Jurisprudencia

No concurre, pues la norma interna controvertida no le ha sido aplicada a la trabajadora de forma diferente a como lo ha sido en relación con cualquier otro trabajador de la empresa. Discriminación indirecta. Existirá si se comprueba por el tribunal remitente que la obligación aparentemente neutra que contiene dicha norma ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas. No obstante, puede considerarse finalidad legítima, que justifica aquella discriminación indirecta, la voluntad de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con los clientes tanto en el sector público como en el privado. Ello está vinculado a la libertad de empresa, reconocida en el artículo 16 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea; asimismo, la adecuación y la necesidad de la medida adoptada queda amparada en que es apta para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad (que debe ser anterior al despido), por un lado; y por otro, en cuanto que se limita a los trabajadores que están en contacto con los clientes. Corresponde, por tanto, al tribunal remitente comprobar si, tomando en consideración las limitaciones propias de la empresa y sin que ello represente una carga adicional para esta, la misma tiene la posibilidad de ofrecer a la trabajadora, que pretende el uso del pañuelo islámico, un puesto de trabajo que no conlleve un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su despido.

(STJUE de 14 de marzo de 2017, asunto C-157/15)

Los Estados miembros pueden disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 de la Directiva 2000/78/CE no tenga carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado. El Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (CEDH) y, posteriormente, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Carta) recogen una acepción amplia del concepto de religión, ya que incluyen en él la libertad de las personas de manifestar su religión, por lo que  cabe considerar que el legislador de la Unión siguió el mismo enfoque al adoptar la Directiva 2000/78/CE, de modo que procede interpretar que el concepto de religión que figura en el artículo 1 de la Directiva cubre tanto el forum internum, a saber, el hecho de tener convicciones, como el forum externum, a saber, la manifestación pública de la fe religiosa. Discriminación indirecta. Con arreglo al artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i) de esta Directiva, una diferencia de trato por llevar puesto el pañuelo islámico no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como la instauración por parte del empresario de una política de neutralidad para con sus clientes, y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios. Se deduce del artículo 4, apartado 1, de aquella Directiva que lo que debe constituir un requisito profesional esencial y determinante no es el motivo en el que se basa la diferencia de trato sino una característica relacionada con dicho motivo. El concepto de requisito profesional esencial y determinante, en el sentido de esta disposición, implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate o por el contexto en que esta se lleve a cabo. En cambio, no puede cubrir consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente. Por consiguiente, procede responder a la cuestión prejudicial planteada por el tribunal remitente declarándose que el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE debe interpretarse en el sentido de que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante en el sentido de esta disposición.

(STJUE de 14 de marzo de 2017, asunto C-188/15)

Se configura como una condición más beneficiosa (CMB) ab origine, en tanto que la misma consiste en una mejora de las condiciones laborales que se incorpora al conjunto de los derechos del trabajador y supone una ventaja para él. Existe una identidad de efectos entre la CMB inicial y la adquirida, por lo que debe darse la más absoluta uniformidad de exigencias en su neutralización por vía de la absorción/compensación. Para que este mecanismo opere es necesario que entre los conceptos retributivos a examinar medie imprescindible homogeneidad, requisito que se ha relativizado, pasándose de una exigencia estricta a la posible neutralización entre conceptos genéricos que no obedezcan a condiciones de trabajo singulares. En el caso, debe estimarse que son homogéneos y deben incluirse en el mismo grupo de complementos salariales que contempla el artículo 26.3 del ET, tanto la mejora voluntaria controvertida como el complemento de antigüedad, al tratarse uno y otro de complementos personales que se atribuyen en atención a circunstancias del trabajador y no del trabajo realizado. Rectifica la doctrina expuesta por la STS de 19 de abril de 2012, rec. núm. 526/2011.

