Jurisprudencia

Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. Incapacidad permanente total. Discriminación indirecta por razón de sexo. Normativa nacional que establece la incompatibilidad de dos o más pensiones de incapacidad permanente total reconocidas en virtud del mismo régimen legal de seguridad social. Compatibilidad de tales pensiones cuando corresponden a distintos regímenes legales de seguridad social. Constatación de una discriminación indirecta sobre la base de datos estadísticos. Determinación de los grupos afectados que se han de comparar.

El mejor método de comparación consiste en confrontar las proporciones respectivas de trabajadores a los que afecta y a los que no afecta la supuesta diferencia de trato entre la mano de obra femenina comprendida en el ámbito de aplicación de esa normativa y las mismas proporciones entre la mano de obra masculina comprendida en dicho ámbito de aplicación. Para ello, en primer lugar, es preciso tomar en consideración al conjunto de trabajadores sujetos a dicha normativa, a saber, todos los trabajadores y trabajadoras que, en principio, tengan derecho a más de una pensión de incapacidad permanente total. En segundo lugar, entre el grupo de trabajadores y trabajadoras así delimitado, debe determinarse, por un lado, la proporción de trabajadores a los que no se permite acumular dichas pensiones respecto de los trabajadores que pueden llevar a cabo dicha acumulación y, por otro lado, la misma proporción por lo que se refiere a las trabajadoras. Por último, estas proporciones deben compararse entre sí para apreciar la importancia de la eventual diferencia entre la proporción de trabajadores y la proporción de trabajadoras afectados negativamente. Corresponde al tribunal remitente llevar a cabo las comprobaciones necesarias y apreciar, en su caso, si es significativa la eventual diferencia existente entre las proporciones de trabajadores y trabajadoras negativamente afectados por la normativa nacional controvertida en el litigio principal, teniendo presente que una diferencia menos importante pero persistente y relativamente constante durante un largo período de tiempo entre los trabajadores y las trabajadoras podría también poner de manifiesto una apariencia de discriminación indirecta por razón de sexo. Si, al término de dicha apreciación, el tribunal remitente llegara a la conclusión de que la normativa nacional controvertida en el litigio principal sitúa a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores, la referida normativa supondría una discriminación indirecta por razón de sexo, a menos que estuviera justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo. Así sucedería si dicha normativa responde a un objetivo legítimo de política social, es adecuada para alcanzar dicho objetivo y es necesaria para ello. Objetivo de preservar la viabilidad del sistema de Seguridad Social. Las consecuencias presupuestarias de la acumulación de varias pensiones de incapacidad permanente total no parecen ser muy diferentes en función de que se conceda dicha acumulación para pensiones obtenidas en virtud de un mismo régimen o en virtud de distintos regímenes, tanto más cuanto que, como en el caso de autos, el trabajador afectado adquirió el derecho a sus dos pensiones considerando distintos períodos cotizados. De lo anterior se deduce que, sin perjuicio de que el tribunal remitente compruebe este extremo, la normativa nacional controvertida en el litigio principal no se aplica de manera coherente y sistemática, de modo que no puede considerarse adecuada para alcanzar el objetivo invocado. El artículo 4.1 de la Directiva 79/7/CEE debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que impide a los trabajadores afiliados a la seguridad social percibir simultáneamente dos pensiones de incapacidad permanente total cuando corresponden al mismo régimen de seguridad social, mientras que permite tal acumulación cuando dichas pensiones corresponden a distintos regímenes de seguridad social, siempre que dicha normativa sitúe a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores, especialmente en la medida en que permita disfrutar de dicha acumulación a una proporción significativamente mayor de trabajadores, determinada sobre la base de todos los trabajadores sujetos a la referida normativa, respecto de la proporción correspondiente de trabajadoras, y que esa misma normativa no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.

Despido objetivo por causas organizativas y productivas. Requisito formal de entregar copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores. Efectos del incumplimiento.

