Jurisprudencia

Acceso al recurso de suplicación. Reclamación de cantidad inferior a 3000 euros (diferencias en las retribuciones devengadas durante las vacaciones). Prueba de la existencia de notoria afectación general.

La afectación general por notoriedad es la que debe apreciarse cuando la reclamación tiene como fundamento y precedente inmediato una sentencia dictada en conflicto colectivo, pues estos pleitos precedentes, unidos al actual, pueden acreditar la afectación generalizada del conflicto, en tanto que las reclamaciones tienen su origen en un procedimiento de conflicto colectivo, de forma que la previa existencia del conflicto colectivo del que traen causa las demandas, acredita por sí misma la concurrencia de un interés general no pacífico, lo que es conforme con la finalidad que trata de conseguir la ley procesal laboral de evitar que queden fuera del recurso reclamaciones de escasa entidad económica desde una consideración meramente individual, al multiplicarse o extenderse a nuevos supuestos de hecho idéntico y requerir, por tanto, una actividad uniformadora de los órganos jurisdiccionales de rango superior. Aplicando la anterior doctrina al supuesto examinado, procede la estimación del recurso formulado. En efecto, sobre la cuestión de fondo suscitada en el recurso (inclusión o no en la retribución de las vacaciones de las cantidades relativas al complemento del puesto de trabajo previstas en el artículo 66 del Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad), se había dictado una sentencia de la Audiencia Nacional, confirmada por otra de esta Sala en proceso de impugnación de convenio, precisamente sobre la anulación del artículo 45.2 de la citada norma colectiva, declarando la obligación de incluir en determinadas retribuciones los complementos previstos en el artículo 66.2 del Convenio. Por todo ello, debe ser apreciada la existencia de afectación general por notoriedad y, consecuentemente, procede la estimación del recurso formulado, lo que acarrea la declaración de la nulidad de las actuaciones y el mandato de retrotraerlas al momento de presentación del recurso de suplicación por la demandada a fin de proseguir la tramitación del mismo, sin que haya lugar a la imposición de las costas.

• TJUE. En el desplazamiento de trabajadores la exigencia de proporcionalidad de las sanciones tiene efecto directo
• TS. Salarios pactados que resultan ser inferiores a los establecidos por la norma que fija el SMI. Mientras no lo prohíba el convenio, cabe la absorción de lo percibido por trienios para ajustar la retribución al SMI
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que para que el Fogasa asuma el pago de la indemnización por despido en supuestos de empresas en concurso necesariamente ha de constar reconocido dicho crédito en la certificación de la Administración concursal
• TS. En ausencia de regulación convencional, no es discriminatorio que la empresa contabilice la pausa por bocadillo como tiempo de trabajo solo al personal con jornada continuada
• TS. Cese de empleada del hogar. Abandono del domicilio tras una discusión. Hay despido tácito y no dimisión de la trabajadora cuando ese mismo día se la da de baja en la Seguridad Social sin comunicación ni formalidad alguna
• TS. El Tribunal Supremo sigue sin aclarar si es nulo el despido colectivo (u objetivo) que sigue a un ERTE que tiene lugar durante la pandemia causada por la COVID-19 cuando la empresa no prueba que las causas son estructurales
• TS. No tiene derecho a percibir la pensión de jubilación activa en el porcentaje del 100 % la trabajadora autónoma que forma parte de una comunidad de bienes cuando es esta quien ha contratado a trabajadores por cuenta ajena
• AN. Acuerdo de teletrabajo que pierde su vigencia, tras denuncia, siendo sustituido por otro. Ni existe condición más beneficiosa que se deba preservar, ni cabe suscitar conflicto por modificación sustancial de las condiciones de trabajo
• TSJ. La empresa que contrate un servicio de limpieza podría quedar obligada a asumir a los trabajadores de la contrata si se produce la reversión
• TSJ. Deslinde entre desplazamiento o traslado (12 meses en 3 años) a efecto de extinción indemnizada: a los días ya desplazados en periodos anteriores cabe sumar los de la nueva orden de traslado sin esperar a su transcurso
• TSJ. No sirve como medio de prueba la grabación de la empleada de hogar sustrayendo dinero de las huchas de los hijos del empleador por no haberse colocado previamente un cartel informativo de la existencia de cámaras
• TSJ. No cabe introducir en el reglamento de funcionamiento del comité de empresa la posibilidad de destituir a su presidente mediante moción de censura adoptada por mayoría cualificada
• TSJ. Accidente de trabajo en pluriactividad. ¿Debe darse el tratamiento de accidente laboral en todas las actividades desempeñadas?

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Movilidad geográfica. Orden empresarial al trabajador de desplazamiento a China con una duración estimada de 270 días, habiendo estado desplazado diferentes periodos también en los años inmediatamente anteriores (45 días en 2018, 105 días en 2019 y 26 días en el año 2020).