(STS, Sala de lo Social, de 25 de enero de 2017, rec. núm. 2198/2015)

No reviste carácter sustancial la modificación introducida por la empresa en el procedimiento de actuación durante las escalas de los TCP, con el fin de mejorar la puntualidad para igualarla a la del grupo Iberia, mediante la que se les exige retirar los residuos sólidos que se encuentren a la vista una vez desembarcado el pasaje, toda vez que durante el vuelo ya se encargan de recoger ese mismo tipo de residuos, con lo que no hay una alteración tan relevante como para afectar al núcleo esencial del desempeño profesional. No hay, por tanto, una merma en su dignidad, un desmerecimiento de sus funciones ni la exigencia de un mayor esfuerzo físico del que requiere la ejecución de esa misma tarea en vuelo. No es de aplicación lo dispuesto en el artículo 41 del ET.

(STS, Sala de lo Social, de 24 de enero de 2017, rec. núm. 97/2016)

En el ámbito laboral el consentimiento del trabajador para el tratamiento por la empresa de sus datos de carácter personal pasa, como regla general, a un segundo plano, pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de dichos datos sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes y no se lesionen derechos fundamentales del trabajador, lo que es conforme con el artículo 20.3 del ET. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario. No obstante, persiste el deber de información, debiendo someterse la falta o insuficiencia de esta al juicio de proporcionalidad, lo que requerirá determinar en cada supuesto, con carácter previo, si se ha producido o no la indicada omisión de la información debida ponderando los derechos y bienes constitucionales en conflicto; a saber, por un lado, el derecho a la protección de datos del trabajador y, por otro, el poder de dirección empresarial. En el caso analizado, el trabajador conocía que la empresa había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que esta deba especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque solo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados. El uso de la videocámara revistió, por tanto, carácter razonable y proporcionado a su objeto, sin que por el lugar de su instalación existiera riesgo para la vulneración del derecho al honor a la intimidad personal y familiar ni por las circunstancias de tiempo y oportunidad lo hubiera habido tampoco para el pleno ejercicio de sus derechos, al haber actuado el demandante como lo ha hecho, siendo conocedor de que su conducta estaba siendo grabada y de que por lo que respecta a las cámaras de la entrada, el acceso indebido con auxilio interno ya había sido objeto de sanción.

(STS, Sala de lo Social, de 2 de febrero de 2017, rec. núm. 554/2016)

En el supuesto analizado, la instalación de cámaras era una medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al resultado perseguido, razón por la que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados expresamente de la instalación del sistema de vigilancia y de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo, pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es, el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. En cualquier caso, frente a los defectos informativos que pudieran alegarse, procede reclamar a la empresa más información o denunciarla ante la Agencia Española de Protección de Datos con el fin de obtener una sanción por las infracciones que hubiese podido cometer. Sala general. Voto particular.

(STS, Sala de lo Social, de 31 de enero de 2017, rec. núm. 3331/2015)

El artículo 9.2 de la LOLS concede los permisos retribuidos que se consideren necesarios a los participantes en las comisiones negociadoras de los convenios, incluyendo no solo actividades de presencia en dichas comisiones durante las sesiones de negociación, sino también aquellas gestiones ligadas al proceso referido. Pero de tal comprensión no se deriva que, mientras dure la negociación del convenio, el permiso deba extenderse, a modo de "liberación", a todo el tiempo de trabajo, sino exclusivamente al que coincida con las actividades reseñadas. No se aprecia vulneración de la libertad sindical ni del derecho a la negociación colectiva.