Hay un error en la redacción del artículo 53.1 c) del ET, pues la copia que ha de facilitarse a los representantes de los trabajadores no es la del preaviso, que no es en sí misma una comunicación del despido, sino una parte del contenido de la comunicación del cese. Por tanto, la exigencia de información a los representantes sindicales del art. 53.1 c) del ET no se refiere realmente al preaviso, sino a la comunicación del despido del apartado a) de dicho artículo; comunicación en la que debe exponerse la causa de la decisión extintiva y en la que normalmente deben contenerse también las referencias a la concesión del preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización, si bien el preaviso podría no incluirse en la comunicación. Se exige, por ello, la entrega a la RLT de una reproducción de la carta de despido que se ha entregado al trabajador.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Horario. Personal de escuelas infantiles del Gobierno de Canarias. Adecuación de la jornada laboral anual a tenor de lo dispuesto en la Ley de Presupuestos Generales de Canarias para el año 2019, que la establecía en 35 horas semanales (1519 horas). Situación de la trabajadora que no prestaba servicios ni en Navidad ni en Semana Santa, lo que arrojaba una jornada laboral inferior a la legal en 69 horas (1519-1450) con respecto al resto del personal laboral de la Comunidad Autónoma. Impugnación del reajuste de su jornada a partir del 30-11-2020, al añadirse 26 minutos a su jornada laboral diaria, a razón de 13 minutos a la entrada y 13 a la salida.

Aunque es cierto que la STS de 10 de octubre de 2005 (rec. núm. 183/2004)-, no consideró sustancial retrasar media hora la entrada y salida del trabajo, no es menos cierto que en la misma ninguna referencia se hizo al impacto que pudiera tener tal cambio horario en el ejercicio del derecho a la conciliación laboral y familiar de las personas trabajadoras afectadas. Además, hay que tener en cuenta que esta sentencia es anterior a la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, por lo que tampoco hace valoración alguna del impacto de género que pudiera tener tal cambio horario, teniendo en cuenta que el horario puede erigirse como un elemento sustancial en el ejercicio de los cuidados, pues de una determinada hora puede depender la salida del colegio de niños/as o adolescentes, dar la comida a un menor o a una persona discapacitada o el acompañamiento al médico, o simplemente el paseo con una persona de avanzada edad. No hay que olvidar que el cuidado de familiares, como elemento básico del derecho a la conciliación familiar y laboral, descansa mayoritariamente en las mujeres trabajadoras de todo el mundo, sin excluir a España. Este mayor impacto femenino lleva a extremar las cautelas en la fijación del concepto jurídico de "sustancialidad" previsto en el artículo 41.1 del ET, debiendo integrar en su interpretación las experiencias, preocupaciones y aspiraciones femeninas. Los cambios sociales acontecidos en el siglo XXI han tenido, también, repercusión en la vida de las personas trabajadoras, enriquecidas con experiencias familiares y sociales que transcienden del centro de trabajo. Ello ha tenido su impacto en la sustancialidad del horario laboral como elemento que incide en la autonomía y la libertad de la persona trabajadora para lograr un modelo de vida y unas aspiraciones en las que el cuidado se coloca en el centro. Siendo una práctica habitual en las relaciones laborales el uso de permisos familiares como la reducción de jornada, con pérdida retributiva, para el cuidado de hijos/as menores o familiares dependientes (art. 37.6 ET), es evidente que, en la actualidad, el horario de trabajo no es algo secundario, banal o "una consecuencia derivada de la jornada". En el caso analizado, se decide unilateralmente la forma de recuperación de las jornadas de Navidad y Semana santa, en las que el personal de escuelas infantiles no presta servicios por cierre de las escuelas y que a partir de ahora deben recuperarse afectando al horario de entrada y de salida de la trabajadora en franjas horarias sensibles a la conciliación familiar, como es el horario de entrada, que se adelanta, y pasa de las 8:00 h. (antes) a las 7:47 h. (ahora), y también en el horario de salida que pasa de las 15:00 h (antes) a las 15:13 h. (ahora). Ello transciende del "ius variandi" de la empleadora para colocarse en una posición que merece una protección reforzada, bajo la consideración de modificación sustancial (art. 41.1 b) ET). Por tanto, al no haberse seguido el preceptivo procedimiento de modificación sustancial de condiciones, que en este caso sería colectivo, al no cuestionarse por la demandada la afectación colectiva de la resolución impugnada, solo puede concluirse con la declaración de nulidad de la medida. Procede, además, una indemnización por daños y perjuicios que asciende a 671,35 euros.

