Jurisprudencia

Una empresa eslovaca desplazó trabajadores ucranianos a una sociedad neerlandesa para llevar a cabo una misión en el puerto de Róterdam (Países Bajos). Estos trabajadores ucranianos son titulares de un permiso de residencia temporal expedido por las autoridades eslovacas. De conformidad con el Derecho neerlandés, dichos trabajadores también deben obtener un permiso de residencia neerlandés una vez transcurrido un período de 90 días. Además, se cobran tasas por cada solicitud de permiso.

Despido colectivo. Obligación de preaviso de cierre a los sindicatos. Impugnación de la obligación contenida en el apartado 2 de la disposición adicional sexta del RD 1483/2012, que impone la remisión de una copia de la notificación que hubo de remitirse a la autoridad laboral en cuanto al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando afecta a cincuenta o más trabajadores, únicamente a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de comunidad autónoma, excluyendo a las organizaciones sindicales de la empresa afectada.

ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) derivado de la COVID-19. Derecho del trabajador a desempleo parcial cuando ve reducida su jornada de trabajo en un porcentaje superior al 70 %.

Las especialidades de la normativa COVID no establecieron ninguna previsión específica sobre los porcentajes de reducción de jornada, por lo que no excluyeron, al menos de forma expresa, la aplicación del (entonces) artículo 47.2 del ET, de conformidad con el cual la reducción de jornada por causas ETOP tenía un máximo del 70 %. En la actualidad este máximo sigue previsto en el vigente artículo 47.7 a) ET, que lo aplica igualmente para el ERTE por fuerza mayor. En el caso analizado, el trabajador no contribuyó, en modo alguno, a la resolución mediante la cual se le reconoció la prestación por desempleo durante el periodo comprendido entre el 1 de abril y el 13 de mayo de 2020, realizando alegaciones falsas o cualquier acto contrario a la buena fe.

Extinción de la relación laboral por jubilación del empresario. Nueva alta en el RETA siete meses y medio después con contratación de 3 trabajadores distintos de aquél.

La causa de extinción del contrato de trabajo por jubilación del empresario regulada en el artículo 49.1 g) del ET exige que se produzca el cese definitivo de la actividad de la empresa. Esa causa de extinción permite que el empresario que tiene la condición de persona física, cuando pierde esa fuente de ingresos por su jubilación, pueda extinguir los contratos de sus trabajadores abonándoles una indemnización de únicamente un mes de salario, no siendo necesario que cumpla con los trámites exigidos en otras causas de extinción de las relaciones laborales.

Orfandad. Huérfana de madre. Acrecimiento de la pensión cuando el padre no es beneficiario de la pensión de viudedad con relación a la causante y no cubría las necesidades de su hija -discapacitada-.

El artículo 38.2 del Reglamento de prestaciones de la Seguridad Social contempla, junto a la orfandad absoluta, la existencia de circunstancias análogas que no son sino situaciones distintas de la orfandad absoluta que provocan un estado de necesidad asimilable. Aunque es cierto que la norma establece únicamente dos circunstancias análogas: la situación del huérfano cuyo otro progenitor vivo ha sido condenado por violencia de género y, por tanto, no percibe pensión de viudedad, y la del huérfano de un solo progenitor conocido, no resulta difícil llegar a la conclusión de que la existencia de un progenitor vivo que ha desatendido de manera prolongada las necesidades de su hija discapacitada a quien ha sido reconocida por esta circunstancia la pertenencia a familia monoparental, puede constituir una situación o circunstancia análoga a las previstas en el precepto que nos ocupa.

El Corte Inglés, SA. Trabajadora que en el momento abandonar el centro comercial por la puerta de salida del personal hace sonar la alarma a su paso por las antenas antihurtos. Registro del bolso por el vigilante de seguridad sin la presencia de un representante legal de los trabajadores ni de otro empleado. Despido disciplinario por llevar dentro del bolso 4 artículos que no había abonado.

El registro del bolso de una trabajadora sin estar presente un representante legal (delegado de personal, comité de empresa) o bien, en su ausencia, otro empleado, resulta ilegal. La exigencia de que en el registro esté presente un representante de los trabajadores u otro trabajador no se relaciona con la protección de la intimidad del trabajador. Se trata de una garantía de la objetividad y eficacia de la prueba. Al incumplirse esa exigencia, la prueba no es válida. La ineficacia probatoria del registro del bolso llevado a cabo vulnerando el artículo 18 del ET conduce a que el despido disciplinario sea improcedente. Pero, en el caso, como la trabajadora tenía reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, opera la «nulidad automática» (art. 55.5 b) ET), con obligación de readmitir y abonar los salarios de tramitación.

(STS, Sala de lo Social, de 5 de junio de 2024, rec. núm. 5761/2022)

1. Suelo recomendarlo a mi alumnado y en mis conferencias desde hace largo tiempo: las leyes, para conocer su contenido práctico, sus mandatos efectivos, deben leerse del final (la llamada parte extravagante: esto es, las múltiples disposiciones adicionales, transitorias, finales, entrada en vigor efectiva) al principio (preámbulo-cuento) y no al revés, como intuitivamente pareciera y normalmente se hace. Aunque podría también extenderla a la lectura de las sentencias, en este caso mi recomendación desde hace años es que, sea empezando por el fallo, o yendo antes a sus razonamientos, debe tomarse la precaución de leerse la sentencia previamente a emitir una valoración sobre ella a partir de la lectura de las decenas de noticias que, si es relevante, habrá tenido oportunidad de leer, en redes sociales o en prensa, incluso especializada en la divulgación jurídica. Una confirmación de lo disparatado que puede resultar no tener en cuenta este «consejo» es lo sucedido con la muy reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE) de 13 de junio de 2024 (asuntos acumulados C‑331/22 y C‑332/22).

Consideraciones sobre el accidente de trabajo. Infarto de miocardio que tiene lugar en los vestuarios de la empresa antes de fichar y de que comience el turno de trabajo, habiéndose puesto el trabajador las botas de seguridad.

No basta para que actúe la presunción de laboralidad prevista en el artículo 156.3 de la LGSS con que el trabajador se halle en los vestuarios de la empresa cuando ocurre el episodio vascular o la enfermedad que origina la contingencia, que es lugar de trabajo a estos efectos, sino que el término legal «tiempo de trabajo» contiene una significación más concreta, equivalente a la del artículo 34.5 del ET referida a la necesidad de que el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, en el que se presume que ha comenzado a realizar algún tipo de actividad o esfuerzo -físico o intelectual- que determina una más fácil vinculación del acaecimiento con el trabajo y por ello opera la presunción analizada.