(STS, Sala de lo Social, de 26 de enero de 2017, rec. núm. 73/2016)

El hecho de que las empresas clientes contrataran con otras durante los paros el servicio de andamiaje que habitualmente les prestaba Altrad no supone una vulneración del derecho de huelga, ya que entre dichas empresas no existía una vinculación especial ni formaban un grupo de empresas. No se aplica, por tanto, la doctrina recogida en las SSTS de 11 de febrero de 2015, rec. núm. 95/2014 –caso Grupo Prisa– y de 20 de abril de 2015, rec. núm. 354/2014 –caso Coca-Cola–. La actuación de Altrad consistió únicamente en comunicar a todos sus clientes que no podía realizar los trabajos comprometidos durante la realización de la huelga por sus trabajadores. No tenía vinculación con sus clientes que le permitiera codecidir la realización de esos trabajos por terceras empresas de la competencia, ni estaba en condiciones de impedir que sus clientes contratasen directamente con terceros, ni tampoco se benefició de ello, porque no realizó ni cobró tales trabajos, sin que tampoco conste que hubiese colaborado en su realización, por lo que no se le puede imputar una conducta que haya impedido o disminuido los efectos de la huelga, o menoscabado la posición negociadora de los representantes legales de los trabajadores. Se declara ajustada a derecho la MSCT al quedar acreditada la disminución de las ventas y el estado global de pérdidas, con perspectiva de futuro también negativa. (Vid. SAN, de 30 de noviembre de 2015, núm. 200/2015, casada y anulada por esta sentencia).

(STS, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016, rec. núm. 59/2016)

Cuando la reclamación ha sido denegada inicialmente, pero se reconoce con posterioridad con base en los mismos datos fácticos y jurídicos, se retrotrae tres meses desde la primera solicitud, indebidamente rechazada.

(STS, Sala de lo Social, de 25 de enero de 2017, rec. núm. 2729/2015)

Si al término de su anterior actividad profesional (independientemente de que pudiese ser suficiente el plazo de duración de la misma) el actor no se hallaba en condiciones de causar la prestación por desempleo, tal situación negativa no se sana con el nuevo periodo de trabajo y, por tanto, no se pueden sumar ambos, de modo que solo con la nueva actividad y a su término, nace un espacio prestacional ex novo que puede dar origen al derecho si se han cumplido los requisitos legalmente exigibles, uno de los cuales, además de la cotización pertinente, es el de la ocupación cotizada en los seis años anteriores. La falta de autorización para trabajar en aquella primera etapa profesional implica que no solo no se podía de iure trabajar, sino tampoco, como consecuencia, cotizar por ese trabajo, lo que no se subsana declarando la responsabilidad empresarial en tal sentido, sin perjuicio de que la entidad gestora se haga cargo de la prestación por el principio de automaticidad de las prestaciones, porque se trata, en el primer periodo, de una prohibición legal, como es la de que un trabajador extranjero trabaje en España sin la correspondiente autorización. Sala General. Voto particular.

(STS, Sala de lo Social, de 31 de enero de 2017, rec. núm. 3345/2015)

La reanudación del subsidio por desempleo suspendido no es automática e incondicionada. Para que el subsidio se reanude cuando el contrato de trabajo (que provoca su suspensión) finaliza es preciso que lo haga por causa que sea constitutiva de situación legal de desempleo. No tiene derecho a reanudar la percepción de subsidio por desempleo quien dimite durante el periodo de prueba por motivos privados el primer día de trabajo sin activar alguna de las opciones legalmente tipificadas (tras una modificación sustancial o movilidad geográfica, o tras incumplimiento empresarial relevante). Sería un abuso de derecho que el beneficiario del subsidio aceptase la ocupación adecuada, por estar obligado legalmente a ello, y que se reanudase la percepción simplemente por su voluntad. Voto particular. No es exigible para el acceso al subsidio el requisito de encontrarse en situación legal de desempleo.

(STS, Sala de lo Social, de 15 de febrero de 2017, rec. núm. 1810/2015)

El beneficiario no está obligado a devolver las cantidades percibidas durante la tramitación del proceso judicial y hasta tanto no haya sido revocada la resolución que le reconocía el derecho a percibir el recargo. No se trata de que tenga un derecho material, que ya no existe, sino de que tiene un derecho procesal en la medida en que la norma así lo establece, configurándose como una cierta compensación por la demora en la resolución definitiva de la cuestión.

(STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 13 de septiembre de 2016, rec. núm. 3483/2016)

Dado que las comunicaciones que efectúe el tomador del seguro al agente de seguros que medie o que haya mediado en el contrato surtirán los mismos efectos que si se hubiesen realizado directamente a la entidad aseguradora, y que en los e-mails enviados al mediador de seguros figuraba el trabajador como personal que debería ser incluido en la póliza, ha de considerársele asegurado e incluido en la cobertura de la póliza, a pesar de que la empleadora no formuló reclamación alguna en ese sentido dentro del mes siguiente a la entrega de la póliza ni tampoco dentro del mes siguiente a la entrega de las relaciones de asegurados en las renovaciones, haciéndolo una vez producido el siniestro.

(STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 19 de septiembre de 2016, rec. núm. 867/2016)

La existencia de alta en Seguridad Social permite presumir la existencia de cotizaciones efectivas, debiendo implicar dicha presunción, por constituir doctrina constitucional, la inversión total de la carga de la prueba y, por ende, la dispensa al solicitante de una prestación de la Seguridad Social de la prueba de la cotización. La falta de aportación de esos documentos oficiales de cotización efectiva por parte de la TGSS no puede repercutir en perjuicio de la trabajadora demandada.

(STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 13 de septiembre de 2016, rec. núm. 3560/2016)

La actuación empresarial denunciada, con independencia de si quedó o no acreditado el elemento intencional o la motivación discriminatoria por parte de la citada entidad, debe ser examinada de forma objetiva, esto es, ha de ser valorada desde la perspectiva de si la decisión empresarial de no haberle reconocido a la actora el derecho preferente que invocaba, una vez que hubo cesado en la situación de baja por incapacidad temporal, le ha perjudicado efectivamente por su condición de mujer. Se constata que la trabajadora ha sufrido, en efecto, un perjuicio o trato peyorativo en sus condiciones laborales. La actuación empresarial enjuiciada ocasionó una discriminación directa por razón de sexo resultando la trabajadora perjudicada por su condición de mujer, tras la baja por embarazo y maternidad, al habérsele impedido el ejercicio de un derecho preferente de opción a modificar sus condiciones laborales que le reconocía el convenio colectivo aplicable al ramo de su actividad laboral, colocándola en una clara desventaja como mujer trabajadora con el resto de sus compañeros, lo que, en definitiva, contraviene el derecho fundamental reconocido en el artículo 14 de la CE. Incidente de nulidad de actuaciones. En el presente supuesto no puede reprocharse a la demandante de amparo que no haya formalizado el incidente de nulidad de actuaciones porque la cuestión de fondo que aquella ha suscitado, desde el instante mismo de la presentación de su demanda ante los Juzgados de lo Social, ha tenido una dimensión constitucional, pese a que a ese aspecto la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia no le haya dado la relevancia que merecía en el análisis del artículo 14 de la CE. Voto particular.

(STC de 16 de enero de 2017, núm. 2/2017)

El acuerdo es válido por cuanto que se firmó por la mayoría de los componentes de la Comisión Negociadora y se enmarca en la autonomía de dicha comisión en orden a establecer acuerdos parciales que condicionan la ultraactividad de los convenios denunciados y cuya vigencia ordinaria ya estaba finalizada. La falta de depósito y publicación del acuerdo impide que tenga carácter estatutario, por lo que no puede afectar a aquellos convenios que, estando en régimen de ultraactividad legal o convencional, regulen las materias que el acuerdo impugnado establece. En los convenios que no regulen dicha materia el acuerdo se aplica en virtud del artículo 34.2 del ET.