Teniendo en cuenta que el deslinde entre el traslado y el desplazamiento es de naturaleza temporal, ya que se considera desplazamiento el cambio temporal de lugar de trabajo que requiere que el trabajador resida en población distinta a la de su domicilio habitual, sin exigir un cambio definitivo de residencia, en aquellos casos en los que en un periodo de tres años se produzcan sucesivos desplazamientos que exceden en total los doce meses, el tratamiento que ha de darse a la decisión empresarial es el propio de los traslados. De lo que se trata, por tanto, es de determinar si estamos o no ante una movilidad geográfica que, por acumulación de los periodos de tiempo a considerar, haya de ser calificada o no como traslado, y cuando se delimita temporalmente la duración de los periodos en que se acuerda una movilidad geográfica a estos efectos, ha de estarse al periodo fijado en la orden de desplazamiento, sin necesidad de esperar al transcurso del mismo, por lo que el trabajador no tenía que esperar, para ejercitar su opción, a que transcurriesen los días que le faltaban para llegar a los doce meses. En consecuencia, a los días ya desplazados en periodos anteriores, han de sumarse los 270 días que supone la orden de traslado a China, por lo que se supera el plazo establecido en el artículo 40.6 del ET, teniendo derecho el actor no solo a la resolución de su contrato, sino además a la resolución indemnizada del mismo en la cuantía prevista por el apartado 1 del mismo artículo.

Servicio de hogar. El poder disciplinario del empresario. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Despido de trabajadora, empleada de hogar, por apropiarse de diferentes cantidades de dinero de una hucha de los hijos del empleador, hechos confirmados mediante las grabaciones de una cámara de videovigilancia instalada al efecto.

Teniendo en cuenta que aunque la actora, antes de comenzar la relación laboral con el demandado, escuchó a una amiga sobre la existencia de cámaras en la casa, el empleador en momento alguno realizó la preceptiva información previa a la trabajadora acerca de la instalación de cámaras de vigilancia en la vivienda que constituía el lugar de trabajo de aquella, y ni siquiera hizo uso del distintivo reglamentario al efecto, y el pleno del Tribunal Constitucional en sentencia núm. 39/2016, de 3 de marzo de 2016 ha establecido la obligatoriedad de la referida información previa. Por tanto, ante la colocación de una cámara de videovigilancia por el empleador, nos encontramos con dos deberes de información que afectan al empresario/a, el que le obliga a dar información previa, expresa, clara y concisa a las personas trabajadoras respecto de la utilización de sistemas de videovigilancia que comprendería los datos básicos, deber que podría ceder cuando existieran sospechas razonadas y fundadas de la comisión de actos ilícitos en el seno de la empresa por parte de quienes trabajan en ella; y un segundo deber que opera siempre y en todo caso de colocar un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible, que no cede ni ante la comisión de actos ilícitos. En definitiva, la empresa, ante hechos de especial gravedad, puede no informar, pero siempre que haya advertido previamente con la colocación del cartel informativo. La sentencia del Tribunal Supremo de 15 de enero de 2019, rec. núm. 341/2017, exige asimismo la doble concurrencia de información legalmente exigible y ponderación, por lo que no se puede tomar en consideración a efectos probatorios la grabación en cuestión, aun teniendo en cuenta en este caso las especiales circunstancias de la relación laboral, dado que la prestación de servicios de la empleada de hogar se hace en domicilio particular, sin que se trate de empresas con establecimientos abiertos al público, sino servicios que se prestan en la intimidad familiar. Ahora bien, que no se pueda tomar en consideración a efectos probatorios la grabación en cuestión, no significa la ausencia de prueba respecto de la conducta de la trabajadora, y la calificación de la misma a efectos de la calificación del despido, y puesto que la extracción de dinero en ningún momento ha sido negada por la actora, no cabe duda que su conducta merece la calificación de gravedad suficiente para ser merecedora de despido, como sanción máxima de las que comportan el ordenamiento laboral.

Accidente de trabajo. Realización de dos actividades profesionales, una por la que se está dado de alta en el RETA (construcción) y otra en el RGSS (cocinero). Trabajador que sufre una contusión mientras prestaba servicios en la construcción. Determinación de la contingencia.

En el supuesto analizado, el trabajador sufrió una contusión mientras se dedicaba a la actividad de construcción, que ejerce por cuenta propia, de alta en el RETA. La incapacidad temporal iniciada en este Régimen Especial, como consecuencia del suceso, deriva de accidente de trabajo, al reunir los requisitos establecidos en el artículo 3.2 del Real Decreto 1273/2003. Las circunstancias espacio temporales del suceso impiden, sin embargo, el encaje en el artículo 156 de la LGSS.

Conflicto colectivo. Nulidad del reglamento de funcionamiento del comité de empresa, en la exigencia de una mayoría cualificada para la destitución del presidente de dicho órgano de representación unitaria.

