Jurisprudencia

Vulneración del derecho a la igualdad en relación con el derecho a la tutela judicial efectiva: resolución judicial que contiene una motivación no respetuosa con el derecho a la igualdad retributiva. Doble escala salarial. Reconocimiento de un doble régimen retributivo del complemento de antigüedad de los trabajadores en razón a la fecha de su ingreso en la empresa, resultando peyorativo el fijado para el personal contratado con posterioridad al día 12 de septiembre de 1995. Compañía Logística de Hidrocarburos, S.A. (CLH, S.A.). Reconocimiento de trienios para los primeros y de quinquenios para los segundos.

El reconocimiento de determinadas mejoras en el régimen retributivo de los empleados de CLH, S.A. que al tiempo de la firma del primero de los convenios ya tenían vínculo laboral con la empresa, hallaba en aquel momento su justificación en los cambios estructurales que había tenido que hacer la empresa, pero transcurridos veinte años desde entonces no cabe seguir aceptando, con criterios de racionalidad y objetividad, la persistencia de aquella justificación, de tal forma que se carece de un fundamento objetivo y razonable. Por otro lado, el Tribunal Supremo debió, en su argumentación, invertir los términos de la carga procesal que incumbe a las partes, en el sentido de no exigir a la que denunció la existencia de discriminación la aportación de nuevos argumentos que hicieran injustificable la doble escala salarial, pues conforme a la doctrina del Tribunal Constitucional, y a la del propio Tribunal Supremo, la parte que defiende la desigualdad de trato salarial, probada y reconocida en el caso, es la que ha de aportar o, en este caso, seguir aportando (dado que la situación se prolonga ya por más de veinte años), una justificación objetiva y razonable y actualizada que pueda servir de fundamento a la permanencia de aquella diferencia en el complemento de antigüedad a lo largo de tanto tiempo, cuando lo propio es que el sistema de doble escala salarial sirva únicamente para proporcionar una solución transitoria a un momento coyunturalmente comprometido para una empresa, que la obligue a establecer un tratamiento diferenciado a sus empleados por razón del tiempo de incorporación a la misma.

La taxista a quien el Ayuntamiento retira su licencia por motivos psicofísicos no tiene automáticamente reconocido al derecho a ser pensionista de invalidez, sino que la Seguridad Social debe realizar su propia valoración de las dolencias.

Caso planteado.- La sentencia examina el caso de una taxista autónoma a quien el Ayuntamiento de Madrid revoca el permiso específico para prestar ese servicio público, por entender que ha perdido las aptitudes necesarias.

Acción protectora de la Seguridad Social. Determinación de la contingencia.

Cabe determinar la contingencia, o cuestionarla para calificar una enfermedad como profesional sin que exista previa baja médica, es decir, sin existencia de un proceso previo de incapacidad temporal, ya que tal cuestión despliega su virtualidad en diferentes ámbitos dentro del sistema de cobertura de la Seguridad Social aparte del prestacional. Así, en el sistema español la enfermedad profesional es atendida también por otros dos conjuntos normativos e institucionales, distintos pero complementarios: la normativa de prevención de riesgos laborales (prevención y cuidado) y la normativa sanitaria (diagnóstico, asistencia y tratamiento). Esta diferenciación entre contingencias comunes y profesionales trasciende el plano puramente conceptual y se traduce en un régimen jurídico diferenciado para las segundas, en múltiples aspectos, como la posibilidad de tratamiento preventivo específico, posibilidad de colocar al trabajador en periodo de observación con el fin de confirmar el diagnóstico de la enfermedad, reconocimientos médicos obligatorios previos a la contratación, traslado de puesto de trabajo a otro exento de riesgo cuando se detecten síntomas de enfermedad profesional, reglas específicas en materia de cotización, etc.

El Juzgado de lo Penal número 2 de Castellón ha absuelto a 21 trabajadores de una empresa de aluminio de Segorbe que estaban acusados de coaccionar a otros empleados para que secundaran una huelga convocada en la fábrica.

La sentencia no considera probado que los huelguistas impidieran el acceso al centro de trabajo de ningún empleado ni que insultaran, amenazaran o agredieran a los que no querían secundar la huelga. La resolución tampoco cree acreditado que los acusados impidieran a los vigilantes de seguridad apartar la barricada que obstaculizaba el acceso al centro de trabajo.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Cambio unilateral en la política de viajes por la que se da a Portugal tratamiento de destino nacional, con la consiguiente rebaja de las dietas que en tal caso corresponden.

A la hora de identificar si nos hallamos ante una MSCT, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe contractual. Trabajadora que fuera de su jornada laboral se apropia de determinados productos de alimentación en otro supermercado de la misma empresa, distinto al que constituye su centro de trabajo en el que presta servicios como cajera-reponedora.

Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con el deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe en el lugar y horario de trabajo. Es igualmente indudable que esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal, donde tiene derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa. Pero esto no quiere decir que durante ese periodo disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción.

Jubilación anticipada por discapacidad. Trabajador que durante el tiempo reglamentariamente exigido ha prestado servicios efectivos afectado por dos deficiencias distintas (polio y cifosis) que, en su consideración conjunta, generan una discapacidad en grado igual o superior al 45 %, pero de la que solo una de ellas figura incluida entre las enumeradas en el artículo 2 del RD 1851/2009, no alcanzando en su consideración aislada tal umbral.

El objetivo perseguido por el legislador con la creación de esta modalidad de jubilación anticipada fue que las personas con una discapacidad importante que han desarrollado su actividad profesional afectadas por una dolencia asociada a una menor esperanza de vida –como la polio–, puedan adelantar su edad de retiro por haber sufrido un mayor y más acelerado desgaste físico y funcional y tener un horizonte temporal más corto para disfrutar la pensión.

Protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Trabajadora en período de lactancia. Evaluación de los riesgos que presenta el puesto de trabajo. Impugnación por parte de la trabajadora afectada. Discriminación por razón de sexo. Carga de la prueba. Enfermera en servicio de urgencias que solicita la prestación económica por riesgo durante la lactancia natural al entender la concurrencia de riesgos inherentes a su puesto de trabajo y que, sin embargo, la ve denegada por no prever la evaluación de riesgos correspondiente la existencia de ninguno de una forma general.

La Directiva 2006/54/CE, concretamente su artículo 19.1, relativo a la inversión de la carga de la prueba para el caso de que pueda presumirse la existencia de una discriminación directa o indirecta, es aplicable a la situación controvertida, en la que una trabajadora en período de lactancia impugna ante un órgano jurisdiccional nacional u otro órgano competente del Estado miembro de que se trate la evaluación de riesgos que presenta su puesto de trabajo por no haberse llevado a cabo de tal forma que incluya un examen específico que tenga en cuenta la situación individual de la trabajadora, para determinar si su salud o su seguridad o la de su hijo están expuestas a un riesgo.