(STS, Sala de lo Social, de 14 de diciembre de 2016, rec. núm. 17/2016)

Si el convenio colectivo reconoce el derecho a poder concursar a todas las vacantes del grupo profesional, se entiende que las bases contravienen el convenio, por lo que el trabajador afectado puede combatir la resolución de exclusión, aunque no hubiere impugnado en el momento de la convocatoria. Como señala la doctrina de la Sala III del Tribunal Supremo, cabe la impugnación del resultado del concurso cuando nos encontramos ante un supuesto de nulidad de pleno derecho, de violación de derechos fundamentales o, incluso, de mera ilegalidad.

(STS, Sala de lo Social, de 22 de diciembre de 2016, rec. núm. 3982/2015)

No puede aplicarse supletoriamente la Ley 60/2003, de arbitraje, al ámbito laboral, al excluirse expresamente esta posibilidad en el artículo 1.4. Ello en modo alguno comporta que la exigencia de imparcialidad del árbitro desaparezca, que la igualdad y defensa de las partes carezca de virtualidad o que el laudo pueda extralimitarse. Esas y otras muchas características inherentes a todo arbitraje estarán presentes, pero sin que deriven de una norma que expresamente descarta su proyección sobre los asuntos laborales. La sumisión de los arbitrajes laborales a sus propias reglas aparece indirectamente confirmada por la Ley 36/2011 (LRJS). La inclusión del árbitro en el elenco del SIMA no comporta parcialidad en orden a decidir qué patronales poseen legitimación para negociar. En cualquier caso, la supuesta parcialidad del árbitro por este hecho debió haberse denunciado con anterioridad a la emisión del laudo. El laudo no se extralimita cuando aprecia que las patronales firmantes no acreditan válidamente su implantación y añade las consecuencias previstas en el artículo 87.3 c) del ET (legitimación de las más representativas). No se transforma en arbitraje de equidad el que valora las acreditaciones de representatividad aportadas al procedimiento y extrae las consecuencias legales. La jurisprudencia sobre presunción de la representatividad empresarial ya reconocida opera respecto de la renovación del mismo convenio (no en otros ámbitos) y es compatible con la acreditación de lo contrario. La representatividad institucional reconocida por las Leyes 10/2009 y 12/2014 a ciertas organizaciones agrarias no es trasladable a la negociación de convenios colectivos.

(STS, Sala de lo Social, de 15 de diciembre de 2016, rec. núm. 264/2015)

Aunque la recurrente haya sido ajena al procedimiento concursal, el hecho de adquirir bienes de la concursada que pudieran constituir una unidad productiva autónoma implica que podría venir obligada a subrogarse en ciertas obligaciones laborales de esta, circunstancia que determina la competencia de la jurisdicción social para resolver sobre esa posible responsabilidad.

(STS, Sala de lo Social, de 11 de enero de 2017, rec. núm. 1689/2015)

Es posible legalmente en empresas de más de 50 trabajadores la adscripción de todos ellos a un único colegio electoral para la elección de los diversos comités de empresa correspondientes a sus centros de trabajo, siempre que así se prevea en el convenio colectivo estatutario de aplicación en la totalidad de la empresa o del sector. La creación de dicho colegio único debe estar justificada en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa. La tradicional división de colegios recogida en el artículo 71 del ET, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados resulta desfasada en la actualidad, dada la naturaleza de los cometidos propios de los puestos desempeñados en determinadas empresas (como la aquí referenciada), donde casi al 100 por 100 prima la labor técnica y administrativa, realizando un pequeño porcentaje de trabajadores funciones propias de los dos colegios electorales. Voto particular.

(SAN, Sala de lo Social, de 31 de enero de 2017, núm. 7/2017)