Principio de igualdad y no discriminación. Denegación de nombramiento como personal estatutario. Trabajadora embarazada. Hospital de Cáceres. Anulación de llamamiento, que fue aceptado, pero no formalizado, ante la actualización de una incapacidad temporal derivada de embarazo, difiriéndose su contratación al momento en que se causare alta si persistía la necesidad que lo motivó. Técnico especialista de radiodiagnóstico que formaba parte de la bolsa de trabajo del Servicio Extremeño de Salud para la selección temporal en esa categoría profesional, la cual se dio de baja el mismo día en el que iba a tomar posesión del puesto ofertado.

• TS. Las comunidades de propietarios responden solidariamente de las deudas salariales de las empresas contratadas por aquellas para atender el servicio de conserjería, ya que se considera propia actividad
• TS. Sector de contact center. El plus de transporte previsto en convenio tiene naturaleza extrasalarial, por lo que no debe abonarse a los teletrabajadores
• TS. Prohibición convencional del prorrateo mensual de las pagas extraordinarias incumplida por la empresa. La aceptación por el trabajador exime a aquella de tener que abonarlas de nuevo en verano y navidad. El Supremo modifica su doctrina
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que las ofensas verbales y físicas a otros compañeros realizadas fuera del lugar y tiempo de trabajo también son causa de despido
• TS. Correos y Telégrafos, SA. Sucesión de contratos eventuales y de interinidad que atienden necesidades estructurales de la empresa. El cese en el último contrato se considera despido nulo, al encontrarse embarazada la trabajadora
• TS. Reducción por la empresa a la mitad de un determinado complemento salarial. Reclamación por el trabajador 9 años después. No prescribe el derecho al complemento cuestionado, sino el derecho a reclamar las cantidades vencidas y no cobradas, ni exigidas
• TS. Contratación temporal fraudulenta en las Administraciones públicas: se adquiere la condición de personal fijo cuando el trabajador temporal había superado un proceso selectivo para la cobertura de plazas fijas, pero no obtuvo plaza
• TS. El rechazo a someterse a una intervención quirúrgica no puede ser causa que impida el acceso a una gran invalidez cuando el trabajador presenta reducciones funcionales graves de incierta recuperación
• TSJ. Despido de trabajadora con jornada reducida por guarda legal que no cumple el nuevo horario impuesto unilateralmente por la empresa. Es nulo, pues no se incurre en desobediencia cuando la empleadora actúa con arbitrariedad y abuso de derecho

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Reducción por la empresa a la mitad de un determinado complemento salarial (en 2009). Trabajadora que 9 años después reclama con la retroactividad de un año el abono del complemento en su integridad.

No puede entenderse que haya tenido lugar en el caso analizado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo aceptada tácitamente por la trabajadora, ya que la empresa no alegó ninguna de las posibles causas habilitantes contempladas en el artículo 41 ET, ni siguió el procedimiento establecido en ese precepto. Además, no consta que la empresa notificara a la trabajadora su decisión, conforme obliga a hacer el citado artículo 41, con las consecuencias que en la actualidad establece el artículo 138.1 de la LRJS (“El plazo -del artículo 59.4 ET-… no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación”). Finalmente, la modificación de la cuantía salarial no estaba expresamente contemplada en el artículo 41 del ET en ese momento temporal (año 2009), ni tampoco se entendía que fuera posible realizarla bajo el texto entonces vigente del precepto legal. En definitiva, la reducción unilateralmente decidida por la entidad empleadora del complemento retributivo no supuso en puridad una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino un claro incumplimiento empresarial de su obligación en materia salarial, con la consiguiente vulneración del derecho del trabajador a percibir la remuneración pactada (art. 4.2 f) ET). Esa incumplida obligación salarial es una obligación de tracto sucesivo, por lo que no prescribe el derecho al complemento cuestionado, sino el derecho a reclamar las cantidades vencidas y no cobradas, ni exigidas. No hay que olvidar que en las obligaciones de tracto sucesivo la acción para reclamar el cumplimiento de la obligación se mantiene viva mientras la obligación subsista, aunque la acción para reclamar diferencias salariales concretas siga el régimen prescriptivo general del año.

