igual, infringiendo la normativa nacional y el artículo 157 TFUE¹. Ese órgano jurisdiccional suspendió el procedimiento sobre las demandas presentadas por los trabajadores masculinos, por estimar que su resultado dependía del resultado de las demandas de las partes demandantes en el litigio principal, de sexo femenino.

El fin del estado de alarma y la persistencia de la crisis sanitaria debida a la COVID-19 ha puesto sobre la mesa el debate de si la legislación sanitaria ofrece el marco normativo suficiente para que las autoridades de las comunidades autónomas en el ejercicio de sus competencias en esta materia puedan adoptar medidas limitativas de derechos fundamentales. La reforma de la LRJCA, llevada a cabo por el RDL 8/2021, implica un posicionamiento a favor de esta tesis por parte del Gobierno-Legislador pero ¿qué opinan al respecto quienes presiden las Salas de lo Contencioso-Administrativo de los TSJ y de la AN?

A continuación se reproducen las conclusiones a las que se llegó en la reunión mantenida el pasado 3 de mayo.