No es posible legalmente que el empresario abone a un tercero el salario debido al trabajador por el hecho de que ese tercero sea a su vez acreedor del trabajador y, si lo hace, el empresario no queda liberado de su deuda salarial. Este mismo régimen habría de aplicarse de manera extensiva a todo tipo de deudas pecuniarias derivadas del contrato da trabajo, aunque tengan naturaleza indemnizatoria. Únicamente en el caso en el que el pago al tercero se haga por el empresario de manera convenida con el trabajador se ajustaría a las previsiones del artículo 29 del ET. Lo que no es jurídicamente viable es el pago a tercero por decisión unilateral del empresario. Recurso de suplicación. Admisión de documentos nuevos. Carece de toda lógica procesal y constituye una actuación reprochable, que solamente introduce trámites innecesarios y produce indebidas dilaciones en el proceso, presentar documentos con el escrito de recurso o impugnación cuando después, una vez admitidos, la parte que los presentó no complemente su escrito de recurso o impugnación o lo haga sin introducir ninguna pretensión de revisión de hechos probados basada en los documentos admitidos. En casos como estos el juez o tribunal podría llegar a imponer multa por temeridad.

(STSJ de Castilla y León/Valladolid, Sala de lo Social, de 22 de junio de 2016, rec. núm. 901/2016)

Si conforme al artículo 5.2 del Código Civil en el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles, el que el legislador expresamente establezca en la norma especial que regula la relación laboral que los 15 días de permiso por matrimonio son naturales, lleva a considerar que, en el resto de supuestos con derecho a permiso retribuido, el plazo o duración se refiere a hábiles, lo que debe equivaler a laborales al no encontrarnos ante una norma adjetiva sino sustantiva. Esta interpretación del artículo 37.3 del ET realizada conforme a los criterios hermenéuticos que fija el artículo 3.1 y 1.281 y siguientes del CC, y conforme al sistema de fuentes laborales del artículo 3 del ET, constituye un mínimo de derecho necesario que solo puede ser mejorado por el convenio colectivo, por ello, cuando concede la norma paccionada 4 días por enfermedad grave de persona a cargo, debe entenderse que se trata de días laborales por imperativo del principio de norma mínima. El propósito del permiso por enfermedad de persona a cargo del trabajador es facilitar el cumplimiento de una necesidad familiar de este, luego si no hay obligación de trabajar, lo que ocurre con los días de descanso, ningún derecho se concede al trabajador, pues en estos días no tiene que acudir al puesto de trabajo. Aunque para el caso del matrimonio el legislador haya incluido en el cómputo del plazo los días naturales, no hay que olvidar que se trata de un permiso que responde no a una necesidad sino a un sentir o uso socialmente reconocido, conforme al cual tras un enlace se reconoce al trabajador un periodo de descanso para la adaptación a la nueva situación familiar.

(STSJ de Canarias/Las Palmas, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2016, rec. núm. 777/2016)

La actuación del trabajador, oponiéndose a la extinción, no va en contra de la doctrina de los actos propios, ya que se trata de dos pretensiones perfectamente sostenibles a través de procedimientos distintos y en los que se aplica normativa diferente. En el caso analizado, la cuestión se limita a determinar si el trabajador era apto o no para continuar ejerciendo su profesión de tubero, siendo de destacar que fue declarado por el servicio de prevención como apto con limitaciones para las tareas que generen los riesgos que se relacionan. Partiéndose de los diferentes ámbitos, el relativo a la existencia de causa objetiva sobrevenida para la extinción del contrato de trabajo y el ámbito de la incapacidad permanente, se concluye por la Sala que, con independencia de que el trabajador haya sido o no declarado en situación de incapacidad permanente total, concurren los requisitos exigidos para la causa objetiva de extinción, sin que la pérdida de capacidad laboral del trabajador, necesaria para la extinción, se equipare necesariamente a la pérdida de capacidad exigible como requisito para el reconocimiento de una incapacidad permanente total. La disminución de capacidad laboral exigida para la efectividad del artículo 52 a) del ET resulta equiparable a las disminuciones exigidas para el reconocimiento de una incapacidad permanente parcial e incluso de una lesión permanente no invalidante si afecta claramente a su trabajo, salvo que en la empresa en virtud de lo pactado en el convenio colectivo exista la obligación de dar al trabajador un puesto de trabajo alternativo.