En cambio, el Tribunal de Justicia considera que el sistema de responsabilidad patrimonial del Estado legislador en caso de infracción del Derecho de la Unión no vulnera el principio de equivalencia.

El principio de la responsabilidad del Estado por daños causados a los particulares por las infracciones del Derecho de la Unión que le son imputables es inherente al sistema de los Tratados¹. Este principio es válido con independencia de cuál sea el órgano del Estado miembro a cuya acción u omisión se deba la infracción. Los particulares perjudicados tienen derecho a ser resarcidos desde el momento en que se cumplan los tres requisitos para que el Estado incurra en responsabilidad: la norma infringida del Derecho de la Unión debe tener por objeto conferir derechos a los particulares; la infracción de esta norma debe estar suficientemente caracterizada, y debe existir una relación de causalidad directa entre tal infracción y el perjuicio sufrido por los particulares. No obstante, incumbe al Estado, en el marco del Derecho nacional en materia de responsabilidad, reparar las consecuencias del perjuicio causado, entendiéndose que los requisitos establecidos por las legislaciones nacionales en materia de indemnización de daños no pueden ser menos favorables que los que se aplican a reclamaciones semejantes de naturaleza interna (principio de equivalencia) y no pueden articularse de manera que hagan en la práctica imposible o excesivamente difícil obtener la indemnización (principio de efectividad).

Contratación laboral con las Administraciones Públicas. Principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. Fraude en la contratación temporal. Pretensión de fijeza. AENA. Trabajadora que participó en convocatoria externa de plazas fijas superando el proceso selectivo, pero no obteniendo plaza. Bases de convocatoria que establecían la constitución de bolsas de candidatos de reserva, de conformidad con lo previsto en el Convenio Colectivo.

Las consecuencias de la calificación de la relación laboral en fraude de ley deben ser analizadas desde la superación o no por la trabajadora de los procesos de selección, bajo el principio de igualdad, mérito y capacidad, que permitiría entender que la relación laboral no sería indefinida no fija, sino fija. La trabajadora, en la prestación de servicios que ha mantenido con la demandada, ya ha pasado por un proceso de selección, acorde con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, que fue superado, aunque sin obtener plaza. Siendo ello así, y respondiendo ese proceso al acceso a plaza de la categoría profesional y nivel profesional que venía ostentando, puede decirse que la demandante ha adquirido la condición de fija en la demandada ya que la figura del indefinido no fijo, como se ha dicho por esta Sala, persigue salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando, al margen de aquellos principios, lo que en el caso de la demandante no sucede ya que esos principios se han respetado al haber participado en una convocatoria externa para cobertura de plazas fijas, de manera que ha sido debidamente valorada, superando el proceso selectivo, sin que el hecho de no haber obtenido plaza obste para tener por cumplidas aquellas exigencias constitucionales. Insiste la Sala en que la parte actora ha superado un proceso selectivo para plazas fijas, sin haber obtenido plaza, y ha estado atendiendo una que, aunque lo fuera bajo un contrato temporal, se ha puesto de manifiesto que no tenía tal naturaleza con lo cual los criterios de mérito y capacidad ya se pusieron de manifiesto mediante la participación en una publica convocatoria para ocupar plazas fijas, que tuvo lugar en 2006, cuyo proceso superó satisfactoriamente, sin que la falta de asignación de plaza venga a alterar el cumplimiento de aquellos requisitos.