Una de las notas que caracteriza la representación unitaria es su carácter legal. A tal efecto, la norma solamente alude a la mayoría, sin mayor especificación, a la hora de reconocer al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias (art. 65.1 ET). Otra de ellas es su vocación originaria de representar a la totalidad de los trabajadores de la empresa, mediante su carácter electivo, dado que sus miembros son elegidos directamente por los trabajadores. Pues bien, condicionar el disfrute de un cargo representativo a una mayoría cualificada, no prevista en la ley, es contraria a la norma, pues si para la adopción de acuerdos en el comité, incluida la modificación de su reglamento interno se ajustó al quorum necesario de la mayoría, no es posible fijar una mayoría cualificada para limitar el mandato representativo del presidente del comité. En definitiva, un acuerdo de la mayoría no puede blindar al presidente del comité exigiendo una mayoría cualificada para su destitución a través de una moción de censura, cuando dicha mayoría no fue requerida para su nombramiento.

Desplazamiento de trabajadores. Sanciones. Proporcionalidad. Efecto directo. Principio de primacía del Derecho de la Unión. Ley austríaca que impone la conservación y puesta a disposición de documentación salarial y de la Seguridad Social. Multa de 54.000 € por incumplimiento de diversas obligaciones esencialmente administrativas. Carácter desproporcionado de la combinación de diversos elementos del régimen sancionador.

El artículo 20 de la Directiva 2014/67, en la medida en que exige que las sanciones que contempla sean proporcionadas, está dotado de efecto directo y puede por tanto ser invocado por los particulares ante los órganos jurisdiccionales nacionales frente a un Estado miembro que lo haya traspuesto incorrectamente. La exigencia de proporcionalidad de las sanciones presenta carácter incondicional, al estar formulado en términos absolutos en dicho artículo 20. Además, la prohibición de adoptar sanciones desproporcionadas no necesita la adopción de ningún acto de las instituciones de la Unión, y esta disposición no confiere a los Estados miembros la facultad de condicionar o de restringir el alcance de esta prohibición. Por tanto, el que el artículo 20 de la referida Directiva deba trasponerse no desvirtúa el carácter incondicional de la exigencia de proporcionalidad de las sanciones establecida en él. Por otro lado, dicho precepto también posee carácter preciso, pues el Tribunal constata que el margen de apreciación que el mismo deja a los Estados miembros para definir el régimen sancionador aplicable a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo a esta Directiva está limitado por la prohibición de establecer sanciones desproporcionadas. Alcance de las obligaciones que incumben a un órgano jurisdiccional nacional que conoce de un litigio en el que tiene que aplicar unas normas nacionales que imponen sanciones desproporcionadas. El Tribunal declara que el principio de primacía impone a las autoridades nacionales la obligación de dejar inaplicada una normativa nacional que en parte contraviene la exigencia de proporcionalidad de las sanciones establecida en el artículo 20 de la Directiva 2014/67 únicamente en cuanto sea necesario para permitir la imposición de sanciones proporcionadas. Para garantizar la plena eficacia de la exigencia de proporcionalidad de las sanciones establecida en dicho precepto incumbe, por tanto, al juez nacional que conoce de un recurso contra una sanción como la impugnada, desechar la parte de la normativa nacional de la que dimane el carácter desproporcionado de las sanciones.

Extinción de la relación laboral. Empleada del hogar que tras una discusión con el empleador abandona el domicilio sin ningún documento firmado y sin que se le abonaran cantidades adeudadas, siendo ese mismo día dada de baja de la Seguridad Social. Determinación de si existe cese voluntario o despido.

El despido, al igual que el abandono, requiere voluntad resolutoria consciente del empresario, que si bien cabe entender existe cuando los actos u omisiones concurrentes permitan presumir voluntad en tal sentido, excluye tal conclusión en supuestos en que dichos actos denotan de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiestan incumplimiento contractual, ante el que el trabajador puede reaccionar en los términos que permite el marco jurídico aplicable.  Para que pueda apreciarse la figura del despido tácito -en contraposición al expreso, documentado o no- es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídica-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica. O dicho más sintéticamente, para que exista despido tácito es necesario que concurran hechos o conducta concluyente reveladores de una intención de la empresa de resolver el contrato, es decir, que existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual. En el presente caso, ha de estimarse que nos encontramos ante un despido tácito, pues se realiza sin comunicación expresa del empresario a la trabajadora de su voluntad de extinguir el contrato, -es más, en sede judicial los demandados lo niegan alegando que se ha producido una dimisión en ningún caso acreditada-, existiendo actos concluyentes por parte del empresario que evidencian tal voluntad, que dejan clara la intención de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral, cual es que, sin mediar comunicación ni formalidad alguna, se da de baja en seguridad social a la trabajadora, lo cual evidencia una voluntad inequívoca de la empresa de poner fin a la relación que le une con la trabajadora. Partiendo de que nos encontramos ante un despido tácito, la extinción de la relación laboral ha de declararse improcedente, sin que a ello obste que estemos ante una relación laboral especial de empleados del hogar, pues las consecuencias derivadas de tal despido serán las previstas en el artículo 11 del RD 1620/2011 respecto a la indemnización a abonar a la trabajadora, que será la prevista en dicha norma, equivalente al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicado por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades, siendo las demás consecuencias de la extinción las previstas en el art. 56.1 del ET.