(STSJ, Sala de lo Social, de 15 de julio de 2016, rec. núm. 3319/2016)

Si existe convenio de ámbito superior, se aplica el régimen jurídico de este a partir del 8 de julio de 2013, aun cuando pudiera ser peor que el del convenio decaído, siempre que no haya vacío de regulación en extremos relevantes del contrato de trabajo (salario y tiempo de trabajo). Voto particular. Si la ultraactividad se puede mantener cuando existe pacto sobre ello, el mismo tratamiento debe darse a la reiteración consensuada y bilateralmente aceptada por los negociadores del convenio, como es la aplicación desde 1995 de un texto que, aunque aparentemente pueda resultar paradójico o anacrónico, sin embargo responde a una voluntad colectiva. De ello se deriva la imposibilidad de que la empresa, de forma unilateral, contrariando el artículo 1.256 del Código Civil, trastoque por medio de una comunicación remitida en 2013 lo que anteriormente no se quiso modificar. No puede una de las partes introducir nuevos marcos normativos a conveniencia suya, debiéndose aquietar y acomodar a aquello que se había generado, que no es que sea una condición más beneficiosa, sino un acuerdo.

(STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2016, rec. núm. 1888/2016)

La obligatoriedad de los reconocimientos médicos no puede imponerse si únicamente está en juego la salud del propio trabajador, sin el añadido de un riesgo o peligro cierto objetivable, pues aquel es libre para disponer de la vigilancia de la salud sometiéndose o no a los reconocimientos en atención a las circunstancias y valoraciones que estime pertinentes. Por ello, respecto al personal conductor y al de mantenimiento con trabajo en alturas está justificado el sistema de reconocimiento médico inicial y periódico obligatorios, al considerarse que en tales actividades existen no solo riesgos para el trabajador, sino también para otras personas o la empresa, a diferencia del personal de taller, donde no está justificado, pues los riesgos sonoros o de productos químicos cancerígenos solo afectan a su salud.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 12 de septiembre de 2016, rec. núm. 535/2016)

En el incidente concursal laboral los trabajadores solamente pueden impugnar las cuestiones que se refieran estrictamente a su relación jurídica individual (antigüedad, categoría, salario, cuantía indemnizatoria, aplicación de criterios de selección al trabajador concreto o respeto de preferencias), pero no cuestionar la tramitación del procedimiento, la concurrencia de las causas u otros extremos de naturaleza colectiva, como la valoración de los criterios de selección establecidos en el acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, que solo pueden formularse en el recurso de suplicación contra el auto que decidió el despido colectivo.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 16 de septiembre de 2016, rec. núm. 260/2016)

La concreción horaria por reducción de jornada se constituye como un derecho individual de los trabajadores, de lo que se deriva que no es disponible por parte del empresario.Al margen de la conciliación general del artículo 34.8 del ET nos encontramos con la conciliación especial del artículo 37.6 del ET la cual, una vez cerrada, no puede ser abierta por el empresario ni siquiera por esta vía de la distribución irregular. Preaviso colectivo en el tablón de anuncios. Dejando a un lado la distribución irregular estática fijada en el calendario laboral anual, hay que entender que no cabe y, por tanto, es nula la praxis empresarial de notificar colectivamente a través del tablón la distribución irregular dinámica del 10 % de la jornada, regla de mínimos que no requiere pacto expreso, dado que la fijación de la jornada laboral de un trabajador pertenece a las condiciones contractuales individuales de la relación laboral y de ello se deriva que no cabe su determinación al margen del individuo. A ello se añade que es inviable para trabajadores que se incorporasen en día distinto al de la inclusión de la comunicación en el tablón (turnos, licencias, permisos, etc.), así como que la prueba que acredite la comunicación individual al trabajador de la prestación de servicios en un horario distinto no puede obtenerse mediante la colocación de dicha comunicación –individual o colectiva– en el tablón de avisos.

(SJS n.º 5 de Santander, de 14 de diciembre de 2016, núm. 